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一、转变四大意识：让90后认可你； 二、构建五大机制：让90后喜欢团队; 三、运用七大方法：让90后提升士气； 四、修炼三种品格：让90后愿意跟随你; 五、营造三种氛围：让90后充满正能量。 一、转变四大意识 从普通员工到优秀经理人:突破了这一关,才能站上更大的平台,去做更大的事业。 1.从员工到管理者的四个思想意识转变 1)职责范围的转变 2)工作技能的转变 3控制方式的转变 4)自我评价的转变 2、职责范围的转变:从领头羊向牧羊人的转变 1)发起工作；2)提出要求；3)分配下属；4)过程决策。 3、工作技能的转变:从关注业务能力变成关注管理能力 1)管理能力的定义：对组织所拥有的人、财、物、信息等资源进行有效的计划、组织、协调、决策,以达到既定组织目标的过。 2)对一个优秀将军的评价不应该是枪法准、力气大、跑得快。杀敌多这些“业务能力”上的,而应该是战略谋划能力、调兵遣将能力、协调后端供给的能力、正确判断时局的能力,这些"管理能力“上的能力。 3)年度财务预算、管理例会、招聘人员,这些属于管理能力;而做运营推广方案、做产品和 竞争对手的研究分析、审核每天上传的运营文案和图片,都属于员工的业务能力。 4)评价一个管理者的能力,应该看他在整个过程中的计划、组织、协调、决策的能力。 4.控制方式的转变:对工作结果的控制由直接控制变成间接控制 下属提交的文案问题很多,你有两个方案:一是自己动手改,半个小时完成;二是给下属提出修 改意见,督促改完,陪他加班。 第一种方式是对结果的直接控制,第二种方式就是间接控制，选择第二种方式,你能培养出一 个员工,最终解放自己;而选择第一种方式,你永远只能当一个业务能力强的领头羊,而当不了 牧羊人式的领导者。 5.自我评价的转变:从个人绩效评价转变到团队绩效评价 1)对管理者的重要评判标准: 下属有功我有功,下属无功我有过 2)管理者要对整个团队的最终结果总负责; 3)自我评价的转变对于新任管理者的挑战是,要学会从“台前”走向“幕后”,为团队下属的优秀表现鼓掌喝彩。 二、构建五大机制 团队游戏化管理的五个方面设计 1.游戏机制的设计 游戏化设计应该符合的三个原则: 1)新鲜感；2)挑战性；3)社交体验。 2.明确规则 确保每个人在游戏过程中有据可依：允许玩家做什么,不允许做什么,如何兑换等等. 3.社交PK 可以是公司个人或团队、部门之间的竞争,能大大加强同事之间的社交。 4.不确定工具 例如:决定迟到该如何惩罚的抽签卡;用掷色子决定奖金数额。 5.可炫耀反馈 例如:对于90后而言,奖励iPhone8plus就是比现金更好的选择。因为 iPhone8pus更便于 炫耀,更能满足90后的心理需求。 三、运用七大方法 1、会派活：不要让下属猜你安排任务要说清楚三个关键词:背景、任务、目标。 1)背景:这项工作的背景是什么,目的是什么,要让员工知道任务背后的信息; 2)任务:这件事要做什么,具体动作是什么; 3)目标:要达到什么样的成果标准,比如质量、时间、成本等等 2.要结果：少管理过程 1)要可量化的业绩结果 SMART原则:S具体的;M可衡量的;A可达成的;R可岗位职责相关的;有时间限制的。 2)要里程碑的过程结果 例如提升销售业绩“就不是一个可量化的里程碑结果,而“提升下个月销售业绩的具体方案"就是。 3.用长板：不要践行木桶理论 1)针对每个个体而言,木桶理论是错误的。当今竞争环境下,能够脱颖而出的不是那些全面的人才,而是那些在某个方面有专长的,但是在其它方面并不突出的人才。 2)才干是什么?才干是贯穿始终,并能产生效益的思维、感觉和行为模式,可以简单理解为每 一个个体面对一个具体情况的出手动作。 3)一个员工成为专业领域高手的四个条件:态度、知识、技能、才干。 4)管理者要设法了解员工的才干,因材施用。 了解员工才干的工具；行为风格测评（工具）。 人可以分为五种特质类型：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鷹型、变色龙型。 老虎型：目标感很强,不达目标誓不罢休； 孔雀型：爱做梦的乐观派,喜欢和人沟通； 考拉型：非常愿意替人着想,喜欢和谐环境； 猫头鷹型：追求完美,做事有板有眼； 变色龙型：随着环境变化会发挥出不同特质。 销售人员:老虎型; 秘书、助理:猫头鹰型; 客户服务人员:考拉型; 谈判协调性强的人:变色龙型 （未完、续二）
2018-10-26 16:26:08 |
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