何种情况下，用人单位应签未签劳动合同可以免责？｜审判研究

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根据《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工额月之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此条的立法宗旨在于鞭策用人单位依法用工，以构建稳定和谐劳动关系。因此，上述条款带有一定的惩戒目的，且由于劳动争议案件举证责任的分配体现出对劳动者的倾斜保护，所以基本上只要存在未签订劳动合同的情况，用人单位均需承担《劳动合同法》第82条项下的法定责任。

然而，由于设立这一条款的真正目的并不在于惩罚用人单位，而是要借助惩罚的方式来倒逼用人单位切实履行与劳动者订立书面劳动合同的义务，防范用人单位的故意违法用工行为，所以各地法院在裁判类似案件过程中也会根据具体情节以及员工的具体岗位职责，综合判断未签订劳动合同是否属于用人单位的单方过错。

除法定免签劳动合同情形外，如符合一定的条件，用人单位也可以同样免除承担二倍工资赔偿责任。

为此，笔者查询了多个省市的地方性规定及司法判例，并根据查询情况对于常见的免责情况及争议点进行了总结和分析。

一、 员工拒签劳动合同，且用人单位已尽到诚信义务

如果用人单位有证据证明未签订劳动合同系员工故意为之，比如用人单位多次安排与员工签订劳动合同，但员工以各种理由推脱，在此情况下，基本可以推定用人单位已经履行了法定义务，未签订劳动合同的原因在于员工个人。

浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第一条：如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？

答：

订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的……

对于用人单位而言，并非有证据证明员工拒签劳动合同，用人单位即就可以高枕无忧。用人单位免责以切实履行诚信义务作为前提，如果员工拒签劳动合同是因为劳动合同所涉核心条款，比如：工资待遇、工作岗位、工作职责等和双方之前约定的不一致，则未签订劳动合同的责任仍然在于用人单位，用人单位仍需按照《劳动合同法》第82条支付双倍工资。

再来看一则案例，也同样说明了上述道理。这是江苏省高级人民法院（2015）苏审二民申字第01232号，裁判文书中载明：

金旺公司虽书面通知刘志签订劳动合同，但未经与刘志协商一致，即在书面劳动合同中单方对刘志的工作岗位、薪资待遇等作出实质性变更，刘志拒绝签署该书面劳动合同具有合理性，金旺公司据此以刘志拒签劳动合同为由终止劳动关系，不符合用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，构成违法解除，金旺公司主张其系依法作出终止劳动合同的决定于法无据。

二、员工担任企业人事主管位，其自身岗位职能包含签订劳动合同。针对此类员工，用人单位或可免除双倍工资赔偿责任

这种情形在司法判例中比较常见，但同时也存有许多争议。 

实践中有两种观点，第一种观点是不应支持人事主管未签劳动合同的二倍工资的诉求，这种观点以广东省和四川省为代表。

广州市中级人民法院2017年5月发布过相关典型案例，裁判中法官认为：

劳动者蔡某是人事主管，与普通劳动者不同，其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同，故涉及到本人合同，其也有义务向公司提出要求签订，如果其不能证明其要求公司签订劳动合同，那首先是该人事主管没有履行工作职责，应承担相应的责任。蔡某不能证明不签订书面劳动合同的主要过错在于新能源公司而不是自己的失职，这种情况下其要求新能源公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的依据不足，故二审判决不予支持。

笔者搜索了广东省的相关裁判案例，广东省绝大部分地区的法院均认为：人事主管作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也熟悉“劳动合同法”对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以什么样不利后果，因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且人事主管是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在较大过错，其本人应当承担其个人过错的不利后果。

四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第30条第二款则规定：

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张未签劳动合同双倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，不予支持。

另外一种观点则认为，无论劳动者的身份是否为人事主管，只要用人单位没有与其签订劳动合同，就应当有权主张未签订劳动合同的二倍工资差额。这种观点以深圳市法院裁判案例为代表。

