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只要敢认真考核，没有什么绩效弄不死的HR 导读：只要HR认真搞KPI（关键业绩指标Key Performance Indicator），最后全都变成了API（全面业绩指标All Performance Indicator），最后又变成了新的KPI（扼杀员工思想Kill People's Idea），最后HR又被弄死了。 小编亲身操刀过KPI及其他，也听很多朋友谈及过KPI，我们来简单回顾一下和总结一下： 8.1、上马KPI 企业领导找到HR，说企业最近业绩不好，需要HR进行外科手术，提升产品销售、产品产量企业生死攸关的。于是HR就度领导说上马KPI： 从每个人工资中拿出20%来，对销售业绩、产品产量予以考核，达到了：拿；超过了：奖；低于了：罚。 看完完美的考核方案，领导觉得很满意：立即下文，下月实施。 8.2、KPI初现身手 果不其然，重罚重赏之下，销售业绩、产品产量猛增。领导对HR大加赞赏，奖励HR多少多少元。 领导乐此不疲呀！ 8.3、KPI进化 过了几个月，财务急匆匆去找领导，近期财务月报显示：虽然A产品产销量均上升，但B产品反倒下降了很多；资金回笼率严重下降。 原来是A产品是企业新产品，KPI考核力度大，B产品是主业务的成熟产品，KPI力度小——销售员自然猛推A产品。 新客户接收新产品后，表示不知道产品如何，要求先铺货，后给钱——领导自己是签字同意了的。 那怎么办呢？好说，把HR叫进来。 简单：降低A产品考核，提高B产品考核力度，增加资金回笼率考核。 问题自然完美解决——KPI指标变多了、复杂了、开始进化了。 8.4、再次进化 HR月报显示：人员流失率环比、同比均大幅度上升，招聘留任率也大幅度下降。 仓库月报显示：因生产部门防止生产断链，采购了大量中间物资、备品备件，导致库存压力大。仓库要求场地和人员双扩容。 还叫HR来吧 HR：没问题，把相应的指标纳入KPI就OK了！ 8.5、不断进化 财务月报显示：体检费大幅度提高，车辆费用提高很大. 行政部抱怨：驾驶员不好管、厨师闹情绪。 生产部要求：提高新员工质量，多招聘熟手。 维修部提出：财务部付款太慢，影响备品备件的采购速度，险些几次面临临时停车。 外网、内网宣传力度需要加强了，企业形象需要提升了 …… 继续叫HR来。 HR：这些都不是事儿，把相应的指标纳入KPI就OK了！ 8.6、结局 终于能量化都量化了、不能量化的定性化了。 制度、规范、要求、SOP也修改了若干次。 KPI终于变成了API——全面业绩考核。 但是，领导似乎发现除了制度、规范、要求等纸质化的东东，所有的事情几乎都回到了从前：销量、产量总体确实有上升，但利润总额、利润率似乎几乎维持原装，某些单项还有下降趋势。 但同时呢，比以前听到了很多抱怨，甚至在考核会上大家都面红耳赤，员工看自己的眼神似乎也有些变化。 还是叫来HR：这些怎么办？ HR说：我也不知道了！ 后来领导就开始换HR了，新HR（也就是其他企业的HR）开始新一轮的KPI，有的玩开360度，有的实施BSC（平衡计分卡，Balanced Score Card），有的运作MBO（目标管理，Management by Objectives），有的效法5S，有的问道OKR（目标与关键成果法，Objectives and Key Results），有的甚至直接解散人力资源部升级为HRBP（人力资源业务合作伙伴，HR Business Partner）。当然中间穿插了一些薪酬改革甚至彻底推翻重来、职业通道建立、师徒制实施、储备干部制等等无数的创新与抄袭。 最后HR一遍又一遍的把自己弄死，要么在企业得过且过的混下去（因为能用的招儿都用过了），要么过几年就跳槽（去新企业再玩儿一遍）。 只要敢认真考核，没有什么绩效弄不死的HR！ 8.7、再说绩效 以KPI为代表的绩效考核，确实是个好东东，因为，你想考核什么，它真的一定会带来什么（除利润、利润率为代表的客观环境以外）。 但它又不是个完美的东东，所有的员工都是人包括HR自身，都是趋利的：所以你不考核的地方，那里就是一个'黑洞'。 经营者自然不会允许'黑洞'的存在，故而会不断要求进化考核指标，最后几乎都会进化为考核各个方面的'全面业绩指标（All Performance Indicator）'。 考核，它的目的和作用：是努力促进企业的目标的达成，但：不对也不可能对企业目标是否正确发言（目标是经营者的范畴）、不对也不可能对利润及利润率负责（那是市场竞争的结果）。 可是，很多企业经营者并不是特别知晓，以为HR就是万能的。 方向不正确，HR就是催化剂，努力地、卖命地把企业推向企业的不正确方向。 摩托罗拉、诺基亚的HR们，不知道比小编和其他HR牛X多少倍，最终绝大部分还是把自己从摩托罗拉、诺基亚裁员了，然后到其他企业去，呵呵。 任何考核，尤其是全面考核，必将带来员工的不断加深的'情绪成本'，进而逐步将企业带入新KPI——Kill People's Idea（扼杀员工思想），进而导致企业活力不再依旧。 无论是拿自己的工资一定比例来这种耍流氓式考核，还是另外再拿钱来考核——员工与企业的博弈，就是钱与时间的博弈！ 钱到位了，什么都好做——包括绩效考核。也就是任正非说的'给的钱够多，不是人才也变成人才了！' 8.8、划重点 A、老板给员工的钱不到位，只要认真考核，没有什么绩效弄不死的HR。 B、反过来说，老板给员工的钱不是很到位或低于行业平均水平，考核本身越完善、完美，HR就死得越快。 C、考核本身越完善、完美，越会加速员工的'情绪成本'的提升。 D、根据企业实际情况开展必要的考核——包括但不限于HR自身能力水平、高级管理者水平、经营者水平、所属行业、产品本身等。 E、绩效本身，就是企业与员工的博弈最前线战场，但遗憾的是，企业胜算的概率往往很低，且一旦大部分员工博弈失败，HR也就失败了。 突然想，这篇小品文章标题是否可以改为：只要全力考核，没有绩效弄不死的企业？ 画外音：绩效，如同买房买车一样，有多少钱买多少东西！难度就在于怎么说服丈母娘！ 小编并非说考核无用论，是说考核是有代价的。应该注意收益与代价的相对平衡。 浅文，仅供参阅！ （图片源于网络，若涉版权，请联系删除） |
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