第2节运管管控-结果设定天天救火使你身心疲惫？ 一套管控兵法帮你串联琐事，高效拿到结果！ 一个领导人如果真的想造出来一个团队 你就必须要有方法，那反过来，如果你能让你的员工在学习过程里面，做到责任下移、自我管理、主动承担责任、创造结果，那么这个方法，他同样可以用到工作的管理里面去，是一个逻辑，上节的分享大家理解的就是R1（结果设定） 不一样的结果设定，就会有不一样的行为 接下来 我们把R1（结果设定）给大家剖析的更透彻一点现在当我们做这几个结果设定的时候,其实是在教大家掌握一套思考问题的逻辑,当你的逻辑跟别人不一样,你的结果肯定跟别人不一样,每个人都有自己的结果. 但是每个人的结果,都是从他个人的思维方式里面长出来的,思维方式不一样,他的结果就会不一样,这是很重要的一个核心 所以你 第一个要研究的就是目标！ 第二个你要研究的是路径！ 第三个你要研究的是资源！ 第四个你要研究的是行为！ 一个成熟的领导人他思考问题会有这么一套逻辑： “做任何事情，我要达到的目标是什么；要达到这个目标，我需要选择什么样的方法；为了使用这样的方法，我要用什么样的资源；然后有了这样的资源，我最终要做什么样的行为，才能达到这个目标！” 很多人之所以结果做不出来，就是他不想这些，拍着脑门做决策、拍着胸脯做承诺，最后拍着屁股就闪人，所以你要调整。 举个例子比如说我们要招聘一个财务总监（CFO），目标是要招聘一个胜任的、适应公司的财务总监 这是一个结果，那接下来我们想路径，如果你要招到一个适应力OK的，胜任力OK的财务总监 你需要用什么样的路子（方法）？ 有一部电视剧叫《猎场》 比如说猎头公司，这是一个路径，还有呢，社会资源，像这种关键的岗位财务总监，如果找一些关键的资源去做转介绍，精准度和效率都会更好一点，比如说这就是两个主要路径，一个是猎头，一个是社会资源转介绍，那接下来我们要什么资源呢？，比方说招猎头公司、猎头网站找社会关系，比如说有会计事务所在为你们公司做服务，那他们就会有这方面的资源，这些人就会成为我们招这个财务总监的关键人物，所以这就是我们的资源。 接下来，我们采取什么样的行为？，其实这个行为，就是我们最后做什么样的计划 比如，我们预计一个月之内落实这件事情，那怎么来开源，怎么来初试，怎么来复试，怎么来终试 所以 要把结果做到，就必须要有这么一个过程，这就是思考过程，如果你的思维惯性和逻辑形成了，你会发现，你以后做事的层次跟别人就不一样，不同的结果设定，你会采取不同的路径、不同的资源、不同的行为，最后达成不同的结果，大家把这个习惯一定要搞搞清楚，如果你觉得比较费劲儿，我跟大家互动几个轻松的话题，比方说吃饭这个话题，你如果请你的客户吃饭那请客户吃饭的结果设定，就是成交客户 请问有没有这种没心没肺的情况？ 就是请客户吃饭，自己在那埋头苦吃的呢？，也有这样的神人的，所以他结果设定就搞错了，“吃饭嘛，不能浪费啊”，人家一动不动他在那猛吃，真有这样的人，有一次出差，中午客户跟我们一起吃饭，永远都忘不了这个经历，上了一道红烧鲫鱼，真的很好，色香味都全了结果我刚准备下筷子的时候，坐我旁边的小兄弟就把我拉着了，因为那个鱼里面有个不好的东西，有个脏东西，其实就是苍蝇，然后这个小兄弟就没心没肺的喊服务员，他是想让服务员过来换菜，服务员过来我就挡了一刀 开玩笑说，“没事，没事，他被狗咬了一口···”，然后服务员就走了，这小兄弟就很不理解：怎么不说呢？，你猜我为什么不说？，因为我跟他的结果设定不一样，他的思维方式是怎么能菜里面有苍蝇呢？，老子吃都吃不了，必须给老子换了！，当时我的想法是，客户诚心的请我们吃顿饭，如果发现里面有个苍蝇，又被我们点出来了，你们觉得客户会不会很尴尬？，会不会觉得很没面子？。 那请问，是咱吃那个鱼重要，还是客户的面子重要呢？，所以回来的路上我就跟他说，“以后再碰到这种情况，千万不要叫服务员。你应该马上把那个东西夹出来还要装作若无其事的样子，然后就什么事都没有了。” 这就叫结果设定不一样，所以人和人之间最后的区别，就是对结果设定的程度，就会改变他和其他人之间的差距，再举个例子，让大家更深刻的理解，什么叫“结果设定改变行为起点？” 设定1000万的结果，就会找1000万的路径，用1000万的资源，我们来理解一下这句话这个1000万是个概念，也就是告诉你，你设定什么样的结果，你就会找什么样的路径、用什么样的资源，这是核心。 比如第一，要让自己这辈子干成一件很酷的事，不枉此生 第二，要赚眼下的钱，这是两种结果设定 有一种人想：我需要挣眼下的钱、我要买房买车、我要养老婆养孩子，这样的人是大多数的 还有少数的人想：眼下挣钱很重要，但是我这辈子还想挣大钱，还想这辈子能干成一件酷事儿 老了给孙子讲故事这两种不同人生的结果设定，也就是不同的追求，他们最后采用的路径、采用的资源、采用的行为，一定有很大的差别，比如说做餐饮的老板，大家都很想挖海底捞的店长来给自己干，结果你们发现成功率是高还是低呢？