【原】快消市场瞬息万变，企业如何建立学习型组织？

优秀企业的高管学习氛围很好，不但认真记录，还会在会后对不清楚的地方进行探讨，眼睛里面有光，而平庸企业的高管则体现出事务特别忙，学习无所谓，或只是草草听几句，没有记录，而且不时地看手机发微信，萎靡不振。

管理学大师彼得·德鲁克说过：“在竞争激烈而快速变迁的世界中，只有学习型组织才能得到生存与发展。”

人才的持续学习能力则是企业持续发展最核心的竞争力，一个没有学习氛围的企业是很难有发展的，一个没有学习能力的企业高管来管理区域营销团队是企业的灾难，今天我们来聊聊如何打造学习型团队的事宜。

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就学习力而言

   企业高管有哪些类型？

电影《教父》有一句经典台词：那些一秒钟就看透事物本质的人，和花了一辈子都看不懂本质的人，人生注定截然不同。

为什么总有一些人一眼就能看到事物的本质，而大部分人只能停留在表象？本质上是没有通过学习和思考提高自己的认知体系。就我接触过的高管分以下几个类型。

1. 点状的思维模型高管：学习力一颗星

这部分人最大的特点是对于营销没有体系化，经过自己的努力钻研，针对能接触到的营销点深挖，以点带面地看问题，选择性地学习，对于学习的深度是有，学习的广度严重不足。

2. 线性思维模型高管：学习力二颗星

企业部分高管现状是：用线性思维取代深度思考，懒于寻找新出路，甚至是为了逃避真正的思考，愿意做任何事情。这部分人按部就班地在自己的思维茧房里不断探索，茧房之内不断学习研究，茧房之外一概不予理会。

3. 半瓶醋模型的高管：学习力二颗星

企业高管之所以能获得升迁的地位，主要有三种情况：一是平台力量型，在企业默默耕耘，企业有很好的发展，资历够了也就升迁了；二是向上管理型，跟对了好领导，领导升迁随之升迁，或者“会来事儿”；三是突出能力型，在岗位上给企业带来了突出贡献，异于常人。

就第一、二中类型的高管一旦膨胀就会是半瓶醋型高管，自我感觉良好，知识毫无体系，自我屏蔽，说到某一个自己了解的“点”头头是道，但本质上都是正确的废话。这部分人几乎没有主动学习的意愿和能力，但是“上头”有学习指标，便会很用心。

4. 知识探讨型高管：学习力三颗星

知识探讨型高管的学习主观性很强，最重要的体现是听课之后主动联系分享者，针对自己理解不透彻或者和现有认知体系不相通的地方进行沟通研究，听课笔记调理清晰，甚至把可借鉴的地方重点标注，探讨思路的可行性。

总结：企业高管的学习态度基本上决定了其下属团队的学习动力，十五年前在人口红利阶段，很多高管认为酒量决定销量，同时让一些“酒囊饭袋”升迁迅速，今天的市场现状已经容不下这些人，在市场瞬息万变的情况下，没有学习力的高管必须尽快更换，这是对企业负责，对团队负责，对经销商负责。

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学习应该放到企业战略层面

要老板直抓

现实运营中，为什么很多想法无法落地？原因很简单：只有组织有了能力，很多事情才可以规划实施，组织能力不够，想法再好都实现不了。

意识到这个问题之后，很多企业都设立了自己的商学院和培训机构，在不断地加强团队的业务能力，具体该怎么做？我有以下三点建议：

1. 营造团队的学习氛围

今年我深刻地感受到，企业有氛围人人学习，无氛围人人不学，所以首先要打造良好的学习氛围。学习型组织之父彼得·圣吉在《第五项修炼》说到：“如今已经不再是个人修炼的时代，而是集体修炼的时代”。

学习的氛围对学习型团队的创建是至关重要的，这种氛围为团队成员学习提供了最有利的条件，让每一位成员都能在耳濡目染中得到成长和滋养。

华为就是一个真正的学习型组织，它在倡导员工终身学习和全员学习之外，还全力推动“全过程学习”，即学习必须要贯穿企业组织系统运行的整个过程，将学习渗透到企业运行的方方面面，让每一个流程都充满学习的氛围。

