|
本文导读： 从信息科技时代，到以产品、数据为代表的移动互联时代，再到互联网+、大数据，亦或眼下炙手可热的人工智能，科技进步日新月异。随之崛起的，还有培训人的“认知进化”。 “认知进化”在谈些什么 企业学习和人才发展的8大新视角 关于“认知进化”的真知灼见 智能时代的认知进化观 组织与个体的协同进化 培训人如何破局突围 那些寻求认知迭代的先行者们 博世：火锅培训 东风汽车：事件触发式即时学习 阳光保险·阳光大学：轻学习 本文是2018年10月推送的第11篇干货，计4451字，阅读时间10分钟。 本文根据《培训》杂志2018年6月刊“特别报道”栏目整理而成。 工业时代的管理思路与行为范式正悄然退场，网络与数字助推下的智能革命已然来临。大数据、机器智能、物联网……对于学习的变革是颠覆性的。 个性化、精准化学习成为现实；学习资源与业务的融合成为趋势；跨越线性思维方式，成为当下对个体提出的基本要求。身为其中的我们，理应拓宽认知，重新起航。 1 当我们谈论“认知进化”的时候 我们在谈些什么 在智能时代，“人”将被重新定义；而人工智能，则是对人类“认知框架”的更迭。如果说人工智能是“机器的算法”，那么认知则是“人脑的算法”，认知革命就是重装认知系统。在这一过程中，人类经历了“知识—见识—认知”的迭代。 在这个知识贬值、见识和认知增值的时代，人才的竞争本质上是思维模式而非知识结构的较量，拓宽认知边界已经成为个体奋斗的终极目标。因此，“认知”将是未来30年最重要的关键词，实现认知进化已经成为必然。 过程中，科技当仁不让地成为推动未来社会进步的最大公约数。企业、人才、商业模式，所有的一切，都必须在科技的底层逻辑里加以建构，才能获得更多的发展机遇。 不管时代如何变化，只有时刻保持商业前瞻性，才能决胜未来——无论是人才培养，亦或是组织发展。伴随其而来的，是企业学习和人才发展不断涌现出的新视角。
培训人已经从过往单纯的“培训学习模式”，进化为“绩效支持模式”；当下，更需从业务出发，输出成果，推动关键业务指标的实现，成为业务合作伙伴，开启“业务支持模式”。
学习发展部门要培养工作前瞻性和把握未来趋势的能力；了解客户和企业战略，把握组织所面临的复杂问题；同时，完成从需求分析到发现需求的蜕变，为企业未来储备人才。
自主发展的组织模式，在管理上更加自主、网络化和敏捷，内部也崭露出大批超强个体。如何让员工成长为“完整的”个体，最大化释放力量，是培训工作的一大新视角。
人的价值观与文化匹配才是根本。未来，组织需要把选择权和发言权放到员工手中，让他们积极主动地参与企业文化的塑造。
人力资源从业者，应把人才培养工作和人才的“选育用留”作为一个人才链，循环打通人才选拔、培养和任用的流程。
员工的学习思维发生了很大变化，从组织管控、监督式学习，进化为个人自主管理式学习。组织学习亦从自上而下管控、正式学习，迈入自下而上管控、非正式学习的时代。
进入DT、人工智能和大数据时代后，培训工作者从内容生产方，转为内容管理者。此外，培训人还需掌握产品思维，即把握客户画像、产品设计、用户体验和品牌运营四个维度，提供个性化的学习内容。
移动互联网和数据时代，让培训机构的业务模式和产品结构优化，成为可能。 2 关于“认知进化”的真知灼见 智能时代的认知进化观 在智能时代，认知进化体现在时间维度、空间维度和结构重塑三个方面。
组织与个体的协同进化 无论是组织还是个体，都应学会紧跟变化的步伐，尝试在未知中做决策，并及时调整“守旧”的观点。
培训人如何破局突围
延伸阅读>>> 3 那些寻求认知迭代的先行者们 未来，学习将拥有无限可能性。科学技术的持续迭代与发展，都将影响学习行为的转变。身处智能时代，一些企业先行者已经开始行动，寻求认知迭代的道法术。 博世：火锅培训 为让培训与学习有趣起来，促使新时代的弄潮儿充满激情，博世尝试打破传统条条框框的体系与规则，倡导“火锅理念”，努力营造一种“白汤、红汤，青菜、萝卜，各取所需，其乐融融”的氛围，熬制了四种不同类型的“汤料”，供学员选择。 博世中国的“学习火锅”
“猪骨汤”的作用自然是强身健体，主要指传统的课堂培训。博世不断开发精品课程，扩大课程选择范围和内部覆盖面，最终目的是为员工打造一个促进其行为和观念转变的场域。
针对线上正式学习的“清汤”，将所有线下课程的培训教材、讲义毫无保留地在线上移动学习平台上呈现，帮助员工打破学习边界，实现随时随地按需学习。
每年博世内部都会举办微课大赛、学霸大赛等活动，让每位员工参与出题，互相了解各部门业务情况，严抓课程质量。
