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中国HRD俱乐部 八点大咖谈 不辩不明 洪波:大家晚上好，八点大咖谈又与大家见面了，我是主持人洪波。本期将给大家导入一个非常有意思的话题“游戏化管理”，今天的特邀嘉宾是大咖赵有强先生，赵先生从事人力资源相关10余年，曾经历吉林大学就业指导老师、华为CHR，现任上海步科人力资源总监兼电商运营总监。赵总你好，之前的沟通了解到上海步科已经在游戏化管理的道路上实践两年了，今天能给我们大家带来一些什么样的分享呢？大家都很期待！在这之前我查阅了一些资料好像国内公司盛大在这方面做得比较早，包括市场上其他的一些先行者，我想问赵总，是何种原因贵公司选择了这么前卫的管理理念，如何开始的。有请赵总分享. 赵有强:好，那我先分享下，步科为什么会尝试游戏化管理,我准备从如下三个方面跟大家分享下步科的创新管理实践: 1、为什么要偿试游戏化管理模式 最后，也希望和朋友们一起探讨下游戏化管理模式发展现状与趋势。 我先分享下当时步科为什么要偿试游戏化管理模式。2014年全球经济继续低迷，工业自动化行业的企业仍处在漫长的冬天，步科销售业绩也出现了明显下滑。企业一滞长，许多问题就会凸显出来，员工士气低落，表现出抱怨、无耐、懈怠，管理层也在质疑公司的管理方式、激励力度等。这也是许多企业，在经济不景气的当前环境下所面临的困境吧？怎么办？必须要激活组织，尤其是要激活销售组织，激发销售人员激情！于是在2014年，步科高管会对该问题进行了讨论,也分析了当前的市场环境,也分析了当前的员工特质.当前，最大的问题是，整体生产过剩在，厂家与客户的买方与卖市场发生了对调，中心再向客户方转移。大批量的生产需求在向小批量多品种的需求转变。市场变化太快，如跟不上市场变化，必将被市场淘汰。有些很大的公司和很强的公司倒掉，就是因为没有跟随市场变化、转身，最终出局。以往的组织，是中心化的，许多决策都需要上层管理者来决策。但现在他们离市场太远了，离客户太远了。以往，是因为信息不对称，他们比员工掌握了更多的信息。但现在，员工甚至比高管掌握的信息都多。现在员工的想法也发生了变化。我们之前的管理对象是70后，现在呢？更多的是80后90后了吧，尤其是80后已经中流砥柱了，现在有些联网公司，我们70后想进都进不去，人家在招聘条件里就直接标明了，30岁以下，我们现在招的人都是90后了吧，对幸福的追求更直接，自我，任性，思维活跃，不喜欢被管，喜欢好玩的，喜欢干自己想干的事情，喜欢任性，是吧。我们70后那会儿不行啊，大数是很听话的，企业可以威胁我们，不好好干不涨工资，少发奖金。现在，对你90后可以这样吗？现在，企业这么对70后行吗？也不行了吧！所以，我们管理的对象群体发生了变化，原来的群体条件也发生了变化还用原来的管理方法去管这些人，确实不那么有效了。所以，步科想到了，尝试下游戏化管理。 部落冲突，这款手游有玩过的吗？对，我们觉得这款游戏的场景符合我们的要求，我们就选择了这款游戏。我们也把我们的销售游戏化管理取了个名字，叫部落生存，组织结构上的变革：组织扁平化，去中心化。我们原来的销售组织结构是，办事处经理上面有大区经理，大区经理上面有总监。然后我们把中间层去掉了，去掉了大区经理层。其实是与近年的走势是相同的，现在阿米巴要求挺流行的，还有什么小组制，全弄制等。包括海尔，也做了组织变革，采取游戏化形式，办事处经理不叫经理，叫首领，原来的大区经理都去当首领了，办事处不叫办事处，叫部落；老板，我，销售总监，副总监，我们组成了部落联盟总监，负责建立规则和维护规则。这个首领，不是公司任命的，是部落自己选举的。联盟总部也有投票权，但5个人只有一票。组织是可以生物进化和淘汰的，排名前50%的部落可以兼并后25%的部落，首领权力很大，样品、费用、用人等权力统统授给首领。步科做的就是生物化组织变革。游戏化只是外在的一个形式。绩效管理的变革：销售原来也有BSC,PBC，目标经过精简，还在5个以上。现在，销售只有一个指标，那就是销售额目标。销售额目标，是团队绩效目标。个人绩效目标，是积分。积分体现的是个人销售额贡献。我再说下，奖金体系的变化。步科销售原来的奖金分配，也是根据公司目标完成率，员工绩效等级对应的系数评定。现在他们的资金不是公司评定了。年底，他们用K币换。K币有几个来源： K币跟积分是两回事，部落的奖金包由K币数量和K币价格决定的。部落内部再参考积分进行分配。不同币种价格不同，不同的销售目标，价格不同。部落的销售目标，就是上一年的销售额*1.3，简单粗暴，但员工喜欢，我们这前也是拍脑袋，博弈，再说下薪酬体系的变化。以前，我们也有职位等级，绩效影响晋升，以级定薪。但基本还是暗箱操作，员工根本不知道他这个等级的工资到底应该是多少。现在，我们把各级的能力标准、薪酬标准公开。员工可以自主申报。销售等级分为，新人、青铜长老、白银长老、黄金长老、白金长老。技术等级分为：术士、法师、大法师。技术达到什么级别，就拿什么级别的津贴。年底，我们会根据部落所拿K币，评定部落称号，比如铜杯部落，银杯部落等等 。