|
招聘，招到一个人很容易。招到一个符合招聘岗位的人有点难，招到既符合招聘岗位又愿意与公司携手并进的人，难上加难。HR为什么会认为招聘难，原因有以下几种，我总结为“4少3好2快1稳”。
一、“4少”，HR招聘任务进度快不了 1、公司给出的招聘预算费少 马行千里吃草，人行百里吃饱，公司每年需要招聘人数成百上千。如果老板一味缩减招聘成本开支，招聘费用一再“缩水”，招聘的难度可想而知。就算HR把一分钱扳成两半花，也不能填补招聘费用的大缺口。直接产生的招聘费用有： （1）招聘渠道费用：网络招聘、现场招聘、校园招聘、其他渠道招聘； （2）招聘办公费用：广告及宣传、宣传品费用、通讯费用、办公用品耗材费用、面试接待费用、其他面试产生的费用； （3）人员录用成本费用：新员工试用期考核费用、试用期工作成本费用、人员培训费用、培训教材费用、其他费用； （4）错误录用人员，导致重复性招聘费用：新员工试用期工资、社保费用、公积金费用等。 （5）其他有关招聘费用支出。 如果说，招聘费用一再被“缩水”，那么将会给HR的招聘工作带来一定的难度。
2、招聘渠道少
十几年前，招聘渠道大致分为三种，一是人才市场现场招聘会，二是逐渐兴起的网络招聘，三是亲友相互介绍。渠道少，人才相对集中，就像所有的鱼儿都集中在一个水塘里，渔夫一撒网就能收获满满。 而且，企业只需要向人才招聘市场付费，即可成为会员单位，全年可入场招聘。一个招聘摊位面前，围拢十几个求职者正递着简历等候面试，在“僧多粥少”的大环境下，HR招聘工作没有多大难度。
但是，在互联网高速发展的今天，各类招聘渠道如雨后春笋遍地开花，十几年前只有那几家网络招聘网站，硬生生被新型招聘渠道强势引流。就像一条主干河流，从四面八方挖开了多条支流，原本集中在主干河流里的鱼儿也顺势被冲向各支分流。你该向哪条渠道捞鱼？
因为招聘费用有限，HR与A、B招聘网站合作，就不能再能C\D\E网站合作。再生动点比喻，就是HR手里只有两张特定的捕鱼网，他就只能在两条支流里捕鱼。没有通行证，其他支流进不去。 所以说，招聘渠道少，也是增加HR招聘工作难度的原因。
3、招聘岗位工资待遇少
企业岗位薪酬水平的高低，决定你能招到什么样的人才。比如互联网公司，招聘一名具3年以上工作经验的JAVA开发工程师，候选人的硬性要求是1.5万/月，而公司的薪酬标准 是8000元/月，薪酬待遇之悬殊，到嘴的鸭子也会飞跑的。 曾有网络数据统计，企业想要招一合适人才，企业的薪酬水平在同行业里必须保持中上趋势。
4、公司地理位置偏，求职人员少 乡镇、郊区与城市最大的区别，首先是交通。城市交流便利，公交地铁轻轨任人选，乡镇可不同，每天只有那么几趟公共汽车来回。如果一家企业在偏远的郊区乡镇，招聘岗位薪酬低，企业位置偏远，也是造成招聘难的原因。
二、用人部门的“3好”高要求，使适岗候选人加速流失 接到《人员需求增补表》，HR使出吃奶的力气把人给邀约到公司，哪知用人部门东挑其不足，西挑其缺点。总是不是用人部门想要的三好人员。哪“3好”？形象好、技术好、态度好。 我在抖音上曾看到这样一个视频，我用文字把内容重现如下：
男：请问手上有多少钱可以买房？ 女：请问你有多少钱？ 男：100万！ 女：100万的话可以选择泰国、曼谷的地铁房，精装修永久产权。 男：200万！ 女：200万的话可以选择美国的奥兰多迪士尼旁边五房别墅，精装修永久产权，你要考虑一下吗？ 男：300万！ 女：300万，可以买马来西来首都吉隆坡国际学校旁边，永久产权精装修哦。 男：那我想去中国北京买房，大概需要多少钱？ 女：1000万！ 男人摇摇头，灰头土脸地走了 。
看，你拿100万块钱，在北京繁华地段只能买个WC。这个视频的内容延伸到HR的招聘工作中的道理也是一样的。招聘岗位的薪酬只给1万元/月，却想招到价值10万元/月的候选人，还要求对方颜值高、技术溜，还要听话，你当求职者不识字吗？
三、“2快”，HR表示很无奈
1、到岗位快 有些用人部门上午刚提交《用人增补表》，巴不得HR在下午时间，立马带人到用人部人报道。殊不知，招聘它是有一个发酵过程，从信息发布至网站，再到求职者接收到信息，至少需要一个星期。不是每一个求职都能看到你公司的招聘信息，渠道有限，信息覆盖面也随之受限。
2、上手快 用人部门经常在抱怨，HR部门招的什么人？都学了半个月了，还是不会操作。辞退，重新招人。其实啊，企业里没有笨员工，只有不会管理的领导者，员工上手不快的原因是什么？“传帮带”教学方法是否存在问题？
四、“1稳”是企业里“老大难”的问题 在企业管理中，人员的稳定是企业的追求，同时也是HR的心声。如何留住员工（新员工/在职员工）一直是企业研究的重要课题。人员的不稳定，给HR的招聘工作增加新难度。
这些原因，真的让HR感到心累，抗压力低的人早已崩溃。当然，造成HR招聘工作困难的原因还有很多。
我是一个比较爱观察人的人，比如我招聘进来的销售员，我会在试用期里去追踪他的表现。有一个很斯文的女孩子，经过销售培训，她从不敢开口同顾客介绍产品到后来的月度“销冠”，仅用了两个月的时间。 所以，我想，针对以上这几个原因，，HR能否试着用营销服务思维去破觖这个难题？ 比如，HR把自己当作销售员，招聘岗位就是公司的产品，求职者就是顾客。HR用销售的心态把岗位的卖点耐心地为顾客介绍。而不是仅仅把招聘当作一份工作，这样创新度不高。
想要用营销思维来做招聘，话术演练必不可少。对基层岗位求职者，应该用哪种话术介绍？对中层岗位求职者，又该用哪种话术介绍？对高层求职者，又用哪种话术才能更好的吸引对方？ 等等。
最后，针对“4少3好2快1稳”的破解方法，请看下图。
-END- |
|
|
