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BOSS直聘研究院和职业科学实验室始终致力于用跨学科的视角，基于平台人才大数据，对就业市场进行深入观察与分析。 近期，BOSS直聘发布了《开源时代——2019人才资本趋势报告》，提出了九个值得关注的就业趋势。今天我们选取九大趋势中的亮点，为大家进行解读。  2018年发生了很多大事。以金融行业为例，资管新规的出台，去杠杆，股市震荡等等，都在持续产生影响；新个税法实施以及社保政策改革，影响着企业的人力成本和每个人到手的工资；更宏观的事件还有中美贸易摩擦，供给侧改革，消费互联网向产业互联网的转换等等。同时，青年劳动人口总量正在减少，年轻人越来越难招，越来越难管理。 我们用“开源时代”作为报告的标题。在程序员的世界里，开源是一种信仰，代表开放、创新、自由和共享；在人才官的世界里，“sourcing”（人才寻猎）也是最核心的工作之一。二者结合，代表企业需要用更加开放的心态来构建人才生态系统。 2018年宏观经济承压，很多人认为寒冬已来。在我们看来，爬坡阶段刚刚开始，对核心力量扎实的企业来说是巨大的机会。人才质量的提升，人才资本的储备，将成为2019年企业发展的主旋律之一。 趋势 1 跨越人才价格鸿沟：阅读供需关系 大家都熟悉经济学中的供求曲线，两条曲线的交点是价格均衡点。  人才需供比（职位总数/人才总数）是一个很通用的指标，但它在反映就业规模和经济效应的变化上存在局限。BOSS直聘职业科学实验室和研究院研发了一个新的就业市场指数，叫做“BOSS直聘就业市场繁荣指数”，即Job Market Prosperity Index, 简称JMPI。我们将JMPI定义为： JMPI = (职位总数/人才总数)x log(均衡价格) 如果从更通俗的角度来理解JMPI指数：职位总数与价格的乘积体现的是某个行业或地区中所有岗位的总薪资规模，也就是企业愿意付出的“人才成本蛋糕”，JMPI指数体现的是在这个行业或地区内每个求职者能够分享到的“蛋糕”大小。JMPI指数越高，这个就业市场就越繁荣，求职者获得的回报也更高。 这里单独解释两个问题： 对于求职者：为什么我很有能力，但找一份高薪工作那么难? 对于招聘者：为什么我提高工资，但还是招不到适合的人才? 我们使用价格弹性来衡量供求双方对价格的敏感度。具体说来，薪资的波动对于人才供应数量的影响可以用供应价格弹性 (Wage Elasticity of Supply, WES)来表示: WES = 人才供应数量变化百分比/薪资变化百分比 企业应该重点参考WES值，WES值较低反映了人才对薪资不敏感。对于能够把握住的人才，企业一定要尽快抓住，因为还有大量薪资之外的因素会影响他们的决策。  类似地，薪资波动对于人才需求数量的影响可以用需求价格弹性(Wage Elasticity of Demand, WED)来表示: WED = 人才需求数量变化百分比/薪资变化百分比  人才看待就业市场应该重点参考WED值，WED值普遍呈现高弹性特征，反映了很多行业的职位对薪资敏感，在进行薪酬谈判的时候需要更加理性，从自己的实际能力出发。 趋势 2 储备未来型技能：迎接技术变革 我们发现：数字化转型背景下，未来型技能、大数据技能、管理培训一体化技能在市场上将愈发受到青睐。 未来型技能 BOSS直聘研究院数据显示，企业为未来型技能人才所付出的薪酬总量正以倍数级速率膨胀。 2018年，人工智能相关、算法相关和智能识别相关这三类岗位的薪酬总额规模至少达到15亿人民币，较2017年增长5.8倍。 作为求职者，建议从两个角度来把握： 未来型技能的超前特性。无论求职者还是企业，在磨炼超前思维的同时不要盲目追逐风口，而应该不断夯实技术功底，并始终密切关注前沿技术的发展。 未来型技能的多学科特性。