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一、总体情况 （数据截止2014年12月23日，数据已做修改）  
►截至2014年12月23日，集团公司正式员工总人数2485人，其中集团总部100人、A子公司2000人、B子公司350人、C子公司30人、D子公司150人、E子公司50人，F子公司20人，G子公司10人，H子公司7人。 ►在岗实习生（含顶岗实习生）共50人，其中实习生5人，顶岗实习生45人。 二、人力资源结构分析（分析数据不含实习生） 1、性别结构 
►男员工1300人，女员工1417人，总体上看，员工性别比例比较均衡，这个男女比例已经较为稳定，近一年来，没有出现波动。同时这个性别比例暂未影响公司生产、经营。 ►公司女员工占比例较高，在目前国家开放二孩政策情况下，公司需进一步高度关注此部分人员生育对公司生产管理的影响。 2、员工职务结构 （1）职务类别数据汇总： 
（2）职务类别数据图表： 
►集团高管12人，行政管理179人、一般管理人员292人、专业技术人员290人、营销人员368人、作业员1576人。 ►公司已建立职业发展双通道，需进一步完善达到激励作用。 ►建议在同类型岗位的范围内，增加轮岗学习的机会。 3、年龄结构 （1）年龄情况 
►从公司各板块来看，F子公司平均年龄最小； ►从总体上看，平均年龄处于一个青年人的阶段，年富力盛的员工占有较多比例。 ►公司整个团队的平均年龄为35.94， 此年龄阶段员工特点： （1）家庭和个人负担加重。此年龄阶段的人大部分都面临着养孩子的压力，所以负担加重，对金钱的期望值加大，希望能赚到更多的钱。 （2）个人能力和经验有一定积累。这个年龄阶段的人工作经验和能力有一定积累，一般来说都会有近10年的工作经验，如果激励好的话能创造出更大的价值。 （3）渴望更好的发展平台和个人成长。随着工作经验和能力的累积，这个年龄阶段的人对自己的认可度更高，是创造事业的最佳时期，因此，也渴望有更好的发展平台和学习机会。 （4）跳槽的选择更加谨慎。这个年龄阶段的人，从年轻走向成熟，考虑问题也更加理性，因此对于跳槽的选择大部分会充分权衡利弊。 解决对策： 1、公司需建立更有激励性和挑战性的激励体系。适当提升这一阶段员工工作效果的要求，激发他们的潜能，一方面，能使他们更快成长，另一方面能为公司创造更大价值。 2、给员工更多学习和成长的机会，培养忠诚有能力的人才。公司的快速成长，离不开优秀人才的付出和贡献。虽然培养优秀人才有时候会因为员工离职而造成一定的损失，但是不培养自己的人才，公司的损失更大。 （2）司龄情况 分各中心、各职务类别人员分析（略） 4、员工受教育程度 （1）现有学历情况 
►现有博士研究生11人，硕士研究生54人，本科521人，专科级558人，中专、高中及以下1573人。 ►公司人员总体学历偏低，大专及以上人员约占42%，中专、高中及以下员工占58%（含未登记学历部分），需要加快这一部分人员的认证进度，同时需要提高低学历人员的素质。 ►***行业是高新技术产业，对人员的素质要求较高，未来人力资源规划中应逐步提高管理技术岗位本科以上学历者的比例。 ►公司研究生、博士所占比例为2%，比例较小，对于技术研发及工艺技术支持上力量较弱，建议作为公司人力资源长期规划，可加大高学历技术人员的引进。 ►本科以上人员是公司发展的中坚力量，是公司人力资源储备的基础，应该重点关注。 ►随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点。 ►虽然公司在本区域范围内有较高的知名度，但由于受到地域的限制，对吸引更多高素质人才加盟还存在一定的局限性，更多的是本地区的员工。 ►虽然公司受到一定的地域性限制，但我们不能因此局限自己，可通过一些激励、福利和服务措施来吸引人才和留住人才，并持续提高现有在职员工的受教育程度和专业技术能力。 （2）学历对比分析（与2013年末对比） 略 5、员工的职称结构 （1）现有职称情况 
►从职称结构上看，中、高级职称仅占员工总人数的5%和2%，拥有职称员工的比例较少，为26%，主要是由于企业前期对职称的重视程度不够及管理方式滞后，缺少引导和激励，目前公司已建立了职称激励机制，此问题将逐渐改善。 ►同时鼓励员工进行职业技能的鉴定，公司通过与劳动保障部门的合作，开展研发技术以及营销人员的职业资格鉴定，如果可以推动区内制定**行业的职业能力标准，那将会是一件更有意义的事，这不仅可以深化企业的品牌价值，同时也可以增强员工的职业竞争能力，还可以促进人力资源部门由人力成本控制部门向创造利润部门的转变。 （2）职称对比分析（与2013年末对比） （略） |
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