应聘面试技巧 卜劲松
应聘面试技巧之一：如何制造最佳开场
企业招聘面试中。面试官说：“请你先介绍一下你自己吧。”
被面试者开始背诵自己的简历。
简历背诵完毕。面试官连珠炮似地开始提问。应聘者慌乱地招架。
接着面试官说；“我的问题完了，你还有什么问题吗？”
为了表现积极的形象，应聘者开始问一些有关公司发展啦、培训机会啦这些完全不可能给自己加分的问题。其实应聘者最想问的是待遇问题，但不敢问。
这几乎就是面试失败的定律！
GE前CEO杰克.韦尔奇说：“掌握自己的命运, 否则你的命运就掌握在他人手里。”这句话应验在招聘面试中就是：98%的人在一开场就已经把自己的命运在交给了他人。
开场的45秒-90秒是给别人留下良好印象的关键时刻。应聘者在已经浏览过自己的简历的面试官面前背诵自己的简历，乏味还是次要的，造成自己在心理上天然强势的面试官面前的心理弱势，无论你有着多么辉煌的过去，都已被判为无效。
其实人际关系在生疏时需要一个热场的过程。面试官顺理成章地把发球权握在了自己手里，让应聘者介绍自己，只不过是来做这个热场，以便观察被面试者。寻找从什么地方开始提问。当面试官找到了合适的切入点开始提问时，应聘者一定处于只有招架的下风。因为应聘者不可能在这么短的时间里迅速判断问题所、并做出正确的回应。而面试官所经过的面试技巧培训告诉他们要对每一个应聘者尽量做出客观的观察和评价。所以，面试官总是会努力在心理上打乱被应聘者的设计，好让应聘者处于无设计的自然状态回答问题，让自己做出客观的判断。当然，面试官不会把他的判断告诉你，也不会表露出来。应聘者走出面试会议室时，总是很弱势地在不断的回忆自己哪句说对了，哪句话说的可能不合适。面试官的哪个表情可能是表示赞成，哪个表情是表示不满。这种经历，凡应聘者人人有过。那么，有没有办法能够让被动的应聘面试变为主动呢？能不能掌握自己的命运，别让他人掌握你的命运呢？
最好的办法莫过于精心设计一个开场白。
背景：应聘者在准备应聘一个国际著名饮料品牌灌装厂的HR总监的位置。她没有在快销消品行业的经验，但有近十年的酒店前台经理和HR经理的经验。她有两个竞争对手，一位来自他们灌装厂的内部，一位是来自总经理自己的关系。这这意味着，如果她见到灌装厂的总经理时按部就班地背诵她的简历，她的胜算几乎为零。我指导她设计了这样一个开场白：
招聘面试开始。面试官照惯例说：“请你先介绍一下你自己吧。”
她开始阐述：“我分别在3家公司从事过人力资源的工作。在这近十年的工作中，我最深的体会就是人力资源的工作就好比是集团公司与分公司之间的桥梁，也是公司管理层与员工的桥梁、各业务部门之间的桥梁。而要搭建好这个桥梁，就必须有一个服务的心态，而不是专家的心态。而要想让这个桥梁畅通，就要不断地提高自己理解公司高层战略思路的能力，以及上下左右沟通的能力。要让这个桥梁扎实，我就必须知道前线的人是怎么打仗的，而不是仅仅坐在后方指手画脚。”
这样一个开场白，是我逼她啰嗦几遍后写出来，再背下来的。在我辅导的面试准备者中，只有不到1/4的人能做到这一点。为什么一定要把开场白写下、还要背下来呢？前面我们说过，面试开始的90秒钟是面试成功的关键时刻。可在这个时候应聘者或多或少会有些紧张。应聘者一旦自己觉得自己开场不顺，就会更加慌乱。如果情况如此，应聘者接下来就进入了印象减分的恶性循环。因此，无论一位应聘者再聪明，在机会出现的时候，都别有任何犹豫，把自己的开场白写下来，认真斟酌和推敲，然后把它背出来。
