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近年来，随着创业热潮兴起，各类股权投资、股权转让频繁发生，企业家为了“留住人才、吸引人才、激励人才”，在企业内对高级管理人员、核心技术或业务人员实施股权激励。 在这个过程中，企业家们不仅需要设计股权激励方案，更需要对法律风险进行识别和分析，判断风险转化为纠纷的概率以及纠纷可能造成的损失，以便作出兼具商业发展和风险规避的最佳选择。 而司法裁判文书的公开，使我们能够依据现有的股权激励纠纷裁判结果进行数据解构及分析，为企业家们的股权激励方案提供客观直接的决策建议。 因此，极光律师事务所检索了2013-2018近5年有关股权激励纠纷的1493份判决文书，在对这些判决文书进行数据筛选及清理、并对其中涉及激励股权回购的80份判决进行深度剖析的基础上，形成此份报告。 检索方法 关 键 词：股权激励、回购 时 间：2013年1月1日——2018年11月30日 案例来源：Alpha案例库 案 由：股权纠纷、劳动纠纷、合同纠纷 参照级别：普通案例 文书类型：判决 全 文：股权激励、回购 文书数量：80份 数据采集时间：2018年12月1日 初步数据分析 一、判决年份 我们在Alpha案例库对“股权激励”关键词进行了检索，自2013年1月1日至2018年11月30日近五年内，有关股权激励的民事判决文书共计1493份，具体数量如下图。 股权激励案件数量年份统计 从上述数据看，案件数量在2017年增长显著，考虑到统计时间为2018年11月，有部分2018年的判决文书仍在整理上传中，有可能2018年的案件量会超过2017年。 股权激励案件的持续增长直接源于实施股权激励的公司数量的增加。股权激励制度从上市公司到非上市公司的扩展，使得越来越多非上市公司推出股权激励方案。 此外，公众对人力资源价值的认识从传统工资为主的单一结构向多元化结构转变，这种转变直接以股权方式体现，这种认识的转变也直接促使了股权激励案件的增长。 我们在上述数据的基础上又进一步锁定了“股权激励 回购”案件的数量为192份，具体年份及案件数量统计数据如下。 激励股权回购案件数量年份统计
与其他股权激励案件数量相比，激励股权回购案件数量并不算多，很大程度上因为以下原因： 1、实践中企业采取的股权激励方式众多，受到《民法总则》《公司法》《合同法》《劳动合同法》等多部法律法规调整，直接导致了股权激励案件案情复杂，涉及的案由众多，仅与公司有关的纠纷就可能包括股权转让纠纷、合同纠纷、股东出资纠纷、债权纠纷、公司盈余分配纠纷、损害公司利益纠纷、股东资格确认纠纷、公司决议效力确认纠纷等，当事人的诉求必然也是多种多样。 2、股权激励纠纷经常伴随作为公司员工角色的激励对象与公司之间的劳动争议而发生，员工的诉讼请求并不仅仅针对股权回购，还包括恢复劳动关系、竞业限制纠纷等。 但是，鉴于北上广江浙五地人员流动性大的现状，激励股权回购是企业在处理员工关系问题上绕不开的话题。 根据我们的经验，通过诉讼手段处理该问题，需要企业投入更多时间和人力成本，却无法得到预期结果。 因此，帮助企业做好激励股权回购风险防范，减少企业在处理该问题上的成本投入是我们进行本次研究的初衷和目标。 二、分布地域 在股权激励纠纷中，北京、上海、广东、浙江和江苏的案件数量位居前列，判决文书高达703件，占总数量的46.01%。可以看出，股权激励纠纷案件数量和经济发展程度密切相关，经济越发达的地区越容易发生股权纠纷案件。具体数据如下。 各地区股权激励案件数量年份统计 我们依据上述数据，划定本次大数据分析的地域范围为北京、上海、广东、浙江和江苏。因此我们对这五地区“股权激励 回购”案件数量进行了统计，具体数据如下。 北上广江浙地区激励股权回购案件数量统计 为了保证样本的准确性，我们对上述116份判决进行了进一步筛选，根据当事人诉求与“股权激励 回购”的关联性，以及法院观点和判决结果角度将剩余样本中纠纷性质被定义为公司内部股权纠纷、债务纠纷，案件当事人非股权激励对象等不属于本次分析报告范围的36份判决进行剔除，最终得出80份有效数据样本。下图为有效数据的裁判年份统计和地区统计。 有效数据年份统计 有效数据地区统计 三、审理程序 经过统计我们发现，激励股权回购案件当事人往往并不想一打到底，经过一审后仅有1/3的当事人会选择上诉，申请再审的概率更是微乎其微，具体数据如下。 有效数据审理程序统计 激励股权回购数据分析 一、诉讼主体统计