如今AI的繁荣建立在诸如计算机科学、神经科学、统计学以及优化理论的共同发展基础上，任何从单一视角来看待某种技能的思维模式，都很难获得成功。 大数据技能  我们发现，2018年有越来越多的非技术岗位对数据技能要求的提升十分显著。举例来说，更多雇主要求产品经理或者运营经理同时能够进行数据分析。产品、运营岗位的候选人除了需要精通专属业务技能外，还要知晓SQL、HIVE等数据库语言。 对于数据分析师来说，企业更希望他们将精力放在点亮有价值却未能充分利用的“暗数据”和非结构化内容的挖掘上。 企业对专业数据分析师的技能有了更高要求，除了SAS或R外，更多岗位要求应聘者必须掌握 Python、Java，C++等编程语言中的一项。 管理培训一体化技能 BOSS直聘研究院数据显示，2018年，500人以下规模的公司中，在项目负责人、技术经理等岗位描述中，提及需要“指导团队成长、开展技术培训，带来知识分享”等关键字样的岗位数量较2017年增长60%以上。 中层管理人员通过招聘补位，运营团队而实现晋升的时代正走向终结。新型领导者不仅要了解如何管理队伍，还要承担培训团队，实现个人与组织共同发展的职责。营造创新、不断进取的学习氛围，将成为项目经理领导力评价的重要一环。 趋势 3 元技能的崛起：重新定义核心竞争力 STEM（科学Science, 科技Technology, 工程Engineering, 数学Math）技能在今天的职场中依然处于核心地位。数学、统计能力和逻辑思维对于任何想要在未来获得更多职业选择和上升空间的人才都很重要，然而仅有STEM作为核心技能的人群将很快发现，人类社会迅速的自动化和智能化为他们的职业发展设置了天花板。 在BOSS直聘“2018企业人才需求趋势调查”中，我们发现：   我们可以将这些广义地理解为对美和情绪的感知能力，统称为艺术（Art），再单独强调读写能力（Reading and Writing），在人才的技能需求方面，STEM已经演变成了STREAM。 艺术、读写、沟通与学习能力贯穿了文明发展史，是跨越所有学科，应用于几乎一切社会场景的“元技能”，推动人类实现数次技术革命。 我们认为STREAM型人才的黄金时代已经到来，他们将拥有更加丰富的职业选择和更强的岗位迁移能力，作为真正的“复合型人才”，获得核心竞争力。 对于企业来说，想要尽快适应时代变化，提升抗风险能力，同样需要组织发展的“元技能”。我们这里提出两个维度供参考： 决策权力的去中心化 传统的自上而下的决策路径已不再适用。95后对于个人意见表达的需求前所未有地强烈，与上级直接沟通的意愿也远超出其他代际的员工。有活力的企业必须打造并拥有具有高超决策能力的中级管理层，在多个场景中提升基层员工的决策参与程度，并及时提供正向反馈，不断训练员工的决策能力。 充分的信息共享 扁平化组织结构早已不是新鲜事，但当组织发展到一定规模，沟通效率会不可避免地下降。在更多企业开始尝试拆散大型部门，建立小团队的情况下，为了避免“各自埋头苦干”造成的重复工作与信息不对称，企业需要更充分的信息共享。 趋势 4 掌握迁徙的艺术：寻找最大公约数  BOSS直聘研究院数据显示，2018年有跳槽经历的求职者数量比2017年增长了32.3%。从薪酬角度看，我们发现了两个趋势： 同岗低薪，造成“人才挤出效应” 2018年，从技术类岗位转到非技术岗位就业的人才比例占跳槽大军的14.2%，而他们的平均薪资水平较未跳槽或同岗位类型跳槽技术人才的平均薪资低出21.8%。在企业对人才质量要求越来越高的背景下，缺乏核心竞争力和持续进步能力的从业者只能被迫出局，另谋他路。 高薪诱惑，加速通用型人才转型升级 与此同时，更多掌握通用型技能的人才通过自我提升转入更前沿更热门的岗位。BOSS直聘研究院数据显示，2018年希望跳槽从事人工智能、大数据等相关岗位的人才总量较2017年翻了三倍。其中，具有通用性技能的技术类岗位人才占比达到66.6%。 