这样一个流畅的开场白让面试官的眼睛一亮：这个应聘者与众不同，没有一定的实际经验和领悟是不会对这个职位有这样的理解的。于是面试官迫不及待地问道：“你是如何得到这样的体会的？”这正中下怀。因为这个提问是应聘者在开场白中设计出来的。应聘者把准备好的回答——一个真实的故事说了出来：她在刚刚担任HR经理时如何从一个HR管控者转化为一个提供HR服务的内部服务者。在这个故事又引导面试官提出了下一个提问，就是沟通能力的问题。公司的HR经理沟通能力必然是最关键的能力。这样，面试官就在她开场白的引导之下，饶有兴趣地发现他要找的一个个答案。而面试官提出的这一系列的问题，都是应聘者在一个接一个的回答中埋下的。这样，应聘者成功地把握了主动，争取到了HR经理的职位。
面试开场白设计的关键在于把握两点。1）明确地陈述职位要求的本质，以表达你对这个职位的深刻理解。而这样的理解必定是有丰厚的经验和深刻的悟性支持的。2）明确你要应聘的职位的所需能力，并准备好实际案例来支撑面试官对你目前能力的检验。3）把开场白背下来。
应聘面试技巧之二：做好你的家庭作业
如
我在前一篇文章中所指，一个好的开场白会让应聘者在招聘面试中掌握主动，成功赢得所瞄准的职位。但怎样才能从好开场白开始就掌握主动，让自己在面试官面前有出色表现呢？
人人都知道应聘机会来之不易，但是很少有人认真准备。人们总是想依靠自己的急中生智的临场发挥。想一想那句老掉牙的话吧：机会永远留给有准备的人。
其实大多数应聘者即使知道要做准备，也不知道该怎样准备。大家往往只把准备的重点放在自己过去的工作经验和背景介绍上。可用人单位招聘人员的目地不是仅仅为填上一个空缺，更是要让这个职位的人为公司提供价值。在面试中，怎样来看应聘者是否真的有价值呢？肯定不是应聘者对职位的描述，而是应聘者对胜任这个职位所需的能力的理解和描述。
因此，做好你的家庭作业，意味着必须清晰理解你所应聘的职位需要哪几项能力，而不是简单的职位描述。
每个特定的职位都需要一定的通用能力，如团队能力、沟通能力、策划能力等等。聪明一些的应聘者往往能够想到这些通用的职业能力。但是，一个公司在需要从外部招聘一个中层以上的职位的经理时，往往是因为某种特定的业务状态。不同的业务状态需要的能力也是不同的。
最近我辅导一位应聘者准备面试时，我问他，你知道为什么公司要聘请这个职位的人吗？得到的回答往往是职位空缺呀，内部找不到合适的人选呀。很少有人能够从业务的层面理解招聘的目的。但如果不能从业务层面回答这个问题，等于根本不知道这个职位的要求。企业设置一个职位不是因为职位的本身，而是因为业务需要一定的能力去支撑。所以，企业招聘就是寻找具备这些能力的人。如果你能证明你具备这些能力，你就会是这次招聘面试的赢家了。为了回答这个问题，首先你要弄清你所应聘的企业目前是处于什么样的业务状态。不同的业务状态需要不同的能力。大致企业的业务状态有：
业务起步状态：是指该企业从以前没有的业务起步，需要从组建团队到开展新业务来迎合公司的战略方向。在这个状态中，应聘者需要有快速组建团队的能力、拓展新业务的能力，还要有建立系统的能力。如果应聘者在现服役的公司有现成的经验最好。
稳步增长状态：在这种状态时，该企业的业务只是在原有的基础上保持增长。这个阶段所需要的能力是，保持团队的稳定、精耕细作业务的能力。同时，还需要有和相关部门顺利协调的能力。
业务整合状态：如果在新的职位上任时，有几个业务需要整合在一起，或者在业务部门之间的衔接上需要调整。那就需要应聘者有整合能力，也就是说是诊断现状和协调一致的能力。这时是否具备观察能力和沟通能力尤为重要。
业务转型状态：在所有引入外援的招聘中，这种状态概率比以上三种状态的总和还要多。也是相对最难处理的。对外来人来说，是具有最大价值的时刻。在这种业务状态中，对应聘者要求的能力不仅是业务转型后的能力，还要有领导转型的能力。有些应聘者认清了业务转型状态，但还是在过多强调转型后的能力，忽视了引领转型的能力。但其实在这种形态下的招聘企业更重视转型能力，如果只强调常规能力，就陷入了大多数应聘者都能提供的能力，胜算的概率就会大大下降。
