非常实用的绩效管理手册（通用中小微企业）

一、 绩效管理的理念

绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。我们需要将传统的侧重对员工的业绩进行考核，转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。员工通过绩效管理提高技能，企业通 过员工的业绩实现整体的目标。

因此本绩效管理系统包括四个流程：制定绩效目标、目标跟踪与反馈，正式绩效评估，以及根据评估结果决定奖励。

二、 绩效管理目的

1、 确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进公司整体目标的实现；

2、公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感；

3、奖励员工为公司作出的贡献，激励和留住优秀员工；

4、加强上司与下属的沟通和了解，有利于提高工作和管理效率。

三、绩效管理考评适用对象

绩效管理系统适用于全体职员，但下列人员不列入被考核对象：

1、 公司临时工（未列入公司编制的人员）；

2、 试用期人员不参加考核（试用期月份不参予考核奖金的分配）；

3、 考核期内请假时间累计超过 1 个月的；

4、 因工伤而连续休假六十日以上者；

5、 在考核期任职，但考核实施时已经退职者；

6、 总经办人员；

7、 享有计算加班的职员；

8、 有参与月度绩效考核的职员； 以上人员需报备行政人事部未考核人员名册。

四、绩效管理周期

绩效管理循环以一年为大的周期，所有员工在 12 月下旬进行年度评估和次年绩效计划，每个季度为小周期，进行业绩的跟踪和评估。

五、绩效管理中各方的职责 绩效管理不只是行政人事部主导的管理，也不是业务部门经理单独完成的管理。有效的绩效管理必须有各方的支持、参与和协作。我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。

1、 公司高层：公司总目标的制定，明确公司发展方向，审核部门年度工作的重点，评价公司目标的实现结果；

2、 部门负责人（或直接上级）：明确部门年度工作重点，制定员工年度、季度考核标准，掌握目标实现 情况，评价部门和个人目标的实现结果。

3、 职员：明确工作目标，阶段性目标完成总结，原因分析总结，评价自我目标实现结果。

4、 行政人事部：组织绩效计划制定、实施，组织阶段性绩效考核评估，对考核结果审核，完成奖金方案 的设计和分配。

六、绩效考评的具体责任人

考评关系

七、绩效管理体系流程：绩效目标计划制定 → 业绩跟踪反馈 → 正式业绩评估 → 奖励回报

绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估的循环流程。

1、部门根据公司的年度目标制定部门的年度、季度业绩目标，将部门目标分解到个人；

2、每月度部门经理或直接上司需对员工业绩目标实现结果予以跟进，分析业绩偏差原因，指导和调整目标；

3、每季度末对业绩目标实现结果的评估，经理与员工一对一谈话，评估员工工作业绩；

4、行政人事部审核评估结果，确定奖励统筹分配。

八、流程一：绩效目标计划的制定

1、个人绩效指标的制定：考评者与直接下属就下一阶段的绩效与发展达成的共同协议，制定绩效计划是 绩效管理循环的开始，被考评者在每年初，与其考评者制定个人的年度绩效目标，在确定年度目标之 后，考评者帮助被考评者将目标分解成季度目标。绩效目标应该反映岗位职责最重要的部份和对员工 完成职责所必须发展的能力要求。

2、个人绩效计划包括的内容：

1）、业绩目标：反映岗位职责最要的部份和公司以及部门目标的最关键、最具影响力的四至八个需要努力的工作目标；

2）、发展目标：帮助员工实现绩效目标并满足个人发展需求的一至二个目标，包括需要发展的核心胜任能力、技术胜任能力。

3、制定绩效目标的关键：'SMART'原则

具体 S：需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何观察到的结果？

可衡量 M：如何知道自己是否实现了目标？实现程度？

可实现 A：是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？ 相关 R：是否与部门目标和个人的主要职责相关？

有时限 T：实现日期是什么？如何在实施过程中对进展进行追踪？

九、流程二：业绩跟踪与反馈辅导

绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈和必要的辅导，分析员工的成绩和目标偏差，给予指 导，同时对员工的成绩要给予充分的肯定和认可；总结经验，分析偏差原因，寻求应对方案；制定跟踪计划，主管要不断提供反馈与指导。

十、流程三：绩效评估

1、评估顺序：

1）、员工对本期目标的达成情况进行填写，并对考核周期内的工作成果进行自我评定；

2）、直属主管需对员工期间的评估记录和相关信息进行统计，对员工的目标达成状况予以标准评定；

3）、部门经理权衡各下属主管人员的评分标准，综合行政人事就 7S、考勤的扣分额度，给予下属员工评估等级的综合评定；

4）、部门经理（或直属主管）与员工进行最终的评估面谈，与员工对评定结果达成共识。

5）、行政人事部对各个部门的业绩评估结果审查并做出必要修正。

2、评分与评语等级

1）、给各项内容细化一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准

（优秀档次一定是该员工在同类岗位员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）

2）、考核的评语等级，原则上分为优秀、良好、较好、一般、需改进五个等级；

3）、评语等级的更改，须经总经理决定；

4）、与评语等级相对应的评分如下：

5）、各部门应严格以部门为单位进行考评结果比例控制（存在百分比小数位数的，可做小数位累加，根据比例合理调整）。

示例：部门人员为12 人（比例可如此分配：A：1 人，B：4 人，C：6 人，D：1 人）

6）、如部门的考核评分未按以上比例规定分值进行考评，行政人事部将按考核比例进行强制分布。

7）、部门负责人不参与本部门的考核结果比例控制（部门负责人的评估结果及奖金分配见职位奖金分配

表）；

8）、本考核期内调岗的员工，参加在现有部门的考核结果比例控制。

9）、考核的评分参考标准：

十一、流程四：绩效结果运用

1、评估结果的确认：以直接主管上司的评估为主，分管领导和总经理有权进行整体调整（调整最后结果， 不调整具体评分）、以最终确定的结果为准：

2、评估结果的公布：对于评估结果为优秀的员工，由行政人事部予以公布表扬；

3、评估结果的运用：

1）、评估结果作为季度绩效奖金发放的重要依据，并为年终考核提供参考依据；

2）、进行绩效改善，合理调配人员，将考核结果作为员工晋升、提薪、奖励、教育培训的依据；

3）、连续二个季度考核评价被列为 E 等的员工，由部门提交《人员异动单》，交行政人事部换岗或降职 处理。

十二、各职位类别季度绩效奖金的确定：

年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀以上：

1、在考核期间，请事假、病假累计天数超过 30 天者；

2、有旷工记录者；

3、违反公司规章制度，单次被处罚金额在 300 元以上者；

十三、考核档案的保管与查阅

1、考核档案的保管

1）、考核表及各种考核结果作为人事档案由行政人事部给予统一保管；

2）、考核表保存期限，保存到被考核者离职后一年为止。

2、考核内容的查阅

1）、各级主管如在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关考核内容资料时，可向考核人事档案的保管 者提出查阅申请，经批准后可以查阅。

2）、部门经理可根据员工考核成绩，申请合理调整员工的工作岗位、工作职责、薪资级别，报行政人事部批 准。

十四、申诉

1、各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的责任；

2、得到评估结果正式通知的 3 个工作日之内，被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时，员工有权向直接上级的上级和行政人事部提出申诉。申诉时需提交'绩效评估申诉表'及相 关说明材料；

3、申诉形式可采取：书面报告、邮件、电话等，申诉的内容包括：申诉人姓名、部门、岗位、申诉事项、申 诉理由；

4、行政人事部需在 5 个工作日内，对员工的申诉做出答复；

5、员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

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