最好的领导者给你最坏的反馈

昵称52776266 2019-05-02

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人才都是被虐出来的

堕怠是人生的天敌，

痛疼是拔节的开始。

压力、挑战、毁灭性打击，

是一个人英雄性爆发的契机。

——王育琨手记

芝加哥大学研究表明：最好的领导者给你最坏的反馈

来源：ProHR

人们不喜欢听到批评，不喜欢坏消息。但我们在和很多成功高管的访谈中发现，他们的成功起源于早期职业生涯中就有老板给他们真实和严厉的反馈。

“职场里你最应该感谢是虐你最深的老板”！

心理学家说，鼓励和表扬更能激发人们的动力和潜能。但是在工作中，我们不得不给同事，下属提供真诚的反馈，以帮助他们改进，提高，促进工作效率。近两年又特别流行取消打分制，用及时反馈的方法改革绩效管理（GE，星巴克，微软和谷歌等都是这方面的先行者）。

那些改革的公司

然而很多领导人还是无法迈出心里的那一步：我们该如何开启一个沉重的话题呢？

First of all

首先，倘若你想让团队进步和发展，那么直接的，批判性、建设性意见是最好的方法。虽然你自己可能觉得不舒服，但你的团队其实非常想听到这些真实的声音。

一份2018年的员工管理行为学报告指出，最能影响员工对于上司管理能力评价的，就是他认为自己能从上司获得多少反馈。在这份研究里，认为自己有一个好老板的员工中，有77%的人认为自己的老板给了他们足够的反馈。而有81%的员工因为老板没给他们反馈所以认为他们的老板并不出色。

However

当然，有效反馈是件很有挑战性的工作：尤其是给负面反馈的时候。在工作环境中给别人提意见是件痛苦的事情，一份芝加哥大学2018年的研究指出，与别人分享自己真实的，负面的想法，会给自己带来糟糕的后果，因此人们往往会选择文过饰非，避重就轻，甚至避而不谈。

但是，如果你想要去帮助你的团队，发掘他们的潜力，真诚是不二法门。那份芝加哥大学的研究报告还发现，在表达自己真实观点的时候，我们自己会觉得轻松，也更愿意去交流。同时，我们也不需要太担心听众因此感到反感，因为我们大大高估了我们的评价对别人的负面影响。迈出心里这一步之后，我们可以遵循以下反馈法则：

先问原因

在你直接进入主题之前，问问你的团队：能告诉我发生了什么么？如果下次还会碰到这种事，你会怎么去做？这样的问题将会帮助你了解整个问题背后的原因、和整个事件的背景，而你的团队也不会那么抵触，因为他们意识到了他们并没有在你课堂上听讲，而是在和你平等交流。

单刀直入

当你理解了客观因素之后，那么最好就单刀直入地讲出你的观点。多用些清晰，准确的语言来避免不必要的误解。在这里，你的目标是找出问题的关键：以及到底哪里出错了。

关注事实

在讨论问题的时候，人很容易变得情绪化。而你应该保持客观，冷静的态度去避免这一点。用数据、用案例，用客观的事实来告诉对方发展的方向。

不加粉饰

严厉批评可以温柔传达，但是这个信息必须明确清晰。不要用正面的表扬来开头，这会让批评的信息被掩盖，也会让听众琢磨不清你真实的想法。许多人喜欢先夸别人“干得不错”，然后再说“有几个地方要注意一下”。这种含糊的说法一来没让对方明白自己到底哪里“干得不错”，二来让他们认为自己需要改进的地方都无伤大雅，无法达到反馈的目的。如果你给了团队许多改进的意见却依然看不到行动，尝试反思一下你给反馈的方法吧。

要向前看

不管说了什么，你都必须以一个行动计划作为结尾。反馈的核心在于去了解如何改进，让对方下次可以做得更好。同时，这也是你自己拓宽思路的好机会，你会明白员工的行为和团队的发展会受哪些因素的影响，而你以前可能完全忽略了这些因素。因此，带着向前看的心态，与团队一起分享各自的想法，也是非常关键的一步。

更及时，更频繁

每年一两次的反馈，是形式主义的反馈。2017年的研究中支出，48%的雇员一年只能收到一次业绩反馈，而26%甚至一年一次都不到。大家都等到年终正式的场合才去做绩效反馈。我们的建议是，不要等到这些时候，在问题出现的时候就及时反馈，更频繁的和员工对话，发现他们的需求和不足，才能让反馈对话真正有用。

负面反馈是一件你不想做，

但是又不得不做的事情。

同时，作为一名领导者，和员工及时的对话，不仅是让他们进步的机会，也是让自己发展的时机。从与团队的沟通中，你最能看到的，往往不是他们的缺点，而是自己的不足。

透明、真诚的沟通是帮助所有人一起进步的法宝。