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一、广告策略 招聘广告的好坏决定了申请职位的人数多少，从而决定了企业招聘甄选范围的大小，也决定着人才甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的概率就越大。但是，企业的资源(包括人力、物力和财力资源)总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，所以必须要有所选择，这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。 宽口策略是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟订招聘广告的任职条件时，应尽可能写得宽松一些。招聘广告宽口策略最典型的写法就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”“三年左右工作经验”等，适用于专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。 窄口策略是指预期所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟订招聘广告的任职条件时，应尽可能写得明确、严格一些。招聘广告窄口策略最典型的写法就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的语句，适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。 很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口策略与窄口策略的意识，本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的却用了宽口策略，这就从一开始就进入了招聘工作的误区。 说到底,采用哪种招聘广告策略主要取决于人才的供需关系:缺,就采用宽口策略;不缺,就采用窄口策略。 在网络时代,企业刊登招聘广告的渠道很多,既有传统的报纸和杂志渠道,也有网络广告、电视广告、现场招贴(含电子公告牌)、各类社群等多媒体渠道。而选择广告渠道时主要考虑两点:一是看该渠道的主要用户是否与你要招的岗位有关，例如,找互联网人才可以考虑通过拉勾网,找高端人才也许要通过猎头。二是看招聘的半径,简单地讲,就是想要招到公司某岗位的合格员工,一般要在多大地域范围内去招聘,招聘的地域范围就是招聘半径。比如一些比较冷门的专业岗位,可能要放到全国的范围内去招聘,那么就不适合选择地区性的招聘平台。 另外,一个岗位的招聘半径决定着该岗位的薪酬半径,也就是说,在确定一个岗位的薪酬水平时,首先要分析此岗位的招聘半径,然后了解招聘半径内其他企业、特别是同行业企业提供的待遇标准,结合本企业的支付能力,确定最终的薪酬水平。、 二、广告技巧 通常,一份好的招聘广告至少要达到两个目的:一是吸引人才;二是宣传企业价值观与形象,所以撰写与发布招聘广告应紧紧围绕这两个目的进行。 招聘广告的设计原则与其他广告基本类似,应符合 AIDAM( attention、Interest、 desire、 action、 memory)原则,即引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 三、广告内容 根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息。 1.企业的价值观或使命 招聘广告中应重点凸显企业价值观中那些崇高的责任感,而且要体现企业对人才的态度,即用人理念。 2.企业所从事的业务 招聘广告中应简要介绍企业的主要业务,如果有企业网站,可给出网址,但要避免长篇大论。 3.招聘岗位信息 (1)岗位名称。岗位名称一定要规范,应使用行业通用名称。 (2)岗位目的。描述岗位在企业中的作用与地位,凸显岗位的独特价值,目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望(这也是许多招聘广告最为不足之处)。 (3)主要职责与任务。招聘岗位在企业中主要负责的工作、需要完成的任务等。 (4)岗位要求。即职位说明书中的任职条件,主要内容可用KASO概括,即K( knowledge,基本知识)、A( ability,能力)、S(ski,技巧)、O( others,其他特质)。大量招聘广告都会提到对基本知识、能力和技巧的要求,但对其他特质(决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式)的要求不多,而这一点通常是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。 4.需要申请者提供的信息 在招聘广告中要对应聘者应提供哪些信息提出明确要求,一般包括简历(如果工作中需要用到外语,则应要求中英文简历)、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片(视需要而定)等。 5.时间信息 招聘广告中应明确广告的截止时间与安排面试的大概时间,以便申请者做好安排。 6.联系信息 联系信息包括:一是联系部门(表明单位程序正规);二是联系人;三是联系方式(电子邮件、通信地址、联系电话、传真等)。 |
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