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作者 | 王素莹 来源 | 大成（沈阳）律师事务所 提出问题 用人单位在劳动合同中约定可以调整劳动者工作岗位的条款有效吗？ 相关案例 案例一： 杨某与公司签订《劳动合同书》约定：杨某（乙方）在采购部岗位，从事管理工作。公司可根据工作需要安排杨某在“管理”岗位，从事“管理”工作。公司《处罚条例》中规定：“无正当理由，不服从调动者，扣减3分，并记过。”公司根据经营需要，发布《杨某部门调整公告》，将原采购部主管（管理岗）的杨某调入品质经营部（管理岗）。公告发布后，杨某一直未到新部门报到和工作。2015年9月16日，公司向杨某发出了《解除劳动合同通知书》，以杨某不服从工作调动等原因，在合同期内累计处罚分数达到规章制度规定的可以解除劳动合同的分数，决定与杨某解除劳动关系。杨某不服向仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委支持了杨某的请求，公司不服向法院提起诉讼。 裁判：法院认为，关于调整工作岗位的效力。工作内容作为劳动合同的必备条款，一经约定即具有法律拘束力。调整工作岗位属于劳动合同变更的范畴。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致以书面形式，也可以口头并实际履行的方式，变更劳动合同，对工作岗位予以调整。出于企业正常生产经营的需要，法律亦并不禁止用人单位对劳动者的岗位进行合理调整，重组整合内部资源，避免用工僵化，以适应市场变化，推动企业发展壮大。劳动者的合法权益和企业的用工自主权应得到法律的均衡保护。本案中，双方劳动合同中约定可根据工作需要安排杨某在“管理”岗位，从事“管理”工作。公司2015年8月发起调岗的原因，是品质经营部管理职员工离职，该部门只有一名部门长工作，急需一名英语熟练、口语流利、供应商管理经验丰富的管理职调入；公司作出调动决定前听取了杨某的意见；本案不存在调岗后工资水平大幅下降，调岗具有侮辱性和惩罚性，以及其他违反法律法规的情形。据此可以认为，本次调岗并不违反双方约定，调岗在程序和实体上均无明显不当，具有正当性、合理性。法院判决公司不支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金。 案例二： 卢某在公司处从事推土机司机工作，签订了劳动合同。后公司因经营需要将卢某调整岗位，将其安排至硼化车间从事重体力劳动。卢某表示无法胜任该工作,向公司提出调整工作岗位，因双方就调岗问题未达成一致意见，故卢某未到硼化车间工作。公司根据《公司职工待岗管理办法》“不接受公司上岗安排的属于旷工，公司有权解除其劳动合同。”解除了与卢某的劳动合同。卢某向仲裁委提起仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了卢某的仲裁请求。卢某不服提起诉讼。 裁判：一审法院认为，关于公司解除劳动关系是否属于合法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”卢某签订劳动合同时从事的是推土机司机工作，公司因经营需要将卢某调整岗位，对其未进行培训即安排至硼化车间从事重体力劳动，也未按重新签订劳动合同，调整的工作岗位与其原从事工作性质不符，不具有合理性。卢某因身体原因不能胜任重体力劳动工作而未到硼化车间工作的行为合乎情理，不属于无故旷工，公司首钢硼铁以此作出解除劳动合同的程序是违法的。法院判决公司支付卢某违法解除劳动合同赔偿金。 结论 实践中有不同的观点。我们认为就劳动合同中预先约定用人单位享有调岗权的，其效力不能一概而论。应通过实际操作中调岗是否具有合法性、合理性和可预见性来进行判断。 律师点评 工作岗位（工作内容）是用人单位与劳动者形成劳动关系的重要基础，工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，其应具有相对的稳定性和可预见性，也是劳动者入职时决定是否签约的重要依据。在签订劳动合同后，劳动者将处在被管理的劣势地位，因此法律对劳动合同的变更设定了较为严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同的需要双方协商一致，并签订书面合同。意思是在劳动合同没有特别规定的情况下，调岗作为劳动合同变更的一项内容，应双方协商一致并签订书面合同。 那么，有的用人单位在劳动合同中预先约定单位可以单方面变更劳动者工作岗位，这样的条款是否有效？目前实践中存在三种不同的观点。 第一种观点认为：这样的约定违反了《劳动合同法》第35条的规定的“协商一致”原则，应属违法的无效约定。第二种观点认为：这样的预先约定是双方协商一致的结果，不违反法律规定，反而体现了《劳动合同法》第35条的“协商一致”原则，应属合法有效。第三种观点认为：针对这样的情况不能一概而论。实践中有的属于依法行使企业自主经营权，有的则是想要借此逃避法律责任。如果用人单位只是简单约定“用人单位享有对员工的调岗权”，那么这样的约定不够具体、明确，对可能出现的调岗的情形和条件没有进行充分的说明，有违反平等自愿、协商一致之嫌，应属于无效条款，对劳动者没有约束力。 我们赞同第三种观点。在判断时用人单位调岗是否合法时应把握以下原则：1、合法性：从《劳动合同法》第40条可以看出，劳动者在不能从事原工作或不能胜任原工作的，用人单位具有法定调岗的权利。在此条件下订立的预先约定条款应属有效。用人单位可以通过制定合法有效的规章制度，对岗位变更的情形作出明确的约定，也可以制定科学合理的办法，对不胜任岗位要求的员工依法变更工作的岗位。2、可预见性：对于双方约定的变更工作岗位条款，应当是具体、明确的、可预见的。当约定的情形出现时，可以就变更后的工作岗位进行充分的示明，而不能以“用人单位根据自己的经营需求可以调整劳动者岗位”这样笼统、含糊的词语进行约定。3、合理性：用人单位在应当在合理的范围内行使调岗的权利。前后岗位应有一定的关联。应从劳动合同约定、规章制度规定、劳动者工作表现、身体状况、岗位任职条件、岗位与劳动者的匹配性、薪酬制度以及客观情况变化等方面充分考虑。实践中，对于无正当理由大幅度降薪、调整工作专业性质、工作地点等，或对劳动者有惩罚性、侮辱性的调岗，在一定程度上损害了劳动者的利益，将会被认定为是不合理合法的调岗，是在滥用调岗的权利。 综上，协商一致原则是调整劳动合同时应该遵循的原则，若劳动合同中的条款明显加重了劳动者的责任、排除劳动者权利、免除用人单位责任的话，将不会被仲裁机构或法院认定为是有合法依据的。如案例二中用人单位规定“不接受公司上岗安排的属于旷工，公司有权解除其劳动合同。”其明显属于不公平的霸王条款，其效力没有得到法院的认可。 关于威科先行人力资源信息库
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