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2011年9月4日，柴某入职某知名连锁餐饮公司，工作地点为北京市A餐厅， 2015年11月21日后，双方订立无固定期劳动合同，岗位为员工组长。
2018年6月27日，餐饮公司通知柴某于2018年6月28日前往北京市B餐厅提供劳动，双方未能就调店事宜协商一致。 2018年7月3日，餐饮公司人事主管赵某口头通知柴某解除劳动合同，理由为柴某2018年6月28日至2018年7月3日旷工，柴某辩称，因餐饮公司未为其排班，故未提供劳动。
其后，柴某就经济赔偿申请仲裁，2018年8月28日，裁决：餐饮公司支付柴某违法解除劳动合同赔偿金45528元。 餐饮公司不服，提起上诉，要求不支付上述费用。 一审法院 本院认为，关于违法解除劳动合同经济赔偿金，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。 餐饮公司与柴某就变更工作地点事宜未协商一致，餐饮公司在未与柴某进一步协商，且未向柴某发出返岗通知的情况下，即口头与柴某解除劳动合同。
餐饮公司违反劳动合同法与柴某解除劳动合同，故一审法院对于餐饮公司要求不支付柴某解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求不予支持,具体数额由一审法院核算。 综上，判决公司支付柴某违法解除劳动合同赔偿金人民币35980元。 餐饮公司不服，继续上诉 主要事实与理由为：一审判决认定事实不清，适用法律不当。 具体如下：柴某2011年9月4日入职餐饮公司，原在A餐厅工作。鉴于餐饮行业的经营特点，餐饮公司根据经营管理的需要，在与劳动者签订的劳动合同中都明确约定“乙方同意根据甲方工作需要，担任餐厅服务岗位。 乙方的工作地点或者工作区域为公司所属各品牌连锁餐厅所在的区域。”
2018年6月，因工作需要，餐饮公司安排柴某6月28日上午10点到B餐厅报到，但柴某未按时报到上班，违反了双方的劳动合同约定，也违反了员工手册中关于严重违纪条款的规定。 餐饮公司认为，安排柴某6月28日上午10点到B餐厅报到，并非单方变更工作地点，而是根据劳动合同的约定行使用工管理权，无需与柴某协商一致。 柴某无正当理由未按通知报到的情形下，认定为违纪行为并无不妥，餐饮公司根据柴某的严重违纪行为根据员工手册的规定予以单方解除劳动关系并不属于违法解除劳动关系，故不应支付柴某违法解除劳动关系赔偿金。 柴某辩称 同意一审判决，不同意餐饮公司的上诉请求。
柴某与餐饮公司并无矛盾，柴某没有去上班是因为没有收到通知说让什么时候去上班，且柴某不同意变更工作地点。 二审法院 对双方二审中争议事实，本院认定如下:餐饮公司与柴某2015年9月6日签订的《劳动合同书》第四条约定“乙方同意根据甲方工作需要，担任员工组长岗位。乙方的工作地点或者工作区域为公司所属各品牌连锁餐厅所在的区域。” 该《劳动合同书》第五条约定“在本合同有效期内，甲方可根据本单位经营或工作上的需要或乙方的工作能力、业绩，调整乙方的上述岗位或工作地点，包括但不限于对乙方工作内容、工作地点或工作区域的改变、升职、平级调动、降职、降级等。”
本案二审期间的争议焦点为餐饮公司是否构成违法解除劳动关系。 对此本院分析如下:首先，餐饮公司与柴某之间的劳动合同关于工作地点的约定为“乙方的工作地点或者工作区域为公司所属各品牌连锁餐厅所在的区域”，属于双方对工作地点约定不明。 对工作地点约定不明的，劳动合同签订后，劳动者已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。
本案中柴某实际工作地点为A餐厅，餐饮公司无正当理由不得随意变更柴某的工作地点。 其次，餐饮公司主张变更柴某工作地点系根据劳动合同约定行使用工管理权。 本院认为，尽管双方劳动合同约定了餐饮公司可以根据经营需要变更柴某工作地点，但餐饮公司未能就调动柴某工作地点的合理性举证。 餐饮公司二审中虽然主张变更柴某的工作地点是因为有新店开张需要柴某作为老员工去支援，但该主张与其提交的录音内容相矛盾。
综上，餐饮公司在未与柴某就变更工作地点事宜协商一致的情况下，就以柴某未能到新的工作地点工作构成旷工为由解除劳动关系属于违法解除劳动关系，应支付柴某违法解除劳动关系赔偿金。 一审法院核算的违法解除劳动关系赔偿金数额正确，本院予以确认。 综上所述，驳回上诉，维持原判。 案例分析 本案是典型的工作地点变动问题，而这在连锁行业是比较常见的。这样的合同签订方式，有利于门店之间的人员调配和安排。 但是本案中的确不够尊重劳动者，没有沟通，没有合理的弥补措施，语气强硬的要求调换门店，不换就以旷工名义进行开除。 而且旷工开除的手续也并不完善，是口头通知，也违法了相关的法规。
对此这类工作地点约定方面的争议，2017年发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》： 第6条，解决约定工作地点是“全国”、“北京”等宽泛地点约定情况下工作地点确定问题 。基本考虑是，要求劳动者对其工作地点变更是可以预见的，而不能是突发的和重大的变故。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施。 本案应该是参考这一条进行判定的。二审中谈到：“对工作地点约定不明的，劳动合同签订后，劳动者已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。”值得点赞。 2017年8月14日重庆高院关于8个疑难劳动争议法律适用意见法律适用问题专题座谈会纪要（二）第三条规定：
工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 这和北京的说法基本一致，但是在全国范围内，裁判的口径并不相似，比如在广东，类似的案例就可能不被支持。这就亟待需要从全国层面统一裁判规则，避免各地审判机关因对事实判断和法律适用的差异导致“同案不同判”。 the end 免责声明：本文来自腾讯新闻客户端自媒体，不代表腾讯网的观点和立场。 |
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