2018年前十个转职比例最高的技术岗位从业者最期望从事的岗位  我们建议求职者在岗位和行业之间流动的时候，应该保持理性的态度，不可盲目跟风。在迁徙之前，应该对岗位竞争力、自身已有技能的通适性以及长/短期的回报率进行理性的分析思考，寻找“最大公约数”，提升跨行转岗的性价比。 趋势 5 人才拓荒潮：资本的再分配 BOSS直聘研究院数据显示，2018年在北上广深注册的企业中，有33.5%在其他城市设立了分公司，较2016年上升11个百分点。以杭州、成都、西安、武汉等为代表的新一线城市，成为大型企业开设分站、研发中心或第二总部的首选。 在大公司迅猛下沉的同时，“低龄”企业也在以自己的节奏向二三线城市进军。相较大型企业，新兴中小型企业更集中向昆明、济南、合肥、贵阳等省会城市下沉。  （暖色表示该城市中小企业分公司数量较多，冷色则较少） 为什么要迁移呢？主要是两点： 扩大市场规模 节省成本  我们建议成长型企业在人才开源的同时，还要进行成本节流。 很多企业对分公司的人力成本预算控制更为严格，薪酬范围更为收敛，相同岗位的平均薪酬浮动空间仅为本部的72%，薪酬弹性大幅低于母公司。能够找准自身定位，不断适应市场环境的企业，无疑将借助寒冬的洗礼变得更为强大。 趋势 6 人才之战：智慧城市竞争的本质 2017年下半年开始，新一线城市陆续推出人才新政。这一轮“抢人大战”目前有了初步效果。BOSS直聘研究院数据显示，截至2018年12月，新一线城市相对一线城市的平均人才流动率(一线城市流入人才数/流出至一线城市人才数)为 1.19，2017年则为1.11，人才净流入增幅显著。 同时，BOSS直聘研究院数据显示，2018年由一线城市来到新一线城市发展的人才，仅有流入杭州的平均期望薪资持平甚至有小幅提升；流入到其他14座城市的一线城市人才，平均期望薪资有3%--20%不等的降幅。 尽管在做出更换城市的选择之前，人们普遍已经做出了权衡和妥协，生活成本降低和宜居性提 高带来的“隐性收益”也能够平衡一部分绝对收入上的差距。但是长期来看，如何让人才政策效果可持续，为流入人才提供真正的价值增值，成为新一线城市人才引进的过程中需要攻克的一大难题。这是一个城市综合治理的问题，绝不仅仅是单纯提高部分人的工资，或是依靠专项补贴能够实现的。 在2018年的城市人才大战观察中，我们始终提倡，城市的人才引进不能只考虑学历、年龄等 “硬件条件”，而应该根据本地发展状况，真正做到因地制宜，引入与城市产业结构升级相适应的人才群体。 趋势 7 绘制文化地形图：更深刻地理解“人才动向” “如何管理90后”是近几年很热的一个话题。BOSS直聘开展的“20-35岁青年人职场态度调查”发现，73%的年轻人认为工作的价值是自我实现，而不是“为雇主奉献”。同时，高达79%的年轻人认为“个性与职场规则完全可以有效融合”，只要“规则是合理的”。 面对日益多元化和个性化的人才池，企业招聘者和管理者的一个苦恼是，虽然对人才的专业能力做出了正确判断，但这个人依然不合适或者流失了。 为了更好地理解人才的行为和潜在行为动机，BOSS直聘从五大维度入手，提出了“文化地形图”的概念，可以作为一个与人才地图（Talent Mapping）有效互补的分析工具。 我们还建议企业的人才官，不仅是HR，还包括所有企业管理者，尝试三个新的身份： 趋势 8 破除掷骰子式晋升：关注员工学习力 企业中的多数员工都希望通过个人努力升职加薪，实现职业梦想；为了自身的可持续发展，企业也始终乐于培养和提拔内部人才。 但是，企业在进行人员调整时，会面临一个困局：虽然被提拔的大多是组织中在当前岗位上能力较强的员工，却会出现员工被晋升至与其能力不匹配的岗位的现象，最终导致企业整体效率的下降。 该现象被称为“彼得原理”，由劳伦斯·彼得于1969年在其畅销书《彼得原理》中根据千百个组织中不能胜任的失败案例归纳出来，他认为“在企业中每个员工总会被晋升到其不称职的岗位上”。 