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【案 例】 案情简介 2015年2月1日，某公司与纪某签订一份期限为2015年2月1日-2016年1月31日的协议，约定公司聘用纪某为南京分公司的总监。 2015年11月13日，公司向纪某发出停职通知，主要内容：纪某在未经公司允许下，将客户账款转入个人账户，同时在未经财务授权的情况下，直接将款项转给供货商，此行为已严重违反公司财务规章制度，现免除总监职务一职，停职处理。 2015年11月17日，公司又向纪某发出处罚通知，以上述理由开除纪某。 2015年12月14日，纪某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 2016年7月7日，仲裁委作出裁决：公司支付纪某违法解除劳动合同赔偿金。公司不服该裁决，诉至法院。 法院判决 一审法院判决公司支付支付纪某违法解除劳动合同赔偿金，二审维持一审判决。 【分 析】 一、本案分析 《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 本案中，公司主张纪某严重违反公司规章制度的理由，系纪某擅自将公司的营业款项转入其个人帐户。但根据纪某的陈述，通过个人支付宝转账是公司常用的方式，而且双方在庭审中一致认可，纪某在收到款项后，便分别于次日、隔日将该项全部转给了公司负责人，应当认定纪某并不存在恶意侵占公司财产的行为。 同时，公司的规章制度并未对有关业务款项收支流程的作出明确规定，尤其是缺乏相关禁止性的规定。 因此，公司没有证据证明纪某存在严重违纪行为，也没有处罚纪某的规章制度，纪某的行为不属于法律规定的严重违反用人单位的规章制度的情形。 二、为什么要制定规章制度？ 劳动关系的核心是劳动者在用人单位的管理下从事劳动，用人单位对劳动者的劳动管理就体现为用人单位的规章制度，如果没有规章制度用人单位将无法实现对劳动者的劳动管理。 用人单位对于劳动者的管理最为严厉的处罚为解除劳动合同，用人单位解除合同就要严格按照法律规定的流程进行。 《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）和第四十一条（经济性裁员）规定的是用人单位可以解除劳动合同的情形，其中使用最多，成本最小的是过失性解除中的“严重违反用人单位的规章制度”。 2008年之前有些用人单位可以适用《企业职工奖惩条例》的规定来解除劳动合同，但《劳动合同法》实施后该条例已经废止，对员工的处罚只能依据用人单位自己制定的规章制度。 规章制度是用人单位使用“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同的前提，没有合法有效的规章制度，将不可能做到合法解除劳动合同。 三、怎样制定规章制度？ 规章制度如此重要，制定合法有效的规章制度很困难吗？ 并不困难。 我们看一下法律对于规定制度有什么样的要求。 《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 仔细看一下条文，我们可以将规章制度的程序总结为： 1、民主程序 ①将草拟的内容交给职工代表大会或全体职工讨论； ②让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见； ③待方案和意见反馈到用人单位后，充分吸取意见和建议； ④修订草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。 以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要，一是征求意见的会议纪要，二是讨论确定的会议纪要，参会人员要在会议纪要中签字。 法律也没有规定开会一定要集中进行，在实务中是将会议纪要做好，再找相关人员签字。 而且请注意，法律规定是听取意见，并没有要求职工代表大会或全体职工同意，所以，最终的决定权还是在用人单位。法律强调的是要有这个程序。 2、告知程序 ①对员工进行培训，在培训记录中签字确认； ②员工在《入职登记表》中声明知晓规章制度； ③给每位员工发放《员工手册》并确认签收； ④在《劳动合同》中列明条款知晓规章制度。 以上方式选择一种即可，是最为保险的告知方式，切忌使用公告栏、网站、QQ群、微信群等告知方式。 一定要有告知程序，否则规章制度制定的再完美，没有证据证明告知了劳动者，在劳动者否认知晓的情形下，一切都是零。 3、内容要合法合理 ①内容要具有合法性，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容，比如对婚姻、生育、民族、种族、宗教信仰等作出限制性规定。 ②内容要具有合理性，员工所犯过错与其所受惩罚程序要相匹配，比如在一般单位中规定吸烟一次就可以解除劳动合同，显然不具有合理性；但如果在易燃易爆的危化品单位，就具有合理性。 |
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