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变革的含义：“五位一体”变革是指公司战略、机制、文化、组织和人员的系统性重建，这项变革是一个动态生长的过程，是一个逐渐摸索、不断迭代、逐步完善的过程。变革目前还在路上，万科坚信这样一种“五位一体”变革最终能够帮助公司实现战略落地，实现健康可持续发展，创造更持久的价值，让万科成为一个不负新时代的好企业。 变革的动因：万科人骨子里这么多年一直强调危机意识、自我变革的基因。危机意识、自我变革基因让我们一直不敢懈怠，从住宅开发到今天城乡建设与生活服务商，从职业经理到事业合伙人背后都是这种非常实在的变化。业务转型对组织、人提出更高更全面的要求，应该说在房地产的黄金时代，相对来说赚钱比较容易。到现在进入服务型业务，赚钱更慢更难一些。从相对原来所确定的比较成熟的地产开发业务到全新的拓展型业务领域，都需要上至企业管理层，下至普通员工具有更强企业家精神、创业创新能力，如果还是延续地产黄金时代传统组织模式、激励机制来要求所谓的职业经理人，很难在新时期在这么多新业务里面打造出优秀的业绩。 变革的主要进展：战略方面，万科从2012年开始转型城市配套服务商，2018年进一步升级为“城乡建设与生活服务商”。机制方面，主要是指2013年开始推行的事业合伙人机制。文化方面，万科在2017年探讨制定了事业合伙人纲领。组织变革方面，重构职级工资体系是组织重建的重要支撑。人员变革方面，万科也发起了一项针对员工岗位的“起立坐下”改革。城市公司中，中基层员工被就地免职，原有岗位被开放出来，员工重新竞聘上岗，打破团队的固化。万科内部强调，组织和人员要适应集团的转型和创新性业务的发展。 2012年，万科在行业内率先提出行业正在逐步进入白银时代，为了继续保持万科持续健康发展，我们需要做好核心住宅业务开发的同时，找到新的增长动能。因此我们提出城市配套服务商战略定位，并且在2018年把这个定位正式升级为城乡建设与生活服务商。也因为这样，在过去6年时间里，除了继续做住宅开发之外，在商业地产、物流仓储、长租公寓、产业办公、教育、养老、冰雪独家、文化开展了实践探索，新业务骨架已全面拉开，战略转型初步落地。 万科事业合伙人制度初心是为了配合新战略的落地，业务转型对组织、人提出更高更全面的要求，应该说在房地产所谓的黄金时代，赚钱相对容易。到现在进入服务型业务，赚钱更慢一些。从原来相对比较成熟的地产开发业务到比较不确定性的全新拓展型业务，需要上至企业管理层，下至普通员工具有更强企业家精神、创业创新能力，如果还是延续地产黄金时代传统组织模式、激励机制来要求所谓的职业经理人，坦白讲很难在新时期在这么多新业务里面打造出优秀的业绩。因为如此，2012年提出城市配套服务商战略不久，集团内部在2013年开始正式提事业合伙人机制。 事业合伙人机制目的都是为了配合新战略落地，同时更好激发员工。整个机制的摸索、落地不是采用行政命令或者自上而下设计，恰恰相反我们是在统一的方向和精神内核前提下，鼓励各个单位百花齐放、自行摸索。2013年万科提出事业合伙人机制以后，直到2017年才推出讨论版的《事业合伙人纲领》，期间在各地区自发探索和实践。“实践出真知，得出一套理论、模型、思想指导我们进一步实践。伴随这个过程，很多公司管理架构发生深刻改变。 在这个机制下，破除了传统从总经理、副总经理、助理总经理、总监、部门经理等一层层传统金字塔层级式管理架构，而是真正打破了层级制后，变成相对扁平化去中心管理模式。经过5年多探索，事业合伙人机制得到了长足进步。团队保持稳定，核心业绩保持增长，新业务拓展初见成效。 孙嘉举了身边员工的两个例子：“我们讲到组织变革，始于人归于人，把公司业绩做好之外，是需要培育一批又一批核心人才。万科泊寓萌芽于厦门，业务带头人吴迪是一个室内设计师，但在事业合伙人机制激励下，他主动举手，从最原始业务萌芽开始到今天厦门公司成为整个万科青年公寓业务领头羊。 杭州公司的余芳是一个80后女孩子，最早是做置业顾问，后来做秘书，逐步做到办公室主任。在事业合伙人机制鼓励下，她放弃了非常擅长的行政工作，成为养老团队领头者。可能在座媒体朋友大部分去过或者听说过杭州万科良渚养老业务，以余芳为代表的杭州万科团队，在过去几年把杭州养老业务进一步做大做强，也取得了自己职业上的进一步发展。” “在奋斗中成长，在贡献中收获，在担当中成就。” “持续创造真实价值的奋斗者，就是我们的事业合伙人，与职位高低、资历深浅、任职长短无关。” “敢于冲锋陷阵、甘于艰苦奋斗、乐于享受挑战，就能在奋斗中获得更充分的成长、更优先的发展。” “我们以客户为师，不断发现、理解和顺应客户的需求及其变化。” “我们坚持持续改进，使我们的产品和服务获得客户真诚认可。” ——《万科事业合伙人纲领》摘录 2016年10月，万科对员工进行固薪矫正，从行业50分位线提高到75分位线；2017年底，完成对奖金体系的重构。 今年6月29日，万科2017年度股东大会上，针对公司发起的一些变革措施，孙嘉的回应同样能说明工资体系调整的初衷和目的。