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发布于 2016年04月29日
一个好的技术创意点子，经常带来震撼性的效果。但如今，创业好像和科学技术紧紧绑在一起。假如你没有技术或者开发者背景，无论是创业。或者是管理一家科技公司都似乎有些困难。而很多不懂技术的创业者也很困惑，因为他们不知道怎么在创业或者是公司管理中处置和技术开发人员之间的关系。
其实事情没那么难，你只需要问自己问题，就可以解决这里的困难
1，当在你公司里，开发人员地位和普通的员工一样 工程师也是一种工作，既然是工作那么就没什么本质性的不同。那么，就按照对待普通员工的准则先对待他们。
首先，给予适当的信任。如果你交给你的程序员一项任务，不妨先让他们自己做。在你对编程和技术完全不懂的情况下，频繁地查询实际上是打乱他们的脚步。而这种频繁查看的做法一方面表现出你对自己没有信心，一方面也表现对他们没什么细心，有损他们的工作效率。
其次，参与并聆听他们的反馈。不要因为仅仅「听不懂」就放弃自己当老板的掌控，但也不要不懂装懂。在工作时，我们都遇到过哪些固执己见的人。固守成规会令人紧张，并且会损伤士气。随着时间推移，还会让你和员工之间关系紧张。
最后，如果你不认同哪些开发者的观点，做法和成品。这都是非常正常的。你只需要在此过程中，确保你已经听进去他们的立场和建议，而他们也能理解你为什么做这个决定。
2，当在你的公司里，开发者的地位比你普通员工的地位要高 换句话说，他们懂得的东西可能比你告诉他的事情更多
如果你雇佣的是业内最好的工程师（而且你绝对该这么做），你最好不要为了显得自己「平易近人」，试图用你那种儿童水平的编程水平和大神搭讪。那不是你身为老板的核心竞争力。尽管这也许是你第一次创业，甚至于你第一次管理其他人。但是我要指出的是，这绝对不是你最后一次管理人。
Tim Chen，是 NerdWallet 的创始人之一。他之前的工作是一个金融分析师，他对代码几乎一无所知。他感兴趣地是从信用卡上收集关键数据，专注自己和别人卡上现金流动的问题。而这种专注，让他只在自己核心领域投入精力。最后，Tim Chen 把自己的公司发展到 150 名员工的规模。
3. 如果在你的公司，你可能也不知道开发人员的地位究竟是什么 具体来说，当你公司的开发人员占据一定比例，比如 20% 以下，那么可以说开发人员的地位并不显著。而你对开发人员在公司中地位有些模糊也是情有可谅的。
有些时候，你需要对那些开发者阐述自己需要作出产品的方向和要求，因为他们也不太知道自己的方向。但是注意，你要给出确定的反馈和设计要求，否则也没有意义。
打个比方，不确定的要求是类似「我们能不能把注册流程设置得简单点，不要有那么复杂的东西」。
你应该直接提出自己的要求：「一般注册有四个步骤，我们只需要两个。尤其是具体地址，公司名称和电话号码这些」。 把握进度，而不必关注细节了，你的管理深度只需要到达CTO即可。因为不懂技术和编程，频繁深入细节实际上是打乱技术开发的脚步。而且一方面表现出你对自己没有信心，一方面也表现对他们不够信任，有损他们的工作效率。
3. 做领导该做的工作 具体来说，每个行业，都是易学难精。入门容易，而要精通，就需要有一点天赋了。只有天赋还不够（因为天才是极少数），还要能学习。 每个工作，都有多个方案。而每个方案都有利弊。通缩对比每个方案的优缺点，结合公司现有情况，确定选择哪个方案，并吸取其他方案的优点以弥补缺点。这个事情，领导是可以做得很好。 每个行业，都要有工作计划。具体来说，人力情况怎样，有哪些细节工作，有什么难点、关键，如何分派工作，哪些优先完成，哪些需要攻关等等。这些都是领导擅长，而技术不擅长的事情。 工作计划必须分阶段，每个阶段有可以看到的进展。 及时检查。每隔一段时间，要检查工作进展如何。注意不是听，不是看，而是动手试用。这时是看“实现的结果”（比如操作、流程、界面），不是“实现的过程”（比如语言、设计）。
