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每个人都有他自己的彼得高地，他迟早会来到 彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位 晋升，作为一种鼓励、奖励的手段非常普遍。然而，一些无意或“无能”的人，由于在工作中做出了成绩，被提到了高位。所面对的却可能是他们不能胜任的工作，就像爬上了一个架错墙的梯子顶端，其中的滋味只有当事人知道。 我们总能发现这样的现象：一旦员工在低一级职位上干得很好，组织就会将其提升到较高级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。结果本来可以在低一级职位施展才华的人，却不得不处在一个自己不能胜任，但是级别较高的职位上。并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况就是彼得原理的典型体现。对于员工来说，他的表现是否优秀，往往是相对于他的职位而言。过高的晋升，只会让他从优秀走向不优秀，甚至是艰难。 下面是彼得博士的研究资料中的一个典型案例： 杰克在汽车维修厂是一个聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊断汽车里的各种疑难杂病，还能不厌其烦地加以修复，于是他又被提升为该维修厂的领班。 然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。因为不管维修厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得有趣的工作。 他总是说：“我们总得把事情做好嘛！”而他一旦工作起来，干不到完全满意绝不轻易罢手。他事事干预，极少坐在他的办公室。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站在一旁，并且他不会给其他工人指派新的任务。结果维修厂里总是堆着做不完的工作，交货时间也经常延误。 杰克完全不了解，一般顾客并不在乎车子是否修得尽善尽美，他们只希望能如期取回车子。杰克也不了解，大部分工人对薪资比对引擎的兴趣要浓厚。 因此，杰克对他的顾客和部属都不能应对得宜。从前他是一位能干的机械师，现在他却成为了一个不合格的领班。 像杰克这样被提拔，许多领导者都认为这是天经地义的，是对员工工作表现的一种肯定。因为大多数公司一直把工资、奖金、头衔、提拔跟员工的表现和职业阶层挂钩，所处的阶层越高，工资就越高，额外津贴就越丰厚，头衔也越大。虽然这种出发点是好的，但结果却把每个员工都引到十分尴尬的境地。这就是彼得高地。 因此，彼得原理可以得出两条结论： 第一，每个层级中，比如经理、总监、总经理等岗位上，都有能力不够的人在这个岗位上，就看你会不会刚好遇上了。 第二，每个人，迟早会走到自己的彼得高地。不同的是，有的人的彼得高地是部门经理或者事业编中的科长，有的人的彼得高地是大企业的CEO。 所以你有时候经常会感觉你的领导或者老板“不称职”。会觉得他们还没有员工“懂得多”。其实他们并不是不懂，而是不适合目前的岗位而已。你的领导，只是遭遇了彼得原理，走到了彼得高地。 彼得原理告诉我们：在任何层级组织里，每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。 换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置。明智的领导者，一定会懂得把下属安排到一个合适的位置，安排到一个能让他们发挥出优秀水平的位置，而不是通过一味地提拔，让他们最终迷失甚至颓废在无尽的晋升阶梯中。 例如，一个优秀的主治医生被提升为行政主任后无所作为，一位技工被提升为项目经理后无所事事，一位授课老师被提升为年级主任后束手无策……这些彼得原理陷阱，主要是由不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生。 彼得原理听起来似乎不是一个很好的心理效应，但是它又确确实实的存在。怎么应对它呢？这里有本人的几点小小建议： 首先要以平常心去面对“不称职”的老板。因为你不在这里遇到，就会在哪里遇到，你反正迟早会遇到。遇到之后你可以选择努力推进工作，也可以选择离开。但是千万不要让“不称职”的老板伤了你的心和进取能力呀。 然后要以平常心去面对彼得原理。彼得原理并非完全是个令人讨厌的东西。对进取心强的小伙伴来说是不可多得的一个能力挑战，是一个绝佳的锻炼机会。正是由于彼得原理的存在，人才要不断进取不断学习，有头脑的人懂得步步为营。一步一步去争取自己想要的，谁也不希望自己在普通员工岗位待一辈子。 最后，彼得高地对个体也是有差异的。虽然每个人都会走到彼得高地，但你总不会一辈子呆在你的彼得高地吧。随着其他方面知识、阅历、经验地积累，现在不胜任不代表以后也不胜任哦。这就需要不断的自我学习自我完善，以此来站稳自己的彼得高地。接下来让我们一起前行，一起来看看自己的彼得高地在哪里。 各位小伙伴儿们有什么日常生活中想要吐槽的走到“彼得高地”的领导。欢迎在下方评论，看谁获赞最多。喜欢新知识的小伙伴儿可以点击关注，每天更新有趣实用新知识！
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