1、原告角色分布 原告角色分布 从上述数据不难看出，激励股权回购案件多是由员工，尤其是企业高管和核心员工提起诉讼，这与股权激励的对象相一致，下面的这组数据也证实了这一点。 股权激励对象分布 2、案件所涉企业行业分布 激励目标企业行业分布 通过上述数据可以看出，包括互联网、科技推广和应用服务业、电气机械和器材制造业在内的高新技术行业以及包括商务服务业、专业技术服务业在内的新兴第三产业属于激励股权回购案件高发行业，这与其行业性质、特征一致。 这些行业大多是知识驱动型和技术驱动型，对于人才的需求和依赖程度很高，为了满足自身对人才的需要，控制人才流动，大多会采取股权激励的手段，这无形中增加了此类行业激励股权回购案件的基数。 值得注意的是，排在首位的并不是我们上述所说的高新技术产业或服务业，而是本应属于传统行业的批发业。 此外，包括食品制造业在内的传统行业占比总数也达到了17.5%。我们分析可能存在的原因是：越来越多的传统行业出现了发展瓶颈，为了寻求新的出路，部分企业选择了转型或与互联网嫁接开展业务。 企业业务发展对企业内部人员配置提出了新的要求，为了引进和留住对业务发展或产业转型有利的人才，传统行业的企业也开始采用股权激励的方式。 3、案件所涉企业发展阶段分布
激励目标企业发展阶段分布 自上世纪90年代股权激励被引入中国，此后多被国内上市公司所采用，经过20余年的发展，上市公司的股权激励制度日趋完善，纠纷发生概率大大降低。 随着创业热潮的到来，越来越多中小企业像雨后春笋般涌现，受到资本、行业特性等多方面影响，这类企业的股权激励制度并不完善，从上述数据也可以看出上市企业在激励股权回购案件中的占比只有22.25%，多数集中在非上市企业，占比高达65%。 二、案由统计
激励股权回购案件案由统计 通过分析判决文书我们发现，占比最重的股权纠纷可详细分为：股权转让纠纷、股东出资纠纷、债权纠纷、公司盈余分配纠纷、股东资格确认纠纷、公司决议效力确认纠纷等。 合同纠纷案件当事人诉求较为简单，集中在股权激励协议/合同及其补充协议是否生效以及企业未按约定支付回购款两方面。 劳动纠纷的占比最低仅为17.5%，虽然股权激励的争议经常伴随员工和公司之间的劳动争议而发生，但就激励股权回购争议的定性，法院会根据案件本身的实际情况加以分析，得出不同的结论。 三、判决结果统计
1、原告角色及结果统计
员工为原告判决结果统计
公司为原告判决结果统计 上述两组数据表明，虽然大多数的激励股权回购诉讼是由员工即激励对象提起，但其被支持的概率较小，半数以上的诉讼被驳回。 究其原因，我们认为，股权激励是企业为了吸引和留住人才并激发其工作积极性，为企业创造更多价值而主动让渡出部分利益给予特定人员，为保证企业内部股权的稳定和集中，企业也会对激励股权设定相应的规则和条件。 因此，员工在主张权利过程中受相关规则和条件的限制，其主张被支持的几率也相应降低。 2、从二审判决结果统计
二审判决结果统计 通过对二审判决结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有18件，占比为66.67%；改判的有7件，占比为25.93%；发回重审的案件仅2件，占比7.40%。根据这组数据我们也能窥见激励股权回购案件终结在一审阶段的原因。 激励股权回购案件所涉问题及应对方案 通过对2013年以来北上广江浙五地激励股权回购案件进行深度剖析，我们总结了其中主要涉及的争议焦点，结合用人单位胜诉/败诉的原因，以及我们的实践经验，分别详细分析如下： 一、 有限责任公司股权激励中预留股权主体是否清晰
股权激励作为企业吸引和留住人才的一种方式和手段，发挥着积极的作用。在企业进行股权激励方案的设计过程中，预留股权的方式常常被选择。 但是预留股权的设计并非单纯的公司或股东让渡出一部分股权，然后将其激励给特定员工这么简单。在激励给员工之前，涉及到预留股权的权利主体是谁的问题。 纵观80份激励股权回购判决文书中，就有7份由于预留股权主体模糊导致诉讼主体有误法院判决驳回起诉的案例。
