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很多时候，企业的决策人不能清晰定位企业职能部门的价值体系，认为职能部门不是利润创造部门，所以对职能部门的定位边缘化，那作为职能部门的负责人如何破局？ 1 职能岗死鱼眼、苦瓜脸、没状态！ 老板有想法，没办法 前台：“是客户太过分，我才顶撞他的。” 财务：“我昨晚加班到12点核对两遍，不知道为什么还是把工资发错了！” 人事：“开这个工资，实在招不到人啊！” 职能部门上班死鱼眼、苦瓜脸，工作没结果没状态，对外损害公司形象，对内提高沟通成本。职能岗几乎是所有老板的一块心病。 在设计职能部门考核指标时，大家都会觉得困难。主要原因有两个： 1、职能部门的岗位经常会出现每个月都会有一些临时性且很重要的工作。如人资部每年末都要进行人力资源管理体系的修订，而且会成为当月重点工作； 2、职能部门作为管理部门，经常会受到业务部门的抱怨。 怎么通过考核解决这些问题？ 点击边框调出视频工具条 2 每个人都想升官发财做老板 职能岗也是不例外 童文红刚进阿里的时候只是前台，一年多做到行政部主管，从此一路升至阿里巴巴集团副总裁，2017年1月13日，童文红卸任菜鸟网络CEO，担任阿里巴巴集团CPO（首席人力官）兼菜鸟网络董事长。 2015年胡润财富榜显示，童文红身价35亿，一度成为史上最励志前台。很多老板立刻给他的前台、行政、人事、后勤、财务挨个打电话“好好干，你可以成为公司的副总裁”，然后就没有然后了。三年两年过去了，仍然干着自己刚进公司时干的活，拿着刚进公司时拿的工资。 于是每个人都开始“骑驴找马”，期待有朝一日能找到更高工资的，哪怕多一百块，也要给自己“换个环境”。 职能部门天天为营销部门算奖金、登记升职晋级。而自己每天干同样多时间，却拿着一点点死工资。 老板说干得好可以升经理，当了经理还可以当总监。刚高兴一会儿，一回头却发现自己的岗位只有自己一个人。 3 五星工资级别晋升制度 激励员工主动成长 员工不是不想成长，而是不知道怎样才算成长，成长到什么程度可以对应什么样的激励。 五星工资法，将同一职位，根据能力不同分成五个级别，每个级别对应薪资待遇和晋升制度。 下图以行政、后勤主管职位为例： 比如公司三个人分别在行政、前台、采购三个岗位，每人每月2000元。如果每个岗位的工作量都不大，而且沟通成本高，就可以择优选出一个人担任三个岗位，同时付4000元工资。 像这样主动承担更多责任的能力叫长手系数。企业越小，员工成长速度越快。 4 人们不做你期望的 只做你检查的！ 有计划没检查，就等于没计划。如果一个计划制定出来后没有设定检查标准，以及没有及时检查，这个计划很大程度就会落空。 很多人都认为职能部门不做业绩，不能考核，其实是一个很大的误区。营销岗位考核结果，但职能岗位考核过程。 以上为行政、后勤主管职位考核方式，从月度计划结果和内部客户满意度两个方面考核，整体提升职能部门工作效率和服务质量。 以前很多单位办事柜台都特别高，客户需要踮着脚尖才能看得到，但是对其服务考核开始以后，不但拆了柜台，还增添了小茶桌等。所以公司制定什么样的制度，员工就有什么样的行为。 员工只会做你检查的，不会做你期望的。建立职能部门五星工资考核机制，你的前台也可以培养成公司中流砥柱！ 扩展学习： 3+1职能部门绩效考核表结构设计 职能体系考核结构模型 （点击可放大图片） 举例：行政部经理考核表 |
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