，用出来的成功率不是低，而是很低，几乎没有什么成功的 为什么呢？，因为只要是在海底捞呆过几年的店长，一定是被海底捞的团队文化熏陶到骨子里去了，哪怕是到了另一个地方做店长，姑且先不说这个店的员工配不配合他、捧不捧他，即便是做出来了业绩，他也会觉得人生会很简单 再比方说，准备在做上市规划的公司财务团队，就是个非常典型的事例，因为公司在做上市过程里面财务的规范，这个过程财务团队要扒三层皮，这是任何一家要走向上市公司所必须经历的路径，所以呢，有的财务就受不了，很多上市公司的老板都有体会，说在上市的过程里面，他们的财务都多次的流失，财务要换好几拨人，才能把上市的过程把它走完 为什么？ 因为工作压力、工作的负荷实在是太大了，如果一个财务他的结果设定，“我就是上个班做一个财务，我要的就是安稳和朝九晚五。”，那这个财务是不能跟着公司干到上市的，那反过来还有的财务是这么分享的，“让咱们公司赶紧上市，过完年之后我把孩子送走了，我跟我妈说等我们公司上市了，我再把他接回来。” 这个财务的确是这样的几乎晚上12点钱下班的就很少，大概要持续半年的时间，要天天加班日日加班，大家放假财务放不了假，大家过周末财务过不了周末，到了晚上六七点大家都下班了，财务下不了班，那为什么这种负荷，他们还在努力的去做呢？，如果要是论工资，她们的工资也就是四五千或者五六千，所以她不是单纯的一种工资交换，而是因为这个财务在结果设定上，做了一个选择，到底是做一个小财务，还是亲手干一家上市公司 这就是结果设定所以一开始跟财务团队开会或者招聘，就确定了，这件事情很难很苦，但是方向很好，就是你会和我们一起干一家上市公司，如果一个财务，她自己亲手办了一家上市公司，请问她的身价会不会翻倍？，可能会翻几倍！ 所以，公司猎头猎过来的财务总监，动不动报价就是20万30万的年薪，几乎都是有上市工作经历的，所以就有财务人员前面分享的那段话了，还有财务说为了上市这个目标，今年孩子都不生了，这就是目标，这就是状态 不同的结果设定，会有不一样的目标不一样的行为，所以，低手就是遇到什么干什么，一直在救火，高人就是用结果设定把所有的琐事串联起来，最后达成想要的结果，这说明一个什么问题呢？，也就是意味着我们每一个人，不管是高手还是低手，其实大家每一天都在做琐事、都在做小事，但是为什么人家做小事最后干成大事了，而我们永远都在做小事，而且越做越琐碎呢？ 因为低手是没有结果设定的而高人一开始就有一个大目标、结果设定的，就是这个意思，接下来我们做两个思考 第一个思考2019结果设定 2019年要做到什么结果 今年一开年，你有没有思考过今年你要达成什么结果？ 我们公司的小伙伴们都有，还有就是一直跟我们一起学习的宝宝们，也都会有，因为他们会做梦想目标板，他们会把这个结果做的很清楚，2019年要做到什么样的结果，这是第一件事情 第二个思考是现在学习的结果，这次学习，我要做的什么结果呢，有的人说学习学完了，要把这套管理系统用到我的团队里面去，并且在一个月之后给全公司的同事做一次落地分享，这也是一个结果，反正有结果设定的人跟没结果设定的人，就完全不一样 在设定结果的时候注意三要素 第一个是【可量化】一定要可量化，比方说“我要好好学习天天向上”，这明显不是结果设定，“我要带领我的团队，把这套管理系统运用到实际中去，并且30天后带着团队向全公司进行落地体会分享。”这是结果设定，是可量化的 第二个是【可交换】所谓的可交换就是，你做的结果不是你自己一个人想要的，而是有价值的，是可以跟你的上司、跟你的客户来进行交换的，也就是说这个结果是你的上司，或者你的客户想要的，你别说我觉得我做的挺好的，我觉得我挺满意的，在商业世界里面不是自己满意，是得客户满意是得客户愿意、老板愿意为你这个结果去买单，所以，一定是可交换的。 第三个是【可衡量】我们公司的小伙伴每天写日结果，都是这三个“可”，可衡量的意思就是，这个东西他有个标尺，比如说我要招聘10个人，那10个人什么时候到位呢？，本月底到位！，那本月底客户满不满意呢？老板满不满意呢？，如果满意，这就是一个完美的结果设定，大家做结果设定落地 就记住一句话“凡事以后都先问：结果设定是什么？” 如果你是领导者 你一定要养成这个习惯 不管你的员工干什么事 都要问他结果设定是什么 因为 不同的结果设定 会决定不同的行为起点，最后达成不同的目标 那接下来下节的分享 会继续跟大家分享第二个“R” R2，叫“责任锁定” |
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