如果预留股权主体不能明确区分激励方和激励执行方、母公司和子公司、总公司和分公司、激励目标公司和代持平台/人，那么诉讼过程中法院很可能以诉讼主体不适格而驳回起诉。
在实践当中，企业在设置预留股权常常有以下几种方式： 1、创始股东让渡并代持的预留股权 在公司设立之初创始股东会让渡出自己持有的一部分股权，将其放入后期拟进行员工激励的“股权池”中。 例如甲公司成立时有A、B、C三个股东，A持股30%，B持股30%，C持股40%。然后A、B、C三人各让渡出3%（共计9%）作为预留股权，同时由其中一人代持或A、B、C三人各持一部分。 在企业后期确定了拟激励的对象后，创始股东将相应的股权转让给激励对象。创始股东获得股权转让款，退出代持预留股权的关系中，预留股权变成员工实际持有。在这种情形下，预留股权来源于创始股东的让渡，并由创始股东代持。 结合目前我国《公司法司法解释（三）》对股权代持关系的认定标准可知，在股权代持的情况下，以是否实际履行了出资义务作为判断股东的标准。因此在没有确定激励对象的情况下，预留股权的实际持有人仍为创始股东。 2、独立的第三人企业代持的预留股权 独立的第三人企业代持预留股权与创始股东让渡并代持预留股权相类似，其都是为了寻找一个实际存在的主体去持有预留股权。 独立的第三人企业代持预留股权主要就是指在公司成立之初或股权变动之时，由另外一家公司或有限合伙企业实际出资认缴该部分预留股权或在受让股权后将其作为预留股权。而另外一家公司或有限合伙企业的认缴出资款或股权转让款往往是由公司提供。 例如，乙公司在成立之初有三个股东：A、B以及一家有限合伙企业C。A认缴45%，B认缴45%，C认缴10%。C企业的普通合伙人为公司实际控制人，有限合伙人为乙公司拟实施股权激励的员工或乙公司实际控制的其他人。在后期确定股权激励对象后，C企业将其持有的乙公司的股权转让给激励对象。 3、公司回购时产生的库存股 根据《公司法》第七十四条的规定，有限责任公司有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权： （1）公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的； （2）公司合并、分立、转让主要财产的； （3）公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。 《公司法》第一百四十二条规定，公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外： （1）减少公司注册资本； （2）与持有本公司股份的其他公司合并； （3）将股份奖励给本公司职工； （4）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。 公司因前款第（1）项至第（3）项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第（1）项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第（2）项、第（4）项情形的，应当在六个月内转让或者注销。 在上述两种情况下，公司可以回购自身的股权或股份，并将这部分股权或股份转让给需要实施激励的对象，从而达到股权激励的目的。在这种情况下股权激励来源于公司自身回购行为产生的库存股。 从上述三种模式中我们了解到一个共同点，即预留股权的权利主体是明确具体且实际存在的，不管是公司法允许的公司本身、创始股东还是第三方。权利必须依托于特定的主体，只有权利主体真实确定才能具体行使权利、享有权益。 我们建议在股权激励中设置预留股权时，一定要明确预留股权的权利主体，避免出现权利主体模糊的情况。 在设置时，可以借鉴上述论述中常见的股权预留的前两种模式：由创始股东让渡并预留一部分股权或者由有限合伙企业持有预留股权，使预留股权的权利主体落到实处。 二、激励股权回购纠纷如何定性
