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近日，某公司总经理向我咨询：公司拟修改规章制度，准备在规章制度中增加“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，用人单位可据此单方解除劳动合同”的条款，是否符合法律的规定？ 的确，在现代企业、公司管理中，为激励员工努力工作、提高公司、企业效益，不少用人单位甚至在员工入职之初就约定了考核不合格（处于末位）就解除劳动合同的内部管理规章制度。 那么，用人单位援引劳动者违反规章制度中的该项规定，单方解除劳动合同，能得到法院的支持吗？ 我们通过最高法的指导性案例来一探究竟 2005年7月，被告王某进入原告某通讯有限责任公司（以下简称某公司）工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。 该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。 王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。 2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。某公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。 2011年7月27日，王某提起劳动仲裁 同年10月8日，仲裁委作出裁决：某公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。 某公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。 某区人民法院于2011年12月6日作出民事判决：原告某通讯有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额余额36596.28元。 宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。 法院生效裁判认为 为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。 原告某公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。 根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，某公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。 虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。 因此，某公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金余额。 从最高法的指导性判例得知，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。 |
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