2. 内部修炼：定期交流学习

我发现部分企业会建立定期的内部学习时间，在特定的时间内，彼此分享，相互成长，效果很好。

当不确定性成为新常态，企业唯一的优势，就是快速学习，转变自己的能力，人才的成长过程就是企业的发展过程。

而内部交流学习就是最好的一种分享方式，是将知识性人才聚集在一起进行分享和创新，这种长效机制，可以帮助企业快速复制优秀的人才。

其次员工之间互相切磋技术，激发员工的不满足感和自我学习的需求，让“参与感”“成就感”“不满足感”这些抽象的事情逐渐变成落地的东西，有了这些动力，员工才能投入精力不断进步。

3. 借助外脑：邀请咨询或培训机构交流

人最难的就是看到自己的不足，闭门锁国不可取，咨询公司作为“外脑”，是企业发展的工具。一家优秀的咨询公司，有着自己千锤百炼打磨出的一套自成体系的方法论，能为企业制定特定需求的培训，反复激活老板和员工的自驱能力。

企业要善于透彻分析和研究所有的同行，一旦同行的某个做法有作用，立即冲上去学习，将其方法琢磨透底，但凡有可借鉴的地方，绝不放过。华为就是非常偏爱咨询公司的，因为绝顶高手的武功，学会一套，就足以称霸武林了。

总结：学习型组织必须老板直抓，我们一直强调向组织要效益，效益之一就是不断地学习和优化，但是这一点并不是即时利益的获取，需要老板的大力支持。

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打造学习型组织

强化组织关键人员能力

我给企业做咨询方案的时候，首先是探讨最匹配的营销模式，当模式确定之后，然后将探讨最佳的组织和流程，基于组织和流程匹配最佳的岗位，与此同时介入学习型组织的打造。

如何打造学习型组织？大家可以学习彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的五项要素：

1. 建立共同愿景：愿景是企业发展的长期目标，组织上下对愿景达成共识，保证各成员对公司‌‌未来的定位、‌‌责任、目标都有清晰的认知。

2. 团队学习：‌‌团队的智慧大于任何个人智慧的平均值。‌‌‌‌借助团队的学习，通过集体思考和分析，‌‌组织可以做出正确的决策，强化团队的向心力。

3. 改变心智模式：‌‌组织的障碍来自于组织成员个人的旧思维，或是本位主义。只有通过团队学习‌‌才可以改变这种心智模式，才能在新的模式下有创新。

4. 自我超越：组织的成长取决于每个员工，只有个人实现了成长和超越，才可以实现整个组织的超越。

5. 系统思考：在公司管理上，包括员工在面对具体的工作场景时，如果‌‌不能系统性思考，‌‌在某些阶段只能形成局部优势，而无法形成整体优势。

总结：在过去相对稳定的竞争环境中，相对简单的、机械化的组织就可取胜；但是在一个瞬息万变、不可预测的环境中，组织要想获胜就必须不断地进行变革——必须成为学习型组织。

有了学习型组织才能更好地在关键岗位上培育出优秀人才，就可以降低类似于文章开头提出的几种劣质类型高管出现的概率。

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在学习型组织之下

助力团队成长

业务是多元的，组织成员对业务的认知也是多元的。具体如何通过学习型组织提高团队的战斗力呢？我总结了这几种常见方式：

1. 建立组织传帮带机制：每一个岗位都要有直属“老师”，可以是上级、平级、甚至是下属，三人行必有我师，取长补短是学习的第一要义。

2. 拿市场案例交流探讨：我们所有的能力和认知是基于业务发展的。基于业务场景的案例研讨会，就是把实际工作当中要学的东西搬到教室，跟大家一起探讨，以训战结合的方式进行学习。

3. 组织游学：听十遍不如看一遍，看十遍不如做一遍，到优秀市场游学，是打造学习型组织最高效的方式之一。

4. 建立移动学习平台：百事食品联合新经销打造的百事5G新经销商平台就是一个很好的案例，用经销商讲经销商，用优秀经销商案例复制弱势区域，效果非常好。

5. 轮岗制度：建立轮岗制度可以高效地提升组织综合能力。

6. 必要的考试：没有考试的培训价值打折一半以上，学习型组织必须有科学的考试制度。

麻省理工学院和《财富》杂志所指出，20世纪90年代成功的企业是建立学习型组织的企业，尤其快消企业，面对瞬息万变的市场，更应该创建学习型组织，加强自我造血能力、团队凝聚力、企业创新力。