一般来说股权激励退出分以下两种情况：一是员工尚未取得的股权，也就是说会丧失行权资格。第二种是员工已经行权，公司要收回该部分股权。 我们通过对80份激励股权回购判决中涉及纠纷性质确定的14份进行了深度分析，发现法院一般会结合股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量属于哪类争议类型。 因此，同样是劳动争议中涉及股权激励纠纷，不同案件法院作出了不同的认定。 对于股权激励纠纷是否属于劳动纠纷，否定者与肯定者均给出了判决理由：在否定股权激励纠纷属于劳动争议的9份判决文书中，有4份判决文书给出了具体理由，且进行了相似的说明。而在肯定股权激励纠纷属于劳动争议的5份判决书中，法院的观点也非常一致。 1、否定股权激励纠纷属于劳动争议案件的理由 （1）用人单位对劳动者实施股权激励，双方间形成两类法律关系，即劳动合同关系以及股东与公司间的关系。 二者属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务关系，股权激励纠纷自然不属于劳动争议案件。 （2）激励股权产生的股票收益不属于劳动法意义上的工资等劳动报酬，该收益属于奖励，且此类合同反映了收益与风险对等的商业原则，符合商业行为盈利与风险相一致的特征，双方的法律纠纷属一般民商事合同纠纷。 2、肯定股权激励纠纷属于劳动纠纷的理由 （1）股权激励及分红并非传统意义上的劳动报酬，是用人单位对劳动者的激励，是双方形成劳动关系的重要条件。 （2）股权激励实际上是用人单位给予劳动者的劳动报酬、福利，属劳动争议的范畴。 （3）股权激励是用人单位给予劳动者的除基本工资外的附加劳动报酬、奖励性劳动报酬。
1、员工若已直接持股，则与公司形成了股东与公司之间的关系，可能被认定为合同纠纷，可以股东身份约定违约金，且员工与公司之间是劳动法与公司法的双重法律关系。 2、若员工因激励获得期权或虚拟股权（即分红权），鉴于股东身份不明，且通常是企业的一种管理行为，只能禁止行权或终止股权激励协议，无从约定违约金，由此引发的争议很可能被认定为劳动争议。
根据我们的经验，股权激励纠纷符合《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，将其认定为劳动争议，在纠纷解决机制上并无制度困境。 司法实践中，将股权激励纠纷纳入劳动争议纠纷，在现行劳动争议处理机制中加以处理，是高效、低成本地解决纠纷的必然选择。因此，我们提供以下建议供企业参考。 1、完善企业内部制度 股权激励实施后，劳动者并未因成为股权激励对象而改变其从属劳动的地位，相反，企业会对激励性股权的行使设置一定条件，包括业绩指标、服务年限、竞业限制等，在诉讼过程中，员工可能会以业绩考核结果不真实、竞业限制不公平等作为其抗辩理由。 因此，企业在设定激励股权行权规则和条件时，应同时完善相应的规章制度，并对员工进行公示，减轻企业在诉讼过程中的举证责任。 2、协议中可明确约定争议解决方式 企业在与激励对象签订股权激励协议/合同时，可明确约定该协议/合同的争议解决方式为劳动仲裁。 三、 股权退出机制是否健全
退出机制是股权激励方案必不可少的重要内容。我们经过分析发现，采集的80份样本中有3/4的判决涉及的股权激励对象为公司高管和核心人员，而纠纷发生的时间都无一例外是在其离职之后。 若企业在对员工进行股权激励时未设定健全的退出机制，导致离职员工继续持有激励股权，企业无法收购激励股权，将背离股权激励的目的，可能影响未来公司股权激励的实施和公司的运营管理。
法院对于“员工是否满足回购条件”的判断是做出判决的前提，而双方当事人就回购价格、时间的约定左右着法院最终的支持金额及违约金金额。 如果企业在股权激励协议/合同中对于股权激励的退出条件约定不清晰，对退出价格及计算方式未做约定或约定不明，或是没有制定健全的股权激励退出程序，在诉讼过程中往往需要承担证明员工不满足回购条件或违反行权规则的举证责任，但想要收集上述证据可谓困难重重。
