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曾经有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。 可见，任何一家企业都很重视员工的忠诚度。 但是，到底什么样的员工才是对企业忠诚的员工呢？ 对于员工忠诚度，企业又是如何为员工的忠诚度买单的呢？ 今天，我们就来聊聊：“企业值不值得为员工的忠诚度支付高薪？”的话题。 老张，是一家传统制造业的老板，经营已经有12个年头了，公司主要生产瓦楞纸板。 一天老张找到我，说自己的公司今年了很难盈利。 后来，在和老张的交流中得知，造成老张公司难盈利的主要有两方面： 其实老张的公司，除了市场环境带来的影响以外，最大的问题就是他的薪酬模式，老张认为，愿意留在公司就是对公司忠诚的表现，于是每年为员工加工龄工资。但是，这真的就是对企业的忠诚吗？ 我们先来捋捋清楚，些老员工是因为什么留在企业：如果是贪图安逸、稳定，不想改变、害怕挑战，这是不是真正的忠诚，而是顺从、跟随、依赖。 忠诚于共同的事业、职业、目标，推动企业稳健发展，不断贡献自己的价值、追求增值。 为了购买“忠诚”和留住员工，现在很多企业都采用的方法： 1）工龄工资：每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。 2）双薪、年终奖、年度福利：让员工熬到年底再说。 3）送房、集资建房：签订服务年限的死约，把老员工绑住。 4）年终干股分红：让员工参与剩余价值再分享。 5）赠送股权或股份：让员工分享企业发展成果，长期留住人才。 6）承诺达到服务期限后的一次性报酬：就是为了中长期留人。 7）企业年金：激励长期化，提高员工中途的离职成本。 这些方法，你是不是也用过，或者真在使用？但是结果怎么样？你一定比我还清楚！ 现在众多企业的薪酬只是在购买员工的时间、体力，并没有购买到价值。员工每月的收入和他的付出并不对等。
人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五。因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。 所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则： 所以，我为该公司的管理层人员（销售部经理、财务经理、人事经理、生产经理、技术主管、品控经理、班组组长）7个岗位导入KSF薪酬模式。 这里就拿生产部经理作为例子说明一下吧： 在过去，生产经理拿的是固定工资，每个月收入不会有太大变动，他也没什么积极性做更多的事情。他只要保证不出什么大问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。 但是，老板肯定希望管理者像老板一样的思维来经营工厂，这才是最好的方式，想想老板开工厂最终想要的结果是什么？ 答案是——利润！ 利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是销售额，或者生产量，还要管控成本、费用，人创绩效等。 让员工重视起来最好的方法就是让关键指标和他的收入挂钩，但是我们不倡导KPI的考核思维，因为在压力驱使下，员工会非常排斥被考核。员工要的是激励，而不是考核！所以薪酬变革的方向是： 只要你做得好，我就给你加薪！而不是你做的不好，我就扣你工资！两者思维是截然不同的！
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上： KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。 |
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