一、层级不同要求不同
研究发现：从基层到高层，人们需要扮演不同的角色，所需要的能力也有非常明显的差异。
1、如果是在基层，你只需开动脑筋，把工作做好，并能很好地与别人合作，那你就是一名好员工。
2、如果是在中层，你不仅需要有较好的完成某项工作的能力，更需要团结下属、培育下属、激励下属，创造性地落实上级布置的任务，积极开展部门内外的协调工作，等等。
3、如果是在高层，你能不能亲自动手完成某项工作已变得不再那么重要，重要的是要能高瞻远瞩，驾驭市场、驾驭冲突、驾驭人才、驾驭突发事件，以科学的态度来布置工作，以个人的魅力来影响团队。要能带领大家打硬仗，也能在必要的时候“活稀泥”。
二、既看过去，也看将来
所谓过去，就是你过去（如刚刚过去的一个年度、一个任期）的能力和业绩。所谓将来，是你在新的管理岗位上能不能胜任。
很显然，过去业绩好的人，未必就能胜任更高一级的管理岗位。
三、既针对工作，也考虑影响
所谓针对工作，是指单从能力出发，看某人是否能够胜任。所谓考虑影响，主要是看能力之外的因素。比如，如果把一个能力出众但群众反应“非常不好”的人提拔起来，其他人会不会反响过于“强烈”，从而影响了单位的稳定与发展？
你的公司提拔干部除了是一项重要工作之外，它还是一种强烈的“信号”，它在不断提示人们：什么样的人是受欢迎的？什么样的事不要做？单位在鼓励什么？等等。
从这个角度看，那些能力强、业绩好但“目中无人”或“经常顶撞领导”的人，显然不适合走上较高层次的管理岗位，更不能走上领导岗位，在基层带领班组加班加点把工作做好，那才是最“合适”的安排。
四、既考查个人表现，也照顾权力平衡
（一）考查个人表现
所谓个人表现，主要包括以下三个方面因素：
1、个人基本情况
包括年龄、性别、学历、职称、家庭等情况。以年龄为例：如果非常年轻，则可以考虑放到基层磨练磨练，并采取多种形式进行培养（适当压制也是一种培养）；如果年龄太大，则基本没有培养的价值。性别也是一样，如果现在的管理团队清一色全是男性，则女性候选人要相对占便宜；反之，男性占便宜。
2、工作成熟度
工作成熟度是指，个人在知识面、知识的深度、工作能力、经验阅历等方面的表现，如果这些方面表现均佳，则说明在工作上表现成熟。
3、心理成熟度
心理成熟度包括：抗压力能力，情绪的稳定性，工作的主动性和积极性等。以情绪稳定性为例：如果某人情绪不稳定，对工作忽冷忽热，即便能力再强、业绩再突出，也不适合领导一个部门；同样道理，如果某人能干但工作不主动，显然也不适合做领导。
（1）胸无城府，政治糊涂
（2）缺少章法，太过随意
（3）心胸狭窄，公报私仇
（4）争强斗勇，不够成熟
（5）坑杀降将，气宇欠宏
（二）照顾权力平衡
一般地说，只要有三人在一起工作就会出现派别，就会存在亲疏不均的现象。而在一个多达十数人、甚至是数十人的领导团队里，出现不同的权力派别几乎是一件不可避免的事。
这些不同派别斗争的核心内容不外乎三个：人权、财权、工作权。
中高层管理干部的任免，绝对不再仅仅是一件工作，在权力人士眼里，它更是一种这样的信号：某派别得势了，以后要注意提防；某派别失宠了，谨防被它反咬一口；某派别眼红了，以后可以考虑适当联合，… …
五、既看能力业绩，也看个人恩怨
能力与业绩的重要性自不必多说，现在重点讨论个人恩怨。
一般地说，直接上级或直接上级的直接上级在推荐或提拔干部时，其意见有着非常大的影响力。
（一）推荐
这也分两种情况。
1、在他们即将升迁或调到其他部门时，推荐合适的继任者。
2、当其他部门（不属于自己直接分管）出现职位空缺时，推荐合适的人选。
（二）提拔
主要是指在自己分管的系统或部门内部进行提拔。因此，一般要差两级以上，才有可能出现提拔。
无论是“推荐”还是“提拔”，候选人要能满足以下两个条件：
1、胜任新岗位上更重要的工作。
2、对自己忠诚，以落实自己的意图，或配合自己的工作。
有时候，任人唯亲并不完全是不科学的。
六、晋升，往往在不经意间已经开始
当你晋升的野心渐渐收敛，并逐步将注意力放在自己的事业平台、人际关系平台的时候，领导们早已开始在心里默谋将你提拔上来。
之所以迟迟没有动作，一般有两种原因：
1、时机不成熟
如暂时没有空缺，或“前不着村后不着店”，显然不是最佳时机。
2、有待进一步观察
观察你能力到底怎样，处理问题时考虑是否周全，热情能否得到持续，以及对老板本人是否忠诚等等。