公司设置股权退出路径时，应明确退出股权的条件、程序、价格及操作时间节点等问题。 1、明确退出条件及程序 关于离职员工的股权退出相关操作，企业可以参考以下三点内容，并结合自身情况制定符合企业发展需要的股权激励退出条件和程序。 （1）确定员工离职时是否存在以下情形： A.严重违反公司已公布的规章制度； B.严重失职、徇私舞弊； C.违反股权激励协议或其他相关协议约定的保密或竞业禁止义务； D.因犯罪被依法追究刑事责任； E.因其他故意或重大过错导致公司重大损失或重大不利影响的行为。 （2）如果员工离职时不存在上述情形，则属于善意离职，公司可以约定在其离职后对于其已经行权的股权，如果公司选择回购，需要按照双方约定的回购价格向员工支付回购款；对于其已成熟但尚未行权的部分，可规定员工在一定时间段内行权；对于其未成熟的股权，则自动终止。 （3）如果员工离职时存在上述情形，则属于恶意离职，公司可以要求员工自过错发生之日起，其尚未行权的股权应自动终止，就该部分股权不再享有人合权利；其已经行权的股权，代持人有权以行权价格原价购买。 就制定股权激励退出条件及制定退出程序上，以下几家企业的做法值得借鉴。
股权回购程序 2、明确退出价格 对于恶意离职的情形，被授予人出现任一过错行为的，自该等过错行为发生之日，被授予人尚未行权的期权（无论是否成熟）应自动终止，被授予人就该部分期权不再享有任何权利。被授予人已行权的期权，公司有权以行权价格原价购买。 对于善意离职的情形，员工已经拿到的激励股权和还没有行权的激励股权，企业都应注意约定具体明确的激励股权退出价格：即员工善意离职，对于尚未成熟的激励股权，自动终止，被授予人就该部分期权不再享有任何权利。 对于已成熟尚未行权的那部分激励股权，约定一定的行权期限，过期不行权的，被授予人就该部分期权不再享有任何权利。而对于员工已经行权得到的股权，公司按股权激励授予协议中明确约定的退出价格予以回购。 若没有约定交易退出价格，而要求离职员工退出激励股权的，一旦双方协商不成诉诸法院，法院一般会认为激励股权退出的交易价格设定，应本着公平合理的基本原则考虑，很可能按照相对较高的价格来决定员工股权回购的价格。 具体还应可以区分出资与否：对通过支付对价受让而来股份通常考虑其出资，如无特殊约定，在回购时应对出资额退还或者以依照公允价格回购为主。 对于纯粹由奖励获得，同时约定离职时无偿退还的，则法院将支持公司无偿收回。 3、明确退出时间节点 为便于操作，退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如员工在何时必须行权，何时收回股权，何时支付股权转让款，何时办理工商变更登记，以及违反约定应承担的法律责任，以尽量避免激励股权退出过程中产生纠纷。 四、股权激励模式是否适合
从企业采取的股权激励模式来看，27.5%的企业采取了实股转让的方式，47.5%的企业采取限制性股权的方式，还有5%的企业采取了将期权与实股转让或限制性股权相结合的方式。 在我们深度分析的80份判决中，有10份判决的争议焦点是员工是否具有股东资格。纵观这10份判决，不难发现企业采取的股权激励模式中都包含了实股转让，如果法官认定员工具有股东资格，员工一旦要求行使相应权利对于企业的经营和管理产生很大影响。 限制性股权激励也是最可能引起纠纷的激励模式，纠纷焦点集中在员工是否满足/违反限制性条件，以及限制性条件是否加重员工义务或剥夺员工合法权利。 对于企业来说，这种模式下发生的激励股权回购纠纷很可能使其面临举证困难的困境。
1、企业采取实股转让方式对员工进行股权激励，员工很可能要求企业变更工商登记，行使股东权利。 2、企业采取授予限制性股权方式对员工进行股权激励，并通过对业绩指标、年限、竞业限制等进行规定确定限制性股权解锁条件。 如果企业没有明确的业绩考核制度或业绩考核结果未向员工公示，在诉讼中法院很难支持其客观有效性，进而影响对该主张的支持。
从纠纷企业采取的激励模式来看，采取单一模式企业是激励股权回购纠纷的重灾区，而采取复合模式的企业则相对安全。这给了我们一个提示——股权激励应是分层的、动态的。 对企业来说，可进可退、可增可减的分层式动态股权激励模式是实现有效激励的同时，将股权纠纷风险降至最低的一种复合激励模式。