在深圳市某眼镜公司与杨某劳动纠纷一案中，案号（2015）深中法劳终字第2316号，深圳中级法院认为：

深圳市某眼镜有限公司应当另行安排相关职权人员与杨某签订劳动合同，虽然法律法规并未对用人单位的高级管理人员以及负责劳动合同签订、管理的人事、行政人员签订劳动合同做出不同规定，但结合法律规定及一般的工作规则常识，这类人员不能代表用人单位与自己签订劳动合同。对于此类劳动者，其不能同时以用人单位代理人的身份授权与自己签订劳动合同，对此，用人单位应当另行安排他人代表用人单位与其当面签订书面劳动合同，对于和这些劳动者签订的书面劳动合同，用人单位也应当安排他人另行保管。

上述判决的说理值得学习，笔者亦赞成深圳中院的观点，并就此分析如下：

第一，根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

从上述规定可知，法律并未将劳动者分层管理，未对人事主管做排除适用规定，即只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，就应当支付二倍工资。当然，法律赋予劳动者主张二倍工资权利的同时，也对限制该项权利规制了利益平衡，即在用人单位书面通知劳动者订立劳动合同，而劳动者拒绝的情况下，用人单位有权终止劳动关系。

第二，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位在缔约过程中应当起到主导作用。人事主管并非一个单位的决策性管理人员，用人单位完全可以通过决策性管理人员另行安排人事主管的签约事宜，除非用人单位举证证明已经安排了相关签订劳动合同事宜，而人事主管拒绝配合，否则应承担未履行法定义务的不利后果。

第三，尽管人事主管负有被公司授权与其他员工签订劳动合同的职责，但是同时以公司授权代理人身份与本人签订劳动合同，存在法理不通之处，正所谓“自我签订合同”。另一方面，对于普通劳动者而言，人事主管似乎有更大的权力，但是，人事主管并非公司决策者，在公司高管和股东面前，其又处于弱势地位，因此，仅以人事主管负有向公司提出签订劳动合同的义务和责任为由，判定其是否有失职行为，恐显失公平。

第四，即使员工身为人事主管，也无法排除其普通员工属性。如果随意将用人单位的法定义务转移至员工，那么法定义务的意义何在？按照此种逻辑，如果员工在用人单位财务部门任职，则用人单位拖欠员工工资也可以免除法律制裁，因为财务部员工可控制用人单位所有资金往来支出，且本身具有按时发放工资的职责，其完全可以自己给自己发放工资。

每一个用人单位的法定义务均由对应职位的具体员工完成，如法院支持第一种观点，则用人单位的任何一种侵犯劳动者权利的行为均会存在必然的豁免理由，即从事相应工作的员工对应权利永远不会被侵犯，即使用人单位未能履行对应法定义务，也可以特定员工所在职位可自行代替用人单位履行相关义务进行抗辩而免责。显然，这种逻辑是与劳动合同法规范用人单位依法用工，保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背的。

所以，在笔者看来，用人单位应当高度重视人事主管签订劳动合同的问题，除非用人单位能够证明己方已经安排了人事主管的合同签订事宜，未签劳动合同的原因在于人事主管自身，否则不能给予用人单位法律责任承担上的豁免。

同时，笔者也建议，用人单位应另行授权安排他人代表用人单位与人事主管当面签订书面劳动合同，并对人事主管的劳动合同安排他人另行保管，以有效防范这类法律风险

三、员工系公司法中的高级管理人员，根据其具体职位情况，用人单位或可免除承担双倍工资赔偿责任

近年来，很多地方法院更倾向于将企业中的高级管理人员作为特殊员工看待。

高级管理人员一方面是劳动者，一方面也是用人单位的管理者，签署劳动合同属于该高管的工作范围，在其未能提供证据证明曾向单位提出签订劳动合同而遭拒绝的情况下，很多法院认为双方未签订劳动合同的责任不应由单位承担。

在江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的知道意见（二）》中，第6条明确规定：“用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘书，证明双方存在劳动权利以为且已经实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。高级管理人员的范围依据‘中华人民共和国公司法’第二百一十七条第一项的规定予以确认”。