最近，我辅导一位应聘者准备应聘一个全国分销经理的职位。他已经顺利通过了猎头公司和该企业HR的面试，进入了和主管业务总经理面试的阶段。我问他业务状态，他说这个是一个全新的部门，一定是处于“业务起步状态”。我问他，为什么是全新的部门呢？他们以往的销售模式是什么？他回答，这个公司以往是全国直销的模式。由于近来他们的对手开始建立分销网络，而且明显开始对他们的市场份额挤压。所以该企业准备建立一个分销团队。这个团队将由部分的直销人员和部分外聘组成。我马上意识到，这个职位不仅仅需要管理分销的能力，还需要快速组建团队的能力和带动业务转型的能力。因为直销的打法和分销的打法是完全不同的，绝不是仅仅把直销人员摆在那里就能够自动实现的。所以，我为他定义出3个能力：1）分销管理能力；2）快速组建团队并马上出业绩的能力；3）带领从直销转换分销的能力。结果，他获得了成功。
最后要提醒一点：在应聘面试准备中，我们了解的情况，比如说公司业务发展方向、业务的特点等，很可能都不够准确。在没有正确信息的前提下贸然用精心准备好的开场白做自我介绍，很可能对自己要赢得的职位的能力有出入。如果不加以调整地一味推进，就会有一定的风险。所以，稳妥的面试顺序最好是这样：当面试官：“你先介绍一下你自己吧。”你先做一个泛泛的介绍，包括你应聘这个职位的原因。除了抱怨先前的企业，这些原因都应该是诚实的。然后你最好提问： “我能不能了解一下这个职位对能力有什么要求，我可以衡量和谈谈我是否具备这些职位能力。”只要你的提问是平和的，没有攻击性的。一般面试官就会顺理成章地给你介绍起来了。这时候主动权就在你手里了。如果面试官仅仅是表面性地介绍这个职位，你可以温和地对这个职位的目的提问，这样你就会更深刻地了解这个职位的要求，接下来你的自我介绍就会更加有的放矢了。
嘿嘿，别以为设计一个好的开场白这么容易。告诉你吧，只有在以上分析下设计出的开场白，才有可能获得主动，赢得职位。
应聘面试技巧之三：用案例为你说话
在招聘面试中，一个好的开场白是赢得职位的关键。而要通过一个好的开场白来引导面试官来看到你胜任这个职位的能力，则需要你在招聘面谈之前做好充分的准备，以便充分了解自己要进入的这个企业和要争取的这个职位处在怎样的状态下，需要你的何种能力。但如何让面试官相信你真的能胜任这个职位？这不是你说你能胜任就能够取信于面试官的。
《高效能人的7个习惯》的作者Stephen Covey说过：You cannot talk yourself out of what you behave yourself into. 这话的意思是，语言改变不了行为给人留下的印象。在面试时，应聘者多少都知道要用行为来表现自己说的是真的。但有趣的是，应聘者越是说自己如何有工作经验，如何有能力，面试官就越是有所警惕、有所保留。如何克服面试官的不信任呢？
有经验的面试官为了求证你说的是否属实，会要求你详细地讲述一件你经历的事情。因为在你讲述细节时，面试官可以听出来你是否真的有经验。如果面试官提问的细节正是你准备过的，又能围绕你在开场白中提到的能力。这你的阐述就会变成你带领面试官饶有兴趣地找到一个个他要的答案的过程。这比你说一万遍你有能力还要强。因此，应聘者就应该准备些恰当的案例来证明自己的胜任能力。我给大家以下三个方面的建议：
一、用成功的案例证明你的能力：
1）围绕着职位说需能力准备。在家庭作业中分析出这个职位需要几个能力，应聘者就至少要准备几个案例来证明。例如，文章前面提到HR经理的职位，准备了一个沟通案例：为了推行公司的人力薪酬政策，业务部门想不通。她是如何以业务部门的利益说服业务部门经理高兴地接受的过程。
2）真实的案例最有说服力。在面试中，如果你讲的不是一个你真实经历过的例子，在你讲解细节时，很快就能被看穿。如果你想不出你自己的贴切的案例，用一个你曾参与的案例也会产生现场感。
