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《一分钟经理人》 （美）肯·布兰佳  自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩 帮助别人获得良好的自我感觉就是提高效率的关键。效率不仅是完成工作的量，还包括质。 每天抽出一分钟时间来注意一下我们所管理的人，并认识到他们是我们最重要的资源。 世界上的大多数经理要么只注重成果，要么只注重人。卓有成效的经理，就是要管理好他自己和与他共事的人，从而给企业和它的职工都带来好处。 要完成更多的工作，关键在于设法让人们有良好的自我感觉。自我感觉好的人，工作必然有成效。 生产率并不只是完成更多的数量，还包括质量。生产能力既是数量，也是质量。 如果不通过人，哪儿来的成果。人和成果两者缺一不可。 第一条秘诀：一分钟目标 一分钟目标确定是一分钟管理的基础。 共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 定期检查工作的进展情况。 知道他所期待的是什么样的结果。 某种意义上，是在自己管理自己。 一分钟目标确定就是： （1）就目标取得一致意见。 （2）设想与之相适应的行为方式。 （3）把每一项目标写在一页纸上，最多不得超过250个字。并写下完成期限。 （4）把各项目标反复看几遍（每看一遍只需一分钟时间）。 （5）每天经常抽出一分钟时间来察看一下你的工作情况。 （6）看看你的行为是否符合你的目标。 若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 第二条秘诀：一分钟表扬 经理跟我确定了一分钟目标以后，一直和我保持着密切的联系，首先他密切地注视着我的活动，经常了解我的情况。其次，他要我详细记录我的工作进展情况，并将记录呈送给他。他是在尽力发现我的成绩。 帮助职工充分发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。 而在大多数企业，经理的心思主要用在找职工的差错。 当一分钟经理知道你哪一件事干得好，他会亲自来找你，这时他往往把手放在你肩上，或者友善地拍拍你。 首先，只要什么事情干得好，立即得到表扬。其次，详细告诉我哪些地方做得好，因而我知道他不但为人真诚，而且对我的工作很了解。再者，该怎样就怎样，不凭自己当时情绪，而是根据我当时的工作作出反应。 当你进行表扬时，你的目的只是要对方知道你注意和关心着他，这并不需要长篇大论。通常用不了一分钟。 6 一分钟表扬：小结 （1）开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。 （2）及时表扬他们。 （3）告诉他们为什么说他们干得好——要具体地指出好在什么地方。 （4）告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多大助益。 （5）沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。 （6）鼓励他们再接再厉。 （7）跟他们握手或拍拍肩膀，以此表明你对他们的成功的支持。 通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力 8 第三条秘诀：一分钟惩戒 出了差错，一分钟经理会立即作出反应。他立即来找我，先是确认事实，然后会把手按在我肩上，或者只是走到我办公桌的里侧。他的目光逼视着我，确切地告诉我错在哪里。然后他让我知道他对这件事的感受——气愤、恼火、失望，或者他当时的任何其它感受。再后来，他默不作声那么几秒钟，让他的话发生效应。再往后，他直视着我、告诉我，平时在他心目中我是多么能干；他要我确实明白，他之所以恼火正是因为对我寄以厚望；他说他知道这是我偶然的失误；他说他期待着在另一种场合见到我，当然我应该明白他不希望我重蹈覆辙。 有人出了差错，一分钟经理要立即作出反应。 首先，只要我工作一出差错，他就立即惩戒。第二，他具体明确地指出毛病在哪里，所以我知道他对情况了如指掌，我别想蒙混过关。第三，他对事不对人——指责的是我的行为，这使我比较不容易做到不为自己辩解。我不把责任推给别人以开脱自己，我知道他是公道的。第四，他该怎样就怎样。出了差错就惩戒，哪怕其他方面的情况很称他的心。 惩戒完了就完了，不会拖太长时间。一分钟惩戒就是这样。 一分钟惩戒行之有效，要求是： （1）事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人，让他们知道在一定的期限内如何工作。 一分钟惩戒的前半部分的要点： （2）惩戒要及时。 （3）具体指出毛病出在哪里。 （4）以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。 （5）令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。 惩戒的后半部分： （6）握手、或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。 （7）提醒他们，你是如何器重他们。 （8）让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是像这样干可不行。 （9）说清楚，整件事就过去了。 10 一分钟经理解释 最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。 绝大多数公司把大部分的预算用来给员工发薪水，只利用极小一部分进行员工培训。实际上，很多公司都把大量的时间和金钱投入在办公环境、技术及设备维护上，而不是帮助员工发展。但是既然工作是由人完成的，那么理应对人进行投资。 11 为什么一分钟目标行之有效 人的首要动力就是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。 作为经理人，你实际上有三种选择。第一，你雇用成功者，这些人很难找，而且开价很高；或者，第二，找不到成功者，你还可以雇用有成功潜力的人，通过系统的训练把他们培养为成功者；要是前两种选择你都不满意（我发现竟然有那么多经理人既不愿高薪聘请能人，又不肯花时间培养有潜质的新手，真是让人吃惊），那你只剩最后一种选择了——祈求老天保佑。 和成功者一起工作，你只要跟他一起设定好一分钟目标就可以了，其余的他会自己搞定。 制订一分钟目标，每一个目标都得写在一张纸上。把主要目标和责任。 在我手下工作的人，身边都有这样一块座右铭牌子：抽一分钟时间，对照你的目标，检查你的工作，看看你的行为，是否符合目标。 为什么一分钟表扬行之有效 我们所有的人都谋求有益于自己的东西，而避免无益于自己的东西。 要训练某个人完成一项新的任务，关键是从一开始就要在他们干得好时及时予以表扬，直到他们最终学会，完全把工作干好为止。开始时干得大体不错就行。 对成功的人，没有必要在发现他们干得好的时候经常予以表扬，因为他们在发现自己干得好的时候，能自己表扬自己，自我勉励。 多数经理等他们的下属干得完美无缺时才给予表扬。结果是，许多人从来就没有达到过这样的高标准，因为他们的经理老是喜欢挑他们的刺，挑他们没有达到理想标准的地方。 经常欢迎新来的没有经验的人来本单位工作，带他们同每个人都见见面，然后扔下他们不管。不仅在他们干得大体不错的时候没有发现，不能予以表扬，而且还经常动不动就克他们，敦促他们好好干。这是最为流行的领导作风，我们管它叫“平时不管——到时算账”的作风。结果他们只能尽可能地少干，少干少出错。干活既干不出数量，也干不出质量。 如果有人缺乏信心或者缺乏经验而自感不安全的人没有履行好职责（就是说，没有完成你要他完成的任务），也不要惩罚他们，而应同他们一起重温一分钟目标，使他们知道对他们寄予什么期望，他们认识到什么是好的表现。开始时，总要力争多创造一些环境，使他们得到一分钟表扬。 13 为什么一分钟惩戒行之有效 一分钟惩戒为什么行之有效，很重要的一点就是反馈及时。除非一出差错就及时给予惩戒，否则将无助于影响今后的行为。一出差错就反馈可以让经理们一次只处理一种行为，显得比较合理，比较明确，受惩戒的人也不会有那么大的压力，就会听取反馈。评估工作表现应该是个持续的过程，被更正的一方可以接受反馈信息，每次只更正一个行为，才会让人觉得既公平又明确。 第二，一分钟惩戒的目标是对事不对人，从不攻击一个人的价值，即作为人的价值。我只惩戒他们的行为。这样我的反馈以及他们对反馈的反应都是有关具体行为方面的，毫不伤害他们作为人的自尊心。我是一个先兵后礼的经理。 惩戒的三个基本要素——告诉人们，他们错在哪里；告诉他们，你对他们的差错有什么看法；提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的。 在管理人的时候，记住行为和价值并不是一码事，这一点是非常重要的。真正有价值的是支配其自身行为的人。 我们不只是我们的行为，而是支配我们行为的人。如果你认识到你是在管理人，而不只是在管理他们近来的行为，你就会干出成绩来。 关于摸，有个很简单的准则。当你摸的时候，不要去获取什么。只是在你要给予他们什么——保证、支持、鼓励或别的什么时，才去摸你所管理的人。在你了解他们，他们也了解你，知道你对他们的成功感兴趣，也是就说你完全和他们声息相通之前，不要摸他们。 我们不仅能够表现自己我们还能管理自己 目标引发行为 结果巩固行为 |
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