激励目标企业采取的激励模式 五、 分层式动态股权激励体系 “分层式动态股权激励体系”是极光律师事务所在服务众多不同类型企业的过程中，经过长期的研究与实践，创新性打造的股权激励模式。该模式可以根据被激励对象层级的不同以及企业发展阶段的不同，全方位、多角度的从法律制度与人才管理的角度解决企业在股权激励方面的痛点。 1、分层式动态股权激励体系 这是一种金字塔式的股权激励体系，不同层次适用不同种类的激励方式，追求不同层次的目的。 覆盖面最广的第一层以股权/期权激励为主要形式，适用于企业的一般员工，可以吸引优秀人才，保留现有人才，并起到薪酬替代的作用；中间一层动态股权分配主要是对已经授予的股权/期权进行增减、进出调整；顶层动态合伙股权，这一层被激励的合伙人是公司最核心的高管，并且通过对合伙人的价值观考核，实现公司的文化塑造和组织传承。
分层式动态股权激励体系 2、根据发展阶段确定激励重点 根据公司的不同发展阶段可以适用不同的激励模式。一般来讲，企业的发展分为三个阶段，这在互联网公司中更加明显：初创、成长、成熟。股权激励的核心是“高管薪酬”。 而薪酬主要有两大功能，一是保健功能，二是激励功能，在企业的不同发展阶段，对于薪酬的保健和激励功能，不同人群的诉求和功能也不相同。 （1）初创期——搭建激励架构：设计股权架构、合伙人股权分配、员工激励预留股权池； （2）成长期——增强员工吸引力：激励核心员工、吸引优秀人才； （3）成熟期——利益再分配：调整激励方案、增强被激励对象与公司的联系。
分层式动态股权激励体系 在企业发展的不同阶段，动态合伙股权激励的功能就是要最终实现“激励相容”。激励相容是指股权激励的模式与企业的发展、利益分配以及整个企业的目标是融合、一致的。这也要求企业在发展过程中不断动态调整，保持这种相容和平衡。 3、动态合伙制度打造价值观共同体 “分层式动态股权激励体系”的顶层为动态合伙股权，强调的是对合伙人的价值观考核，实现企业文化塑造和组织传承。企业文化、价值观看似虚无缥缈，对一个公司的发展至关重要。 动态合伙股权有三个核心要点：动态、合伙、股权。动态意味着适时调整，更好反应合伙人实施的贡献。合伙人不需要太多，仅包括最核心的高管即可。股权更多体现在分红权，让合伙人获得实在的经济利益。 动态合伙股权旨在解决股权激励的动态调整问题，使得企业的股权激励模式能够与企业的发展阶段、目标达成情况、价值观相融合、相一致。 正如马云所说：“有别于绝大部分现行的合伙人制度，我们建立的不是一个利益集团，更不是为了更好地控制这家公司的权力机构，而是企业内在的动力机制，这个机制将传承我们的使命、愿景和价值观，确保阿里创新不断，组织更加完善，在未来的市场是更加灵活，更有竞争力。” 阿里巴巴能够充分激励合伙人的根源在于，将制度与文化结合在了一起，并与公司的使命、愿景和价值观相匹配。 在动态合伙股权激励制度中，合伙人价值观考核的结果通过与点数的挂钩，实现对合伙人的激励。价值观的评分结果可以影响合伙人的点数变化，进而影响到合伙人的分红数量。 制度如果仅仅从逻辑出发并不能解决所有的问题，只有当制度、人和文化完美地结合在一起，组织中的个体才能才会被充分激发，企业才能更好地发展和传承，做到基业长青。 结语 我们通过对司法大数据的检索，对股权激励中激励股权回购问题进行了初步的分析，希望为准备实施股权激励的企业和从事股权激励业务的同行提供参考。 我们致力于持续深入地研究与股权激励有关的各类纠纷，并将陆续推出更多研究内容，希望能与对股权激励感兴趣的朋友们共同交流，共同提高。 律所介绍 北京极光律师事务所由周丽霞律师于2017年创办成立。周丽霞律师多年来一直从事公司业务，熟悉企业内部运营和HR管理事务，在企业解约谈判及裁员项目、员工薪酬的法律筹划及股权激励设计、员工关系以及群体性劳资争议事件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。 北京极光律师事务所专注于为创业企业和成长型企业提供用工方式和工时制度的筹划、股权激励方案的设计与实施、企业商业秘密的保护与合规等业务，能最大程度帮助企业建立与发展规模相匹配的用工制度、建立能真正激发人心、激活组织的企业薪酬绩效与股权激励制度，同时最大程度降低企业的用工成本和规范企业发展的核心商业风险。 尤其是极光律所首创的“分层式动态股权激励体系”，已为多家企业落地实施，真正为客户实现员工激励效果，助力客户企业的飞速发展。 |
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