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笔者有次在某城市等车，恰好有位环卫阿姨对站台进行清洁，于是攀谈起来。环卫阿姨这样说：“每位环卫工人负责1500米道路两旁的清洁，必须很早就起来打扫，不然天太热，非中暑不可。打扫完，还不能休息，要来回的溜达，捡拾路人扔的烟头、纸片、果皮等杂物。” 出于职业习惯，我顺口问了一句：“大热天的，也不能时时都在路上呀，单位对你们是怎么进行管理的？”环卫阿姨很气愤：“我们低头干活都不算什么，最烦‘当官’的老是罚这罚那的。这么跟你说吧，我们有组长、主管、公司分管的头儿，还有环卫处的头儿，还有哪里的领导，不止5层。只要我们在某处休息超过10分钟，就会被拍照、罚款！大热天，还不让歇一口气了！”  听到这，我心里久久不能平静。笔者从事企业管理咨询行业，接触过大大小小很多企业，这一幕似曾相识。我们企业在搞绩效考核时，是不是也这样做了？是不是也在饱受员工弊病？甚至背后骂娘！ 绩效考核不能这样搞，那么案例中的绩效错在哪了？ 1、绩效指标要选对 环卫最重要的工作成果、工作产出就是清洁干净。如果要设计指标，最根本的或者最重要的指标就是道路两旁负责的区域内是否清洁干净，而且对清洁干净要做明确而详细的要求。 那么为了达到最终的目标，还可以设置一些过程指标，比如几点前完成第一次清扫、清洁，达到什么样的标准；所负责的区域内如果出现有扔烟头、纸片、果皮等杂物的，多长时间内要进行处理等等。  案例中考核的休息时间不超过10分钟；意思是不能闲着，要忙起来。但这个指标是否能支撑最终的目标呢？至少是不直接的，而且容易让员工产生歧义，反感。 所以，我们企业在做绩效考核时，绩效指标的设计一定要从最终目标，从工作价值、成果等出发来考虑。即使设置过程指标，也应该是能直接支撑最终目标的，并且将那些容易产生歧义，起反作用的指标删除、替换掉。 2、绩效考核要分级设立 绩效考核评价关系对一般企业而言，要建立公司、部门、岗位三级绩效考核目标体系。从公司经营目标出发，层层分解，层层传递经营压力，各司其职，各负其责。即董事会或董事长考核公司经营层，公司经营层考核各部门，各部门负责人考核下属员工。  到员工层次，考核评价关系要尽量做到简单。考核数据的提供，一般都是下游工序或工作成果的接收者；谁验收或直接接受被考核对象的工作成果，谁提供考核数据。对于同一项内容，考核者一般都是上级主管或提出要求的部门；谁管理，谁考核。 一般情况下，考核层级不超过两级。案例中公司分管的领导，应该考核主管、班组长；环卫处以及再上一级的主管部门应该考核保洁公司。再由每一级负责人具体去追溯考核点上哪些做的不到位，落实到下一级的考核上，提出改进措施，解决出现的问题。应该建立不同层级的考核目标体系，层层考核，一级对一级负责，而不是所有的层级都盯着最基层员工。 3、绩效考核也可设立奖励 “我们低头干活都不算什么，最烦‘当官’的老是罚这罚那的。”作为被考核者，大家都烦被罚。绩效考核不仅可以设置扣分、扣钱项目，还可以设置奖励项目，引导大家向优秀看齐，变负面激励为正面激励。比如：对成本节约、关键工序瓶颈突破、节能降耗、效能提升、管理提升改善、风险预警等等方面。也可以对绩效得分排名前列的，按一定百分比进行奖励。 案例中可以每天对环卫工人的清洁卫生工作进行检查，奖励特别突出的行为点。或者月度、季度汇总检查得分，得分最高的，按一定的百分比给予奖励。 我们企事业单位在做本单位绩效考核时，千万不要形而上学，生搬硬套，引发单位上下的反感、诟病。绩效考核既是社会科学，又可以做的非常艺术。如果您单位有绩效考核相关问题，不妨咨询下绩效专业人员或咨询机构。 |
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