 古时人们常说人生有四大喜事: 久旱逢甘霖，他乡遇故知，洞房花烛夜，金榜题名时。 在现代，更是有不少人梦想着走上人生巅峰： 不用多久，我就会升职加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰，想想还有点小激动！ 到最后发现，人生巅峰还是有点“高”啊，能站住脚的人毕竟是少数。 于是，“升职加薪”取代“走上人生巅峰”，成为了广大工作党的新的可预见性人生目标！ 然而，在很多医院，现实却是：  薪水不是你想加，想加就能加…… 「01」 某三个医院的院长纷纷抱怨：发钱比不发难啊！ 第一个院长：我们医院一直有给职工发钱的空间，但是我一直不敢发，怕产生矛盾。 这家医院效益好，员工收入普遍不低，但是相互之间差距不大，医生、护士一样，工勤人员也少不了多少，算是比较“和谐”。院长想通过增加绩效的方式来拉开差距，可又怕产生矛盾，影响和谐。 第二个院长：新的方案好，但是执行前我准备从职工家属区搬出去，免得职工找到家里来。 政府要求这家医院改革分配制度，实行岗位绩效工资，方案设计好了，政府的钱也能拨付到位，但院长却高兴不起来，并做好了应付麻烦的心理准备。 第三个院长：我一个月增加了几十万元给职工发绩效工资，结果却是临床不满意、机关后勤也不满意，这是何苦呢？ 这家医院为了调动员工积极性，每月从医院收支结余中多提取几十万元给员工增加绩效工资。结果发下去后，机关后勤的认为加少了，临床的认为不做事的比他们加得还多，矛盾重重。 《绩效新约丨为什么发钱比不发难？》 「02」 为什么发钱比不发钱还难？ 因为发钱打破了过去的分配平衡，在新的平衡建立起来之前，每个群体、每个人都希望自己的利益最大化，于是在相互攀比的过程中矛盾就产生了。 于是院长们又想出了一个新办法——“封顶”。 “给增长快的科室少发一些，或者规定某一类科室或人群最多不能超过设定的数额”，以减少攀比。 这样一来，又有新的问题产生了。 绩效工资达到封顶线后，不管业绩多好，也不增加绩效工资了。于是，当科室的业务增长令员工绩效工资达到封顶线后，便出现了三种现象： 一是推诿病人，不想多做事了； 二是人情治疗，熟人、亲戚住院漏账； 三是科室成本增加，出现了大量生活用品的领用。 为什么会出现“封顶”现象？ 一是绩效工资的核算方法问题；二是科室发展不平衡；三是在很多人的思想观念里，对做出突出成绩的个人和科室，尚不习惯出现较大的分配差距。 由于这些原因，医院主要管理者为了平衡大家的心态，只能稍稍牺牲一下积极性。 《绩效新约丨为什么绩效工资不宜封顶但又要可控？》 「03」 2006年，国家对公务员和事业单位进行了一次大规模的工资上调，平均每人按资历上调了好几百元，特别是事业单位更为明显。 然而，一位县医院院长又遇到了更棘手的问题： 涨工资后医生反而不稳定了，好几个骨干先后离开了医院。 原来他们医院一批40~50岁的医务人员中，涨工资后护士的工资高过了医生，并且这个年龄段的护士一般都受照顾不必上晚夜班或者调到了轻松岗位。而医生则干得辛苦，工资还比同龄护士少，心里不平衡，就奔向发达地区了。 院长说，他原本并不想给大家涨工资，一是医院经济状况不是很好，负担重；二是政府又没增加投入。但是又怕大家上访。 我说，国家给的政策，也是提高医务人员的待遇，你不涨，群众肯定有意见。至于医生和护士的差距问题，可以在绩效工资分配中拉开，让医生多些呀。 他说：我已经拉开了，差距还不小，护士只有医生的一半。 我问：具体是多少呢？ 他说：医生200元，护士100元。 我笑了，这也是差距？ 分配理论中有一个竞争性概念，一般来说，若想让某个岗位具有竞争性，那么这个岗位的待遇至少要比其他岗位高10%，甚至更高。这家医院医生的绩效工资虽然比护士高出一倍，但是总量低于10%。要解决这个问题的唯一办法就是在控制差距比例的情况下，较大幅度地增加绩效工资总量。 《绩效新约丨涨工资后医生为什么更不稳定？》 「04」 那么，什么样的分配比例才“最公平”？ 平均分配吗？不，这才是最大的不公平。 一位院长说：我们医院分配公平！ 我问：为什么？ 院长回答：我们的方案制定出来后，先让群众讨论，再让领导层讨论，反复几次，最后职代会通过。 很多人不理解：这也叫公平？ 你们一定听过这个典故： 两兄弟分遗产，如何分配才能让他们都满意？即使让最高法院来判，也难免不满意。 结果是：让老大来分割，老二选，谁也没意见了。 老大有意见？是自己分割的，只能怪自己；老二有意见？是自己选择的。 这位院长之所以敢说他们医院分配公平，是他明白了“公平”的含义，就是让员工参与分配的过程，过程比结果更重要。 《绩效新约丨为什么多数人认为分配不公？》 「05」 综合各方因素设计出了更合理、公平、完美的绩效考核方案，在医院推行后，依然有医院财务科长苦苦“求助”。 原来是临床科室中绩效工资量排名最后的科主任不肯领钱，无论如何解释都没用，他坚持一个理由： 老方案时他们科室每次都排名倒数第二，本就觉得不合理，现在寄希望于新方案。 结果新方案不但没有解决老问题，排名反而变成了倒数第一，他想不通。 既然有差距，就有排名，有排名就有最后一名，谁该是最后一名并且能接受这个结果呢？ 《绩效新约丨如何让绩效工资排名最后的科室接受分配？》 为什么院长不敢给员工涨工资？  |
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