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《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 虽然规定简单，但是“不能胜任工作”却是用人单位解除中的难点所在。在劳动法圈内，这条规定也有着“不胜任解除，难于上青天”的说法，可见不胜任解除的尴尬现状。基于我国法律，未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定，为裁审机构提供了较大的自由裁量空间。裁审机构认定违法解除的原因，主要分为以下7种。 原因1：用人单位无法证明员工不胜任工作 用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括： 1、用人单位提供的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。 2、用人单位无法证明员工的工作内容，岗位职责。 3、用人单位无法提供绩效考核不合格的制度依据或者提供的制度依据欠缺合理性。 原因2：用人单位未履行调岗或者培训的义务 在实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。 原因3：用人单位未设定工作目标，工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致 对于销售人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果，但该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。 原因4：用人单位设定的考核指标不合理 这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划（PIP）过程中，用人单位设定的考核指标。 原因5：用人单位在调岗的过程中未履行协商程序 虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，相反从合理性的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。 原因6：用人单位解雇了“受特殊保护”员工 《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。 原因7：考核周期不具合理性 比如，公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，而是在事隔近两年后，公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。 |
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