尽管彼得原理被很多研究广泛证实，但BOSS直聘的“2018企业人才需求趋势调查”显示，企业管理者的实际经验在一定程度上说明彼得原理并不是绝对真理，成立也是有条件的。 但彼得原理所产生的潜在危害，确实影响着企业的健康发展。设计更加有效的晋升制度，破除彼得原理，是企业提升效率的重要武器。 为了更直观地理解彼得原理，可以参考掷骰子的过程： 假如除了你自身固有的能力，此工作岗位相关的特殊能力你可以通过掷骰子来获得，所获得的能力值对应于骰子的点数（从1到6），点数越高表示工作能力越强，越容易被组织晋升。如果你在当前岗位上掷出了较高的点数，就能被晋升到更高一级的岗位上。若你还想获得进一步晋升，还需要在新的岗位上也掷出高点。当你掷出了低点，则将停留在这个岗位上。 我们很难在每次晋升后都掷出高点，当你连续掷出6点后，后面将很可能会出现低点，再也无法获得晋升。完全随机地掷骰子，能够产生员工能力的平均值是3.5，根据统计回归效应，一切表现都将回归到这个均值上。所以，从统计意义上，员工在当前岗位上的能力值较高，在未来工作岗位上的能力必将下降。 企业和个人如何去破解彼得原理？ 改善任职资格评价体系 在企业晋升评价系统中，更多地考察员工能连续掷出高点的能力。企业应着力为每个员工提供公平机会，降低评价体系中人为因素的不确定性。在对员工的考核和评价中，更加重视员工未来发展的潜力，充分考虑员工对未来岗位的胜任力。 加强对员工系统职业路径培训 帮助员工练就连续掷出高点的技术，拓展基层技术人员的综合素质，提升员工在晋升后应对新工作的适应力和自我效能感。 彼得原理存在的主要原因是忽略了员工在职业转换过程中的适应性和自主学习的能力。最为有效的应对方法就是提升组织中个体的学习能力，营造针对员工的终身学习氛围。 学习型的社会需要学习型的企业，学习型的企业更需要学习型的员工。当所有的组织和个体都能够以终生学习来应对外部环境的变化时，职位转换所要付出的摩擦成本将会大幅下降，个体的职业转换过程也将会变得更加的平滑。 当彼得原理的假设条件都被彻底打破的时候，彼得原理也就只能作为一种理论存在了。 趋势 9 搜索与匹配：就业市场动态变化的微观基础 就业市场包含招聘平台、市场设计者和市场参与者。每一方都有自己的责任与贡献。 招聘平台 ：双向选择、直接沟通、保障安全 市场设计者：稳定性、有效性、抗操控性 市场参与者：信息真实、主动表达 一个好的就业市场，应该具有三种特性： 稳定性 就业市场上人岗不匹配的现象越少，市场就越稳定。通过对BOSS直聘平台大数据进行观察，我们发现，人岗不匹配的原因主要有两种： 一、需求定义不清楚。 二、市场参与者耐心不足或匹配机制设计不合理。 影响市场稳定性的因素通常具备较强的动态特性。任何一个宏观层面的市场“衰落”，都是由一个个基本单元的不稳定事件日积月累产生的。作为市场设计者，我们应该时刻警醒，通过设计具有快速反应和调整能力的市场机制来确保市场的长期稳定。 有效性 当无法在不损坏其他人利益的情况下提高任何人的利益时，这个市场就是一个有效的市场，在经济学中，我们用“帕累托最优”来描述这个条件。 在就业市场中，如果重新配对能使某些人的效益提高，而又不会伤害其他人，则我们称该市场有“帕累托改善”的空间。 基于这种思想，一个好的就业市场设计不应该只是考虑一对求职者-岗位匹配质量的好坏，还应该照顾到市场的各个层面，让尽可能多的人找到满意的匹配。市场的设计者应该有全局的视角，以最大化社会总福利为目标。 抗操控性 在市场设计理论上，如果某种市场机制使得人们表达自己的真实偏好符合他们利益的最大化，则我们称这个市场具有“抗操控性”。 在一个具有抗操控性的就业市场中，人们敢于大胆追求自己的职业梦想，敢于表达自己真实的求职或人才偏好，因为他们相信这样更有利于自己从市场中获得最大价值。 |
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