通过以上几条，技术也就可以管理起来了。需要注意的是，切勿试图了解具体细节的实现，否则肯定会绕糊涂，丢失了重点。 --------------------- 来自 柳鲲鹏 的CSDN 博客 ，全文地址请点击：https://blog.csdn.net/quantum7/article/details/79366723?utm_source=copy你需要知道，所有开发人员的语言都是外语 有一件有趣的事情，就是管理层和开发人员以及设计人员通常都会沟通不顺畅。尤其是早期你和你的新员工交谈，通常都需要磨合很久。你们会开大量的回忆，而且开会的时候，你要确保你的耳朵比你嘴巴用到的机会多。
不用担心这些会议会消耗你开发人员的动力，你需要让他们对你解释他们的用途。直到你懂了为止。因为只有这样，你们彼此的沟通才不会总在一件事情来回的扯皮。就好像这次会议在讨论这件事，但实际上没完，你们下次还在重复相同的问题。
你需要以各种方法，让开发人员懂你的意图。不管是用图形，视频，甚至是你要拿出一张白纸开始画画，都可以。这些都是有用的工具总而言之，你可以把开发人员当成一个外国人，尽可能简单但明确地阐述自己的需要。
开发人员一般真不怎么注意……钱 大部分开发人员一般不怎么注重钱，或者说，开发人员只需要维持足够舒适生活的钱就足够，这样他们不会费脑子想怎么谋生。但除此之外，大部分单身开发人员真的对钱非常迟钝。
毕竟，现在程序员的缺口真的非常大。他们不愁找不到工作，如果需要，他们每个月打打零工，都能让银行账户里的数字增加。但让开发者留在你们公司的，一般是他们确实想致力于去解决那些特别或者是特别有趣的问题——这和律师和银行家只朝着金钱冒险的方向完全不同。
实际上，不少大神级别的开发者很愿意去做一切免费的开源项目———而这在银行或其他行业简直不可想象。
如何管理开发者的核心点
鼓励他们在工作中投入热情
Tim Westergren 在 HustleCon 上，谈论了创造潘多拉的起源。而在文章中，他谈到了在公司资金链断掉时，自己是如何劝服送程序员继续留下来工作。
这说明什么？就是 Tim 居然做到了让大神级别的程序员继续留下来为他免费工作。尤其是思考下美国对程序员的求贤若渴，和潘多拉当时巨大的工作量。Tim 之所以能说服那些程序员，是因为他让开发者相信他们做的确实是有意义有挑战性的工作。
顶尖的程序员通常有很多选择，而他们只会待在自己想去的地方。这也真的代表程序员比起要钱，他们对解决挑战性的问题更有兴趣。潘多拉公司的例子就是如此，你要想吸引高级开发者，就得为他们提供挑战性的工作机会以及未来的愿景。
当然，科技公司一般会在不发月薪的同时提供股票允诺业务。所以，那也不是纯粹的风险主义精神。但这种无偿工作的状态，确实在其他行业里非常罕见。你对待开发员和程序员的最好方式，最好就是把他培养为你们公司或者你们公司创业精神的信徒。
即使他们每天都要做繁重的调试工作，去面对 QA-ing 代码。但他们依旧相信自己做事具有价值。你能不能做到，让开发者感觉为你工作，就是在投资你的公司？如果让他们感受到这个想法，就可以明白：
-向他们示范，每天解决的问题是符合他们的价值观和信仰的， -向他们证明，在你们公司上班是非常重要的。而他们本身的存在也是非常重要的。 -用股权激励。
附录：如果你想招聘一名新的开发人员，可以给他们两个选择。比如提供更多期权和更少薪水或者更多薪水和更少期权。
如果他们选择了要更多薪水，那这可能代表了他们并不能完全相信你的公司。
再附录：除了薪水之外，你可以在员工福利、保险以及员工需求方面满足开发者。
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