应聘者在面试官面前应该如何介绍案例呢? 我建议用STAR模板：Situation（背景）：面试官不了解你的工作，因此在介绍案例前应该先简介背景；
Task(任务)：阐述在个背景下你被赋予的任务；
Approach（方法）：阐述你完成任务采取了什么方式。遇到困难你是如何克服的；
Result（结果）：最后别忘了阐述任务完成的结果。
举例HR经理说明沟通能力的案例；
S：“我在xxx酒店任HR经理时，客房部用的都是临时工，公司没有和他们前正式的用工合同。酒店马上要提升星级，公司希望把所有的客房部的员工签用工合同。但是，当时正是入住旺季人手短缺。”
T：“我必须说服客房部的经理配合我完成用全部工合同的签订。可是客房部经理说太忙，这个事放到旺季过后再说。”
A：我告诉客房部经理，你可以用让员工签订用工合同来调动他们的积极性，更有利于你的管理工作效率。而不是降低工作效率。
R：结果，不但得到了客房部经理对工作的支持，他还觉得我的点子很不错，有用人的事情就总是找我商量。
二、用失败案例证明你的学习能力：
应聘者常常遇到面试者这样的提问：“请你讲述一个你成功的例子和一个你失败的例子。”成功的案例好说，但如何讲不成功的案例，才能让自己不冒风险呢？很多人在回答这个问题时，总是表现得躲躲闪闪地避重就轻。比如，我的缺点就是不知道休息啦，我做事过于执着啦。一看能看出这是拐着弯儿自我表扬。其实每个人都会犯错误。其实，面试官不是要看应聘者是否犯过错误，而是看你有没有自省的能力。因为自省的能力就是学习的能力。所以，应聘者尽可以大大方方地准备一个自己真实的失败案例。但是，一定在讲完案例后说明你从这个案例中学到了什么，用什么方法可以保证不重复这样的错误。这样的回答能促使面试者得到这样的答案：“这个人很客观，又有自省能力。所以，面对新的工作，他有学习的能力。”
三、准备好可以加分的提问：
在绝大多数的面试结束前，面试官都会很专业地说，“我没有什么问题了，你有什么问题吗？”很多应聘者都会假模假式地问公司的发展前景，业务的方向、或有没有培训机会。这些问题的提出应该在面试前问，不是结束前。在结束前这样提问真是要多馊有多馊。试想，遇到面试官对企业和业务怀有强烈的激情，你这么一问就打开了他的话匣子，浪费了你的时间。而对应聘者来说，这样的提问即不说明自己对公司很有感情，也不说明自己很爱学习，更不是应聘者自己真心想了解的。
如果你想加深面试官对你的好印象、也想为你将来真的拿到这份工作铺平道路。你首先要问：“不管是谁接任了这个职位，在他到位的三个月你会如何衡量他的成功与否呢？”这个提问有这样几个好处：首先，表明你在心里上已经开始做接手这份工作的准备了。再有就是为你以后的成功和你的新老板做到手拉手，你想清楚地知道你未来的老板会如何评估你的工作。实际上很多的面试者自己也没有想清楚三个月后，企业会如何评估他。但至少这样的提问促使自己去想这个问题。这就可给你的面试加分。这类的提问还可能有：“如果我接收这个职位，你会给我什么建议呢？为什么给这些建议？”“您觉得这个职位对我的最大挑战会是什么？”“如果我上任这个职位，做到什么能够是一个里程碑似的胜利？”
这些提问不仅能够说明你是一个有头脑的应聘者，也能让自己真的掌握一些有利于未来在这个职位成功的信息，更能从面试官的回答中探出你被录取的概率有多大。因为面试官的回答越实际，你被录像的希望越大。
总结：取信面试官要用案例的细节说话。成功案例的细节能够证明自己的能力；失败案例的总结能够证明自己的学习能力。同时准备好几个问题来达到多种知己知彼的目的。
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