本来，我们建议，对内这么称呼，对外还是正式点，结果，有的员工忍不住，主动向客户提起。哈哈。其实也没什么不好的。这就是我分享步科的游戏化管理。 讨论 洪波：诸位成长过程中有没有什么游戏影响到大家，比如性格塑造比如处事方法。我觉得我们这一代人，70后，包括后面的80、90后，算是游戏机、电脑陪伴成长起来的一代人 赵有强：来步科时，步科有计划找咨询公司，搭建人力资源体系。我一听，这可挺好，来吧。结果，我来了，老板说，不用咨询公司了。 贾玉会：如何消除变革中的阻力的？如比较思想比较顽固的高官 赵有强这个阻力是自上而下的。主要有三个阻力，一是老板，二是销售总监，三是大区经理。员工层面，根本没有阻力，他们最开心啦。我很幸运，老板力挺。否则，没的玩。与销售总监充分沟通和讨论，取得了销售总监的认同。销售总监，在困境下，如果没有更好的办法，他就会同意试一试新方法。大区经理一层，会较难沟通些。我采取的策略是，事先估计，哪些人会支持，哪些人会抵触？先把好沟通的先沟通好，再去沟通难的。一是利于增加你的信心和沟通技巧，二是可以用前面员工的正向感受去影响后面的。我跟销售们很熟，对他们很了解。 Flora：变革之后，你们优化掉了多少区总？绩效提高的程度如何？游戏规则是由谁制订？改进呢？ 李旭军：我有几个疑问烦请赵总解答，1.在实施游戏化管理过程中，去中心化，势必会影响到局部的个人利益，如何解决的？2.我感受到本质没变，换了个玩法，游戏的本质通常都是体验过程盼望结果，我这么说对吗？谢谢 郭健：我比较关心去掉一层，对于上层管理难度加大，素质瞬间可以满足吗？ 么么哥：销售起初会不会觉得HR不懂业务瞎搞 蔡元启：我对自主申报级别感兴趣，这个对能力评价体系要求非常高 洪波：@郭健～荣程集团～人力资源处长每个人都有管理欲望，把控力足够完全没问题的，所以说老赵他们把握人性很到位。我也觉得这个评价体系会很复杂，实际呢？赵总 赵有强：还有人问了很敏感的问题，销售额的变化。2014年，现行业绩都下滑，步科增长了。2015年，截止目前，同行们业绩整体下滑了8%，步科增长2%，其实，业绩并不能直接反映人力资源管理的有效性，因为，业绩的上涨，有很多因素，但人力资源管理占多少比例，谁能说清楚呢？一是，变革前，我们遇到了实际的问题，员工抱怨，士气低落，队伍不稳；现在，销售士气重现，他们每天可以用手机看到本部落的销售额，K币数量，部落排名，个人积分。每天，他们在群里的抱怨少了，谈技术和项目的多了，开始主动想策略，想办法了，队伍稳定了，2014年，上半年离职了8人，7月开始游戏化管理，开始，因变革离了3个，下半年才离了2个，主动离职。有几个部落，年底一分奖金都没拿到，也没离职的，信誓旦旦的说，看明年的，主要是员工，原大区经理只离了一个。有人问，多大团队。全国18个部落，50多个销售。也没有抱怨奖金少了。对了，当时为了推行这个管理模式，有暗示销售去玩这个游戏，很多销售都下载玩了这款游戏，见面了相互问下，你打到几本了。我来到步科，搭建一整套人力资源体系，现在做的是拆除，我也在颠覆自己，拆自己的台，挺痛苦的。游戏化管理，核心是组织生物化，游戏化只是形式，不一定每个部落都要游戏化，也不一定都要部落制。我们内容解读和实施，用的就是这个内容。其实，步科在实施生物化管理前，也是有很多顾虑的，是受《失控》这本书启发，打消了一些顾虑的。《失控》的英文书名《out control》，并不是真正的失去控制，而是解徐控制。步科游戏化管理快2年了，之前所担忧的几件事情，基本没发生。这前，我们也是做人力规划的，现在不做了，也做不了。因为是否招人的决定权在部落。之前，我们做写职位描述，现在不写了，因为，没等我们把这个职位描述清楚，这个职位就发生变化了。 高军会：@赵有强步科HRD我认为职位描述应该是有正式职位前要做的设计工作，现在多数企业的这项工作都是滞后的，所以就有了这样的说法。我总认为产生新的职位之前，总该有新职位的描述及相关的信息设计，没有这些，何谈岗位及人的匹配工作。那用人更变成了无䅲之谈 Ada：前说组织、制度不轻易改变，现在是随时调整，现在的规则重在充分释放人的本性，而不是管束。面试交流最直接的两个问题：你喜欢做这样的事/职业吗？你可以为了它做到什么程度？ 赵有强：不轻易改变，是为了管理方便，管理规范。但现在更多追求的是创新，鼓励创新，回归本源 Jessie Chen：貌似自组织已成为第6种组织结构了。@高军会－皇冠－HRD步科的游戏化目前是在销售部进行的，还未涉及到职能部门 Ada：体制的一种转变，对人力资源和企业管理运营有关系。今天赵总说的一些感受，我最近深有体会。之前做的大体系运行了段时间，现在也要基本全部推翻重来，作为指导文件了。更多的人事权、自主经营权下放或独立，人力在大体系下还扮演什么、发挥什么...游戏化的模式要运作起来还真的需要好好琢磨，看看企业或行业适不适合。 洪波：最后用一句话结束今晚的讨论：小游戏大智慧，玩物勿丧志，祝大家都能在工作中找到乐趣，进步多多收获多多！
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