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首先，提到积分制，脑海中立即浮现出两个字“打分”。确实，KPI考核、打分中都有量化的概念，都是对员工在企业当中的行为进行管理，都有“打分”这一管理手段。但仔细分析，二者有着本质的区别。 从实践中思考我们发现，其实在绝大多数企业，都不缺少制度、标准和检查工具，而是缺少制度的执行力。很多的制度和检查效力都是与奖励和扣罚金钱为结果呈现的，但在今天，员工供求关系在改变、人口红利趋弱、员工需求多元化、流动性普遍增加，企业招人难、用人难、留人难的困境下，制度难以强效执行，所以很多制度成了一张张装点公司规范化的白纸。有制度而不敢执行，制度和管理者都失去了公信力，反过来又进一步降低执行力。所以企业当中不是缺少管理的制度、表格和标准，而是缺少执行力。 KPI指标考核对增加执行力所起到的作用。 依靠上级或者下级确定目标和主观印象的打分可以在一定程度上增加执行力，这是KPI考核企业家关注的地方。KPI考核是对岗位人员确定一个目标，并以业绩完成结果以及品行的综合评价和待遇挂钩。这在一定程度上解决了动力以及推力的问题，但是存在以下几个问题： （1）只注重和钱挂钩的业绩，不能和钱挂钩的不能量化考核。员工的业绩的完成和他的基本素质、态度、习惯等都是相关的，不能对这方面进行有效激励最终将影响其业绩的提升。 （2）确定下达目标时会遇到阻力，下级总是希望目标底限设立低一点，一旦上级确定的目标没有达到时，下级会认为是目标制定不合理而产生负面情绪甚至放弃，转而另觅高枝，不愿意发掘自己的潜能。 （3）部门和员工的行为表现、态度、效率、协调等不能以业绩量化的部分，都以上级主管的评分形式为体现，满分100分。这样的评分系统就会受到上级主管水平、个人喜好、你与上级主管的远近亲疏的影响。在操作过程中，上级主管既要维护与下级员工的关系以便开展工作，又要给下级进行扣分（有的企业要求必须有固定指标的不合格率），影响员工的工资，这样会直接形成管理当中的阻力。检查者如果稀里糊涂，睁一只眼，闭一只眼，大家都能凑乎合格，但是如果认真检查就会差别好大。干部不敢严格执行，所以考核常常也流于形式不能起到考核效果。另外满分是100分，表现非常优秀的员工也无法给到更高的分数，所以难以给到优秀的员工特殊的待遇。 （4）KPI业绩考核和品行考核的打分只对所考核时段起作用，兑现完待遇以后没有任何作用，员工和公司的关系重新来过，有的员工在来年会重新考虑是否到其他公司尝试，员工和公司之间没有忠诚度，离职跳槽率居高不下。 积分制管理就不同，它是通过奖分和扣分对人的能力和综合表现进行全方位量化，并用软件记录，永久性使用的一种管理方法，它在增强企业执行力方面，有着更完善、更客观、更灵活的拉动作用。 （1）积分制管理通过全面量化，将员工做事情与积分挂钩，并且突破性地将员工做事情的热情度、态度，及对企业集体利益的操心度、责任感都进行量化，甚至把员工的道德进行量化，更全方位地体现了员工的优秀程度。 （2）积分制管理以奖分和扣分的形式呈现，实现了任何事情发生时点对点的即时认可，点对点的即时激励；以晨会宣读的形式，对全员进行宣导和教育，整个团队得到提醒，团队建设在不知不觉中得以完成。 （3）在执行中，积分制管理以积分的形式，明确各级管理干部的责权利，干部真正地实现了有责有权，这样的操作方法，不需要增加另外的机构来进行检查和监督，减少了管理成本和管理的直接阻力，淡化管理矛盾。 （4）积分制管理实施中可以让员工乐于接受的方式在不同时期分阶段导入，这样员工在高兴挣分的过程中就逐步接受了一套管理制度以及公司的价值导向，并形成习惯，健康的企业文化由此轻松建立。 （5）员工奖励总额和公司的总目标挂钩，并按照积分来分配到人，不会导致激励成本失控，而且积分不直接与金钱挂钩，管理者多了一个管理手段。通过一段时间的比较，将优秀的员工与普通员工区分开来，企业把优厚的待遇分配给优秀者，让优秀的员工不吃亏。落后的员工既看到希望，也在公平、公正、公开的竞争体系中明白自己的不足，要么奋起直追，要么逐渐边缘化，直至淘汰，这样，整个团队的综合素质不断提高。 （6）积分和待遇既可以对所考核时段挂钩，还可以和长期待遇挂钩，解决员工远期归属问题，给老总留用人才提供了有效的工具，另外还有随时随地可以执行临时奖励，它更像一个游戏，在游戏中完成管理。很多实施积分制管理的管理人员都总结说：积分游戏化、积分生活化、积分快乐化！满足员工逐渐提高的多元化需求 |
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