在线下非正式学习的“海鲜锅”中，博世大胆尝试一些创新举措，比如创立内部学习电子期刊，将其打造为一个鼓励员工在内部自发分享的平台，并推动VR在新员工入职培训中的实践，让员工感受到高科技感的博世；另外，还在内部建立线下学习教练小组，教会学员在数字时代的网状环境中互相学习、协同工作。 延伸阅读>>> 东风汽车：事件触发式即时学习 未来的学习模式一定是事件触发式即时学习——当员工一旦遇到问题时，其需求能够立即被识别，并被即时满足。
知识有两类，一类是“WHAT”，一类是“WHERE”。“WHAT”是显性知识，可以从某种具体的载体上得到，如书本、光碟、软件等；“WHERE”指的是隐性知识，依附于载体存在，如人的大脑，公司内经验丰富、业绩好的员工都有自己独特的隐性知识。 显性知识会以课程、Q&A等形式存在，隐性知识则会以记录公司员工以及他们的“知识标签”存在，可以建立公司的知识管理信息库来管理这两类学习资源。 公司有一位年长的同事，常常向我请教Office的操作。我很奇怪他为什么总是找我而非其他人，他说他听别人讲我在这方面很厉害。所以“Office操作”就形成了我的一个标签，我操作Office的能力就是我的隐性知识。 如果将我和“Office操作能力强”这一标签纳入公司的知识管理信息库，有这方面学习需求的同事只要去信息库搜索，就知道可以找我获取Office的操作知识。
培训需求识别的第一要义是精准，人工智能技术的成熟将大大提高需求识别的精准度。 一方面，人工智能技术会记录每一个体的工作信息和进度。所有事物只要被记录下来，就能够被分析，世间的事物从理论来讲都是可以用数学来表达的。 另一方面，人工智能的发展使得企业的决策、经营和管理越来越智能化，企业对许多事物的分析和判断不再只依靠过去人工的数据处理与分析，只要有基本的大数据库，就能做出实时的判断和分析。
学习需求的一大特点是由问题触发，所以事件触发式即时学习一般基于“执行任务”的场景。 对于某项任务，管理者可以提前设定，员工完成任务需要具备何种资格，应接受何种训练。当员工一旦触发这个任务，系统就会自动分析他是否具备完成这一任务的资格——有无接受过对应的训练，训练是否合格等。如果结论是不具备，系统也就识别出了该员工的学习需求，会自动向他推送课程，员工学习这些课程后才能去执行任务。 可见，事件触发式即时学习有一个典型特征——与工作流程相嵌套。需求识别、匹配学习资源都要嵌套至工作流程，实现“培训要紧贴业务”的愿景。要注意的是，这种嵌套有一定强制性，因为人在学习这件事情上都有惰性。 阳光保险·阳光大学：轻学习 阳光保险集团阳光大学推出“轻学习”模式，利用先进技术手段和移动媒体，进行直播互动、游戏教学、社群问答等多种新型教学方式。同时，还设立了网络学习平台“阳光学堂”，生态化学习已初具规模，涌现出多个在线混学项目，如多地互动直播、翻转课堂、空中课堂等。
在内容方面，轻学习正向更为丰富的形态转化：虚拟演播室、H5游戏、VR、短视频、微电影…… 虚拟演播室快速地将内容进行整合，提高开发效能；H5游戏通过建立认知奖赏激励机制，提高学员参与性；VR技术让受训人员沉浸到近似于实战的环境中，在模拟操作中理解、掌握相关知识与技能；短视频则可以将大量的知识产品进行碎片化处理，建立体系，便于员工根据自己的需要快速获取相关知识；微电影通过场景化的展现，让学员产生代入感，提高知识学习效率。
阳光学堂正在技术方面不断探索，包括轻量化接入、大数据、智能推送、AI交互、社会化学习等方面。 轻量化接入有助于提高原生APP推广和下载率；大数据根据用户行为进行分析，个性化匹配用户画像，有效提高学习运作效率；智能推送把员工需要的知识推送到TA的身边，并唤醒员工已经下载但长期不用的APP；AI人工智能有自学习的能力，将知识进行内化沉淀，有效降低运营成本；社会化学习开通后，打通与外部知识平台的通道，实现知识分享。
阳光学堂在学习链接双路模式、栏目化运作、以赛促学、新媒体使用等方面，正在不断探索新的运营模式。 学习链路包括组织学习链路和自主学习链路两种。组织学习链路从组织出发，根据学习地图，规划整个课程体系，实现培训；自主学习链路则与每个用户保持高密度连接，通过调研和访谈，让学员快速反馈自身需求，再进行聚类，实现智能化推送。 栏目化运作相对于项目而提出，以往以项目为单元的授课方式在组织链条里品牌标识度比较低，新一代员工更认定品牌标识，采用栏目化运作模式，员工学员会在栏目中找到持续参与的意义，提高忠诚度和参与度。 以赛促学，通过如好讲师大赛、服务之星大赛、微课大赛等活动，不断萃取和提炼组织内的知识和智慧。 |
|
|
