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每当招聘季来临，各种精彩纷呈的招聘广告、宣讲便会铺天盖地地袭来。在招聘广告中、宣讲会上，HR通常对招聘对象的身份、学校、专业、地域等进行限制，稍不注意即可能构成就业歧视。最近、微博“招聘年限年龄”再度上了热搜，激起千层浪，今天，劳动派（laodongpai）就跟大家聊聊这一热点话题。 年龄歧视使人们习惯地接受了“35岁以上将无法再就业，50岁之后将会被社会抛弃”的畸形思维。35岁意味着机会不再有，就业很艰难，不少人，刚刚学有所成，即被人就地打入“另册”。这就说明了，我国在就业中“年龄歧视”之严重，不得不值得我们关注。 《宪法》第33条第2款 中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第四十二条第一款规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。公民在就业和职业方面的平等权利属于宪法层面的基本权利。 《劳动法》第12条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 《就业促进法》第3条、第27条至第31条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 性别、民族、残疾、健康、身份五种歧视原因，禁止歧视妇女、少数民族劳动者、残疾人、传染病病原携带者、进城就业的农村劳动者。 《国务院关于印发“十三五”促进就业规划的通知》 统筹做好残疾人、少数民族劳动者、退役运动员、戒毒康复人员、刑满释放人员等群体就业工作。消除针对特定群体的就业歧视,营造公平就业环境。 《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》第25条 各级人民政府要创造平等就业环境,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视；党政机关和企事业单位招用人员不得歧视职业院校毕业生。 《教育部办公厅关于进一步做好高校毕业生就业创业工作的通知》 要进一步加强校园招聘活动监管,校园招聘活动严禁发布含限定院校、性别、户籍、民族等歧视性条款的就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。 《劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。 司法实践中，就业歧视案件案由包括劳动争议纠纷和人格权纠纷两类： （1）劳动争议纠纷的请求权基础是缔约过失责任。用人单位因违背诚实信用之原则，造成了劳动者的信赖利益受到损失，承担损害赔偿责任。劳动者需要先到劳动仲裁申请仲裁，请求经济损失赔偿，一般包括为缔结劳动合同已经实际产生的费用和因此耽误另寻就业机会的损失。 （2）人格权纠纷的请求权基础是侵权行为损害赔偿。用人单位侵犯了以人格尊严、人格平等一般人格权和平等就业权。劳动者直接向法院提起诉讼，请求一般包括赔礼道歉、赔偿经济损失和赔偿精神损失。 实务指南 （1）设置招聘限制，并不等同于就业歧视，重点在于该限制是否有合法依据，是否基于工作岗位客观的内在需要所设立的任职条件。 （2）可以基于工作岗位的客观需要，在招聘时实行差别性对待，不属于就业歧视。可根据岗位客观需要明确拟定招聘岗位的职责和需求，在相应招聘广告的撰写方面，更需要注意剔除个人主观性限制字句。如有特殊情况的，可在具体录用时综合考虑，增加面试等级筛选。 （3）拟招聘岗位不属于《女职工劳动保护特别规定》附录中明确规定女职工禁忌从事的劳动范围，则该岗位的招聘广告一般不应写“限男性”。 （4）在招用大客车司机时，因《机动车驾驶证申领和使用规定》中规定年龄在60周岁以上的人员不得驾驶大型客车，故应避免此类招聘广告上拟定“限制年龄35—45周岁”等相似字句。 总之，解决就业歧视问题，在广大用人单位中建立对法律的尊重、对劳动的尊重，绝非一朝一夕之事，也不能奢望毕其功于一役。 |
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