只有当员工参与了公司的决策和管理后，才能对企业产生最大的认同感和很高的满意度，才能真正最大限度的融入企业，因为在这里，他们都能找到极强的归属感，也就是将自己也作为企业的主人，才能最大限度地激发自己的工作热情，企业才有可能真正实现利润的最大化目标。 职场犹如一个大舞台， 每一位身入职场的人士其实都是这个大舞台上的演员。他们都会因为自身的个人学历、能力、见识、经历等等的不同而赋予不同的角色，能力强的一类通常会被赋予是舞台上的主角，担任的往往是重要的管理类职位；而能力弱的常常会被赋予是舞台上的配角，担任的则是普通平凡的职位。无论是主角还是所谓的配角，最终都是围绕工作进行展开，即有分工，又有合作。 恰恰是这种职位高低的产生，让很多所谓的职场“主角”拥有高高在上的心理，甚至是看不起比自己级别低的同事。在工作中，经常被主角的光环所照耀，自控能力差的，会忘乎所以也纯属正常。殊不知，主角与配角的关系相辅相成，相互成就，主角的光环即便鲜艳，但一旦离开了配角的支持，依旧黯淡无光。 在网上看过这么一个段子，讲的是某公司员工被公司管理人员叫去参加了一场商圈组织的运动会。管理人员当初告诉这位员工，这场运动会所获的任何奖品的所有权都会归参赛员工。让人出乎意料的是，这位员工在田径赛跑中拿了第一名，当领导得知后自然兴奋不已。等到颁奖那天，领导对这位员工说，“你为我们部门拿得了第一，这个奖由我去领比较合适，因为我是部门负责人。” 这位员工听了，心里瞬间崩溃，明明事先说好的参赛的任何权利都归参赛人员所有，现在倒好，得了个一等奖，风头却被领导占了。后来这位员工越想越不服气，将此事告知了许多同事，人多嘴杂，没过多久便传到了总经理那里，总经理为了定民心，无奈之下，只得将部门负责人批评了一顿。 在这个段子中，领导虽然在公司层面来说算是一个主角，处于主导地位。但即便是主角，也应该做到言出必行，而不是依靠自身的职位来压迫员工。正确的做法应该是让员工上台领奖，作为领导的他应该扮演一个配角在台下为其欢呼喝彩，这样才能得到员工发自内心的尊重。 从心理学的角度来讲，人要实现心理上的平衡，必须完成由“小我”到“大我”的转变。所谓“小我，就是以自我为中心，封闭的自我。所谓“大我”，就是将自我融入到自己所处的群体、环境乃至社会中，在群体和社会中多担负责任，与他人和谐相处，懂得角色转换，站在对方的立场思考问题。 我有一位做营销的朋友叫小丽，是部门的销售经理。 在很多做销售的同事眼里，她是一名十分亲和与颇具胸怀与能力的上级，因为在她手底下工作的只要过半年的员工，能力都不会太差。他所在的公司底下有多家子公司，每家子公司的大小与经营模式相差无几。所以，这也给他们每个销售部门彼此之间相互竞争创造了条件。由于小丽所带的销售团队综合实力比较强，所以从开业至今，每月的销售业绩稳居第一，无一战败。 我很好奇小丽用什么方法打造除了这么一支精英的销售团队，于是有一天，我按捺不住心中的疑惑和她谈及了此事。小丽告诉我说:“其实想要打造一支精英的销售团队很简单，除了有一套完整的销售方法之外，更重要的是要让她们每个人都成为主角，让她们找到归宿感与存在感。这样，才能更充分的发挥其个人能力。” 我接着问:“他们都成为了主角，你不怕位置被抢么？” 小丽回答:“不会，即便我扮演配角的位置，只要我带领的团队综合实力越强，我的晋升空间才会越大，我的主角光环才会越大。” 小丽的高明之处就在于懂得如何激发员工的激情与斗志，从而依靠带出的强大的销售团队做出的业绩，来巩固提升自己的地位。她还特别强调，让员工做主角，才能使他们更好的找到“归属感”与“存在感”，才能更好的激发员工的斗志。 美国阿肯萨斯大学教授莫丽·瑞珀特曾做过一个实验。她将一个公司的员工分成两组：分别是参与组和限制组。参与组的特点是战略远景清晰，在制定战略决策时每位员工参与讨论，战略决策被员工高度认同与接受；而限制组的特点是战略远景不明确，战略决策制定的参与度低，战略决策缺乏认同。 经过一段时间的观察，结果显示，工作满意度和组织参与度跟企业的参与性文化氛围密切相关。参与程度高的那一组显示，对战略决策的认同，是工作满意度的最重要因素之一，而对战略决策的参与，则是组织参与度的最重要因素。 在这项研究的基础上，瑞珀特教授得出了这样的结论：企业为员工提供明晰的战略远景，加强员工对企业战略的认同度，增强员工参与设计不同阶段的战略流程意识，企业将会从中明显受益。 参与效应带给管理者们最大启示就是：只有当员工参与了公司的决策和管理后，才能对企业产生最大的认同感和很高的满意度，才能真正最大限度的融入企业，因为在这里，他们都能找到极强的归属感，也就是将自己也作为企业的主人，才能最大限度地激发自己的工作热情，企业才有可能真正实现利润的最大化目标。 然而在真正的现实职场中，员工找不到归属感与不能全身心投入工作中的情况普遍存在，据管理专家们所说，改变这种现状最有效的方法，就是让员工也感受到自己是团队的主角。当然，重要的决策由公司高层商议决定无可厚非，因为员工之所以为员工，缺少的不仅仅是个人能力，更是远见。但很多团队内部推行的策略，让员工参与这类似的决策讨论会就可以打击企业中官僚主义的弊端，减少繁琐程序，让员工觉得自己是企业的主人，为企业担负起自己的责任。 星巴克的创始人霍华德-舒尔茨曾说过：我一直相信只有员工的利益得到切实保障，让员工真正的感受到集体荣辱感，股东的长期利益才能到保障。 所以打造企业GTT，就是为了一个共同点就是乐于与员工分享蛋糕，而得到的回报是员工非常珍惜这份工作，以更高的热情和积极性投入工作中，管理成本也就低，企业又能把蛋糕做得更大，从而才能收获更多。 即便你在职场中扮演的是主角，也要学会在必要的时候扮演好配角，多倾听手底下员工的意见，就如很多老板所说的一样，只有让员工觉得自己如同公司的主人，这样才能听得到真话，看得到弱点，最重要的是更利于公司发展。 图片|网络 |
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