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现在存在这样一种观念：只要企业一推行绩效考核，说明要开始为难团队或者个人。尤其是员工，对于绩效管理的认识仅限于这就是主管要管我的手段，是公司准备克扣我奖金的手段。这就是绩效激励没有做到位，员工并不认为这是奖励，而是处罚，原因就是绩效体系的设计不完善，制度不健全，导致绩效缺乏公信力，员工消极怠工，认为做的多，错的多，扣的多，那还不如不做。 绩效文化首先就是要打通观念，绩效考核不是为了为难团队或者个人，也不是为了压榨员工的价值，而是为了激励员工积极努力的工作，以期获得更好的回报，实现自己与企业的双赢。所以，建立科学合理，能够证明员工工作能力和工作成果的绩效考核体系可以有效激励员工创造更高的价值。 在绩效激励中，对员工有直接影响的就是薪酬制度，科学合理、具备激励性和竞争力的薪酬制度有利于留下优秀人才。 那么，如何设计科学合理、具备激励的薪酬制度呢？ 毋庸置疑，员工都期望自己的能力得到充分的发挥，得到认可和尊重，得到足够的物质和精神回报。那么，员工在评价自己的回报时一般会从两个方面考虑：内部和外部。内部是否公平，我付出的努力和汇报与别人付出的努力和汇报是不是一样的；外部就是同行业里面，我付出的努力与回报是否一样甚至优于同行业。 作为企业，也应该从内部公平性和外部竞争性的基础上去设计合理的薪酬制度，尤其是内部的公平性，如果员工觉得付出和努力不成正比时会极大的降低工作积极性，甚至离职，造成优秀人才的流失。 要对员工进行激励，对症下药是最好的方式，了解员工的需求，针对需求设立激励性措施会起到事半功倍的效果。人的需求是不一样的，也是多种多样的，作为企业不可能一一满足，而是选择那些强烈的需求，比如升职、加薪等。所以，针对不同的员工员工，作为主管，可以选择分类激励。 从激励的层次角度，主管可以考虑物质激励、荣誉激励和个人价值激励三种不同层次的方式。但是，物质激励很难起到长期激励的作用，可以将三种层次的激励结合起来使用，当然，也还可以将公司的长期发展与员工进行挂钩，比如员工持股计划、奖励股票或者期权等。 总之，科学合理的绩效激励能够满足员工更高层次的需求。 壹点学习，每天教你管理知识，欢迎大家关注、收藏。 每天进步一点点，量变引发质变。 |
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