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很多管理者眼睛一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。其实员工是管理者的一面镜子，能照出管理者的水平。如果管理者换个角度，多审视自己，会发现最后需要提升的是自己。 在一个努力的管理者眼里，看到的都是员工的努力；相反，一直心中不平、满是抱怨的人，也会吸引那些喜欢议论别人是非的人，结果眼中看到的抱怨越来越多。所以管理者感受到员工的状态，其实就是自己的表象。 有些管理者习惯给员工贴标签，心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。如认为某个员工是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己就会表现出防备、敌意等态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之；再如认可某员工工作能力，就会多包容和鼓励，出现正强化；反之，认为员工能力不行，就喜欢批评和排挤，结果进行了负强化。 其实这些标签，都是管理者心里所预设出来的，并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就表现出和原来判若两人呢？所以很多时候，管理者对待员工的态度方式决定了员工的表现。管理者想要管好员工，首先要管好自己。以身作则、树立榜样，才能以高标准高要求去成就员工。 “由湖北群艺董事长李荣先生独创的积分制管理，是一套颠覆传统的创新型企业管理方式。从人性出发，通过积分量化行为，积分与各项福利挂钩，从而全方位调动员工积极性、激发员工创造力，解决企业管理难题。” 1、自我管理，权责统一 真正的管理者，能用自己的热情去激发别人的热情，能用自己的信心去坚定别人的信心，能用自己的力量去凝聚别人的力量，能用自己的成功去造就别人的成功。管理者所取得的任何成功，首先都必须从着力进行成功的自我管理开始。 管理者做到成功的自我管理，总结来说就是要做到权责统一。积分制管理下，通过授权与控权，保证管理者权责分明，行为端正。首先企业老板通过授权于管理者，给予管理者一定的奖扣权限，让管理者在权限内自由的奖扣、表达心愿。员工工作和行为上好的表现，管理者有权给予奖分，员工工作和行为上不好的表现，管理者有权给予扣分。管理者做到惩奖分明，公正对待员工，有利于员工的心理得到满足、积极性得到激发。 其次，企业老板通过为管理者设置奖扣任务来实现有效控权，即每周每月管理者都有一个奖扣分任务，奖分与扣分的数额需达到一定比例，若未完成奖扣任务，管理者将会受到扣分的惩罚。以此杜绝管理者只奖不扣、只扣不奖或随意奖扣的现象，防止管理者滥用职权、对员工造成伤害。 2、容忍差距，正向引导 商业巨人史玉柱说过：“管理者可能是90分，员工可能是70分，在用人时，就要容忍这20分的差距。”管理者在用人时，不能完全按照自己的标准去要求员工，因为员工与管理者相比可能确实存在不足。容忍这些不足，并利用差距产生动力，正确引导员工不断提升能力，才是管理者应该做的。 管理者最大的职责就是正确用人，又包括挖掘人才、培养人才、任用人才。积分制为管理者用人提供了科学有效的工具。首先积分制管理下，员工的任何行为都对应积分，奖扣分情况及积分排名都用软件记录、形成大数据，通过软件后台进行大数据分析，管理者可清晰的知道每一位员工的能力及表现，挖掘潜在人才，并根据每个人所擅长的专业领域来进行合理的工作分配，正确任用人才。 其次，管理者要为员工提供成长进步的机会与平台。积分制管理通过奖分来认可员工的各项技能、特长、职称、学历，在积分激励下，员工会主动学习、掌握更多技能、不断提升自我；积分制下实施目标管理，管理者为员工设置工作目标，具体的工作方法、过程进度、协调配合等都由员工自己把握，最后用积分奖扣的方式对工作结果进行量化考核，员工在主导工作的过程中，能提升自主工作能力与主动协调能力。 员工是管理者的一面镜子，想要员工改变，首先要求管理者自我改变。最高水平的管理者，不是用制度去管理员工，也不是用情怀去感化员工，而是用自己的一言一行去带动员工，用自己的表现去影响员工。 |
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