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近期有几位管培训的HR朋友咨询我，今年给我们公司的领导们组织点什么培训？ 我问：你做的培训计划要讲什么内容？ 朋友说：笼统的写的卓越领导力、高效执行力等，就这几样内容，每年轮着写呗。 我说：今年还打算搞外训？这么多年了，来回讲就那几门课，你有没有系统的做过内部培训需求分析，对照胜任力模型利用测评工具评估出每个人的优势、不足，有针对性的对每个人做个中短期培养规划。 朋友说：我可没那本事给每位领导做规划，再说我也没有这些工具呀，领导学不学还不一定呢，培训这种事不干没毛病，干不好担责任。 我说：不干活不犯错，可这些年你为培训也不少搭精力，也没见你有啥业绩，关键是你的培训没落地，没能转化出一系列的指标提升、业绩提升、能力提升等，让老板看到实实在在的变化，看不到培训的效果，这活不等于白干，还不少花钱。 我给你个“中高层管理人员的落地式培训模型”，管你半辈子的培训计划，不断循环使用，还能持续展现培训效果，以后老板的长青基业，有你一半的功劳。 对企业中高层管理人员开展落地式培训，要在把握培训“需求分析→计划制定→组织实施→效果评估”这条主线的前提下，通过“建标准+找差距+谋培养”的方式整体思考培训需求与培养方向，通过素质能力测评，让大家正视自己的不足，同时看到改进的方向，对学习产生兴趣，围绕自身发展特质系统的学习，大家一起学习，建立学习型组织，形成人力资源的“活源泉”，不断提升中高层管理人员的素质能力，为公司发展提供坚实的人才基础，进一步提升公司的核心竞争力，保证公司可持续发展。 一、建标准--素质能力建模 从公司理念、文化特点、行业特征、业务特点四个维度提取管理人员素质能力要求，根据四个维度相关素质能力的组合，构成“素质能力钻石模型”。 素质能力要素参照如下表（样表）: 二、找差距--素质能力测评 对照管理“素质能力模型”，借助测评工具对全体管理人员各项素质能力进行评估，对其胜任度进行盘点、甄别，准确识别每个人素质能力优势和短板，为人才培训培养提供依据。 采用“素质能力评估+职业心理测验”结合方法，多维度对管理者进行评估。 胜任能力评估：采用“合易﹒智plus专业云测评平台”， 通过电脑或手机完成打分，并由合易咨询进行数据汇总统计分析。 职业心理测试：采用MBTI职业性向测验，测验、分析评估对象的个人职业性格特点，针对每类职业性格优缺点进行分析并提出后期职业发展建议（岗位匹配度、班子搭配度等）。 三、谋培养--素质能力测评结果应用 根据个人素质能力测评结果，对照岗位胜任力特征，分析每个人在哪些素质能力方面存在差距，结合企业未来发展要求，针对性构建培养体系，建立学习型组织。 中高层管理人员的素质能力提升可以从 “领导力、管理能力、意识理念、业务能力、心理素质、学习能力”等方面考虑，采用“理论+实践、项目+会议、内培+外训、线上+线下、自学+外教、1对1带教、定制+通用”等多种培养模式，组合使用，以求取得最佳效果。同时建立培训培养效果保证机制，采用考核、任务、不间断强化等方式，促进学习成果快速转化。 素质能力、培养方式、培训课程、考核方法一览表（示例） 示例： 通过素质能力测评，测评结果显示公司综合管理部A经理在业务能力方面突出，团队领导能力一般，时间管理效率较低（科室人员忙闲不一，所有事情都显的很紧急重要），培养下属意识弱，基本没行动（下属反馈除了给A经理汇报工作，基本没对下属进行过培训辅导，也没讲过大家的发展方向）。 提取A经理的培训需求，培养重点聚焦以下两个方面：1.领导力，2.团队建设。
耗费大精力、协调资源对A经理进行锻炼培训，管培训的HR一定要关注学习进度、培训效果、成果有无转换，如果不重视考核，学员就不重视学习，培训停留在云端，造成竹篮打水一场空。要利用考核工具，将培训落地，挂职锻炼—进行述职报告，查阅绩效考核成绩；外部教练培训—询问教练评价；项目实践—项目结果考核；在线学习—学习积分，成果转化（知识分享、心得体会、导读等方式）。 中高层管理人员的落地式培训模式，即“素质能力建模-组织人员测评-测评结果分析-确定培养重点—甄选培养方式—制定培训课程—选择考核方式”，分管培训的HR朋友们根据企业发展阶段、行业特点量身定制使用，既能解决HR朋友们缺乏培训课题，找到课题后该如何开展，如何评估培训效果，如何转化培训成果的难题，又能让我们的培训工作真正的落地，展现出培训的价值，通过培训实现自我成长、组织成长，为企业的长久发展打下坚实的人才基础。 作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm） |
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