合情合法地解决女员工隐瞒怀孕问题

THY7655 2019-03-15

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1、招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人信息问题，如婚姻状况、生育情况等？

2、员工隐瞒婚姻状况或生育情况等入职的，是否构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退？

3、劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退？

4、如何预防挣产假现象出现？

5、对于隐瞒怀孕女员工的处理方法？

6、辞退隐瞒怀孕女员工的注意事项？

招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人信息问题，如婚姻状况、生育情况等？

答：

用人单位只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。

与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况、生育情况等个人信息并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以询问劳动者婚姻状况、生育等个人信息问题。

即使问到了，用人单位也不得强求劳动者告知这些与工作无关的个人信息。用人单位不能以劳动者的婚姻状况、生育情况决定是否录用。否则，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。

员工隐瞒婚姻状况或生育情况等入职的，是否构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退？

答：

《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。

第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：

一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。

二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

三、劳动者提供真实情况后，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。

但是，是否也具备了第三个要件呢。关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚或已育的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。

显然，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯已婚已育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。

所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况、生育情况入职不构成欺诈。

用人单位也不能根据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。

劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退？

答：

首先要看用人单位是否以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件。

因《就业促进法》保护已婚已育女职工的就业权，如果用人单位用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚已育女职工，并以此为由解聘录用的已婚已育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。

但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚已育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。

其次，用人单位可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。

如果用人单位的规章制度明确规定，用人单位对劳动者的诚信有严格的要求，单位并不会因劳动者已婚或已育拒绝录用。劳动者负有提供真实个人信息的义务。

如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位可以依法行使用用工自主权，解除与实施隐婚隐育欺骗行为的劳动者的劳动关系。此时，不涉及就业歧视的问题。

如何预防挣产假现象的发生？

答：

作为HR部门要提前考虑好岗位要求配置和领导顾虑问题，想要招收未婚未婚女性，就要承担起相应的社会责任。

预防挣产假的现象出现。首先，让劳动者在录用条件确认书上签字，提交三甲以上医院出具的入职体检报告，女职工增加B超项。在《员工基本情况登记表》结尾处增加“本人承诺，以上所填报材料真实无误，如蓄意编造不真实信息，本人愿意接受终止劳动关系的处理”，并由员工本人签字。

其次，将婚姻、生育状况、诚信问题列为重点告知项目记入员工手册，并让员工进行回执签收。如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。

对于隐瞒怀孕女员工的处理方法？

答：

第一种：作为职场女性，既要承担工作压力还要承受生育压力。如果对方不影响正常工作，公司方面在条件许可的情况下，尽量给一些照顾和体谅，也是一种社会责任的基本体现。

第二种：征求公司领导的意见，协商调岗。大致计算各代价给领导看，同时如果闹上法庭会对公司声誉有不利影响，也会影响到其他员工的想法。

最好协调看能否安排其从事一些相对轻松的后勤岗位工作，和女员工签订一份调岗协议，调整到后勤岗位工作。既能保证女员工基本工作权利，也能腾出岗位招录合适人员，缓解领导的不满。

第三种：以协商为主，双方尽量达成一致。把领导的看法转告给该员工。重点是出现信任危机，不是在其是否怀孕的关键点上。如果其想要在公司继续工作下去，可能工作的开展和发展的空间有限，不利于职业发展，也会影响心情，不利于孕期健康和优生优育。看能否劝其自离。当然难度是相当地大，从道德层面看也确实不是很合适。

第四种：员工不同意调岗，老板坚持辞退。

辞退隐瞒怀孕女员工的注意事项？

答：

试用期辞退怀孕员工

1、法律总是倾向保护劳动者权益，员工怀孕并不需要单位批准，谈不上隐瞒，所以要与员工解除劳动合同，不能以怀孕为借口。

2、公司岗位本身录用的女员工，并非要求一定不能怀孕。怀孕是人身权利，单位也无权限制。

3、《劳动法》第二十五条规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

“被证明不符合录用条件”的举证责任在用人单位，用人单位只有在有充分证据证明劳动者不能胜任该岗位工作时，才可以解除与劳动者的劳动关系

4、关于女职工“三期保护”问题，《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

这是为了维护女职工的合法权益，对女职工特殊时期劳动保护所作出的普遍性规定。

但是依据《劳动法》第二十五条之规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，即使劳动者在“三期内”，同样可以和劳动者解除劳动关系。

转正后辞退已怀孕女员工