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这不是“性价比”的问题，而是“不懂”的问题。 一 裁员天天有，看谁上热搜。 京东主动举手。内部信被传上了网。搞得职场上人人都在问：“你属于‘三类人’吗？” 有些年轻人，梦想成为三体人，结果成了三类人。
公关部看到这封内部信，一定慌到头秃。这里头除了2，都存在着巨大的表述问题。 1这段话，写到句号就结了，非好死不死又补上一段，成为了画蛇添足、狗尾续貂的现实案例。资本家丑恶的嘴脸昭然若揭。 3这段话，开头三个字，“性价比”就能让读者跳脚。这是物化人类啊。只有电脑冰箱彩电空调洗衣机（不知道为什么写到这里突然想起收废品的大喇叭）才讲性价比啊，对人下这种定义就很冷血啊。 我有时候挺同情公关部门的。人在办公室里坐，屁股从天上掉下来让你擦。没有一点点防备，也没有一丝顾虑，你就这样出现在我的世界里，带给我惊吓。 二 我的前同事昨天还写了一篇编辑推荐，直指“性价比”三个字的冷酷无情。风格大概是你冷酷，你无情，你无理取闹，你当年说好的“不放弃任何一个兄弟”，怎么现在就叫人家牛夫人了。 文章说，“第一次听到用‘性价比’形容人的”。 这个吧。我们也别装大尾巴狼。从入职那天我们就听到过，只不过像京东那么耿直地说的不太有。可以替代的说法太多了，比如说，“薪酬虚高，业绩不足”，“能力与岗位不匹配”，等等。要是这样说，大家的接受程度就高多了。 职场里的性价比，简单说，就是贡献和薪酬的关系。贡献比薪酬多，那就是“性价比”高，升职加薪未来可期，老板也会想办法留；贡献比薪酬低，那就是“性价比”低，如履薄冰风雨飘摇，很可能被“优化”。 不要叫嚷着什么“物化”，这是一件很正常的事。在实际生活中，让我们头疼的并不是老板说“性价比”，而是老板根本不懂“性价比”。 例如，有人把“工时”看作“性价比”。什么996、997，搞得员工吃完午饭都在遛弯，开个PPT都要上上下下移动几遍才动手，就是为了能够晚点打卡。一个能高效完工提前下班的员工，所得到的重视程度远远不如拖拖拉拉晒加班的员工。在这种环境下谈“性价比”，难道不是笑话吗？ 例如，有人把“忠诚”看作“性价比”。忠诚当然是职场上比较珍贵的品质，但“忠而不会”对企业来说就是负担。你想弄片大森林，结果留下的全是攀附在树上的藤。在这种环境下谈“性价比”，难道不是笑话吗？ 例如，有人把“低薪”看作“性价比”。动不动就要“找大学生、找廉价劳动力”，“除旧迎新”。一家企业如果这样设定岗位要求，那实际上只有劳动力，根本没有核心竞争力，在市场上肯定只有被碾压的份儿。在这种环境下谈“性价比”，难道不是笑话吗？ 有些企业在人才培养和引进上做得一塌糊涂，不是谈了“性价比”，而是压根没搞懂什么叫“性价比”嘛。 三 员工真的在意“性价比”这个说法吗？不一定。 我自己弄这个公众号，也到处说，“我的性价比还可以”，我没觉得这是物化自己。 员工在意的是有些管理者挂着“性价比”的名号，做不懂“性价比”的事情。实际上，贡献大于薪酬，他的效率值就是正值。基本就在安全线上。至于大多少，每个行业大致有一个测算，偏高，就得考虑升值加薪；偏低，可以考虑再招个人发挥鲶鱼效应。 如果是负值，那当然就得请出门。 其实这不是一件复杂的事情。但在实际操作中，并不是每个人都能记住这一点。总有人会把无效的工时、低效的沟通、是不是溜须拍马、是不是察言观色都放在“性价比”的考量范围内，把概念弄复杂，然后对行业的合理测算一无所知。要么盲目提拔，要么觉得“要求可以不断往上提，价可以不断往下压”，却很少去考虑两者是一个正比函数关系。 最后呢，走的都是骨干，留的都是蠢蛋，这才是不少裁员演变成一场惨剧的原因。 其实谈“性价比”，不算是问题。我们每个工作中的人，都得去证明自己的“性价比”。那个处于“正值”的效率值，就是我们的安全线。 不懂“性价比”，才是大问题。 |
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