孙嘉表示，企业做到一定规模后，内部做出调整很正常，目的是为了进一步激发员工的创造力、归属感和责任感，最终把客户服务好，同时为投资者创造价值，这是万科做所有管理相关的调整变化最核心的目的。在7月1日召开的夏季例会上，万科宣布了重构职级工资体系的落地方案，这个会议主要由集团高管和人力资源系统人士参与。 作为“五位一体”改革的一环，万科酝酿组织重建工作，重构职级工资体系，激发员工承担更大的责任，持续创造真实价值。万科正在重构针对包括高管在内的公司全体员工的职级工资体系。这次重构没有改变工资总包，因此不存在普涨或普降，其目的是激发组织活力，激励员工持续创造真实价值。 事业合伙人机制推行5年了，绝大多数人薪资与岗位、能力是匹配的，此次改革后，80%左右的人员工资和收入变化不会太大；有些人可能涨了一些，也可能有极少数人不合格。职级工资重构何时真正落地，具体时间表暂不确定。 至于公平问题，职级与基本工资评定、岗位责任评定、绩效管理将是多方参与共同评定，不由上级一个人定；岗位责任评定、绩效管理制度透明，评定结果适度公开；此外还将开通员工咨询和申诉热线，接受监督。 整体来看，万科开创了国内“岗位责任工资”的先例，打破了职级、绩效这种相对固化的工资体系，而采用一种更为灵活、人性化的方式，贯彻“劳有所得，多劳多得，奋斗者文化”的价值观。 万科现正使用的工资体系来自2000年前后。彼时，万科建立符合职业经理人制度要求的工资体系，支持万科以房地产开发为主的业务发展。但2014年后，万科创新性业务陆续落地、成熟，集团业务层面变得多样和丰富。旧时职级工资体系已不适用今日之万科。过去5年随着事业合伙人机制探索的深入，各单位的组织建设和奋斗者实践已取得初步成效，基本达到人岗匹配，大部分员工的工资水平在本次重构中基本不受影响。 以前的薪资体系，月薪主要由级别决定，公司大了，时间长了，难免出现月薪只能上难以下的现象，现在更强调和专业能力、岗位承担的责任挂钩。 万科现行的薪酬由“固定月薪＋年终奖”构成，万科此次重构的是固定月薪部分，称为“职级工资体系”。新的职级工资体系落地后，月薪将分为基本工资和岗位责任工资两部分。 基本工资以员工的专业能力和工作经验为主要依据，同时考虑社会工资水平而确定。如员工进行职级或工作的调整，也会进行相应调整，同时公司也会定期根据社会工资水平、CPI等的变化进行普调。以教育业务为例，万科请的一个校长以前是当地排名数一数二的中学校长，具有非常强的专业和经验积累，按照新的基本工资体系评估，他可以拿到和董事会主席郁亮一样的基本工资。 岗位责任工资的设计，是从支持集团战略转型发展出发，根据员工承担的责任大小、任务多少、风险高低来确定，每年至少评定一次，能上能下，可能变多可能变少。比如，深圳公司有个工程师，去西藏负责非物质文化遗产博物馆的援建工程，岗位没变，但环境艰苦、配套资源少、责任大，且具有很大的不确定性，按照新的机制，他在西藏这段时间内应该获得更高的岗位责任工资；当他回到深圳公司后，就要相应调回来。 这意味着，一个专业能力和工作经验非常强的中基层员工，可能基本工资会和高管差不多；岗位责任工资则可以根据个人负责的业务责任和环境变化动态调整。在新工资体系下，不再与职级绝对挂钩，将激发员工承担更大责任。万科此次还将符合标准的外包员工纳入编制，公平对待所有为万科提供服务的人员。与一般企业自上而下发起变革不同，万科此次月薪结构调整是一次自下而上的变革，传统意义上负责制定薪酬制度的人力资源部，也只是参与者之一，并非决定者。 万科发起了一场岗位改革来营造全员危机意识。在地方公司，万科中基层员工被要求完成一次下岗再上岗，员工起立让出位置，再依据能力坐下，竞争上岗失败便离岗。最先动作的是万科南方区域。具体流程如下：各城市公司的员工被就地免职后，岗位开放出去，在全公司内竞聘上岗。但是，部门总经理级别及以上人员除外。而万科这次的岗位竞争，更聚焦在激发中基层能动性，增加岗位流动性上。员工被免职后，能够决定他们就职命运的是评审会。万科内部倡导的是，你如果觉得自己很牛，就可以去竞争你的领导的岗位，去打开一个上升通道。 据了解，万科一个城市公司的评审会由该公司管理层与相应部门总经理组成。在深圳万科，评审会成员一人一票。其中，南方区域CEO张纪文对中基层的位置上下、人员去留有一票否决权。 从去年至今，深圳万科已经在工程部、成本部等部门对此做试点。到今年上半年，“起立坐下”运动蔓延到设计部和营销部。其中，除深圳万科营销部总经理及以上管理层外，营销部人员被就地免职，重新竞争上岗。一些无项目可做的营销人员离职，也有人因此获得晋升。这一做法得到了万科高层的认可，不排除未来将在万科其他区域推行的可能性。但前提是，这个动作并没有标准模板，各区域会根据自身特点，做个性化调整。 在王海武担任区首的万科中西部区域，“重新竞聘，能上能下”运动也在酝酿中，内部计划倾向于在今年底完成，目标是适应公司未来的业务转型。目前，万科正在各区域强调创新业务布局的重要性。 |
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