陈春花：共生学习法，培养人才面对未来的能力

持续的教育研究和实践表明，学生在有意义的教育活动中身心的深度参与是提升人才培养质量，促进学生发展的重要因素。但仅有学生参与的研究是不够的，还需要发现学生参与和学业发展结果之间的关系。教育的基本规律表明，学生通过共同参与，将所学付诸实践，才能真正获得学习成果。

无论是现象观察、本质回归以及对基本规律的理解，人才培养几乎都脱离不了教育实践的“深耕”，都需要把学习与实践紧密结合起来，以帮助学习者掌握自我学习和解决问题的能力。因此，我们在过去多年从事技术赋能教育的实践基础上，结合新的教学方式实践，总结出借助移动互联网技术、平台技术的人才培养模式新方法：共生学习法。

理解技术科学观

在管理研究领域，人们常常讨论管理学的“致用”价值，引申到人才教育与培养领域，我们认为价值认知应该是一致的，也必须实现认识论层面的改变，由“求真”的逻辑转为“致用”的逻辑。教育以培养人为核心功能，所以“致用的知识”对于教育而言十分必要。对此，我们可以借助钱学森的 “技术科学观”进一步把握人才培养的属性特征。

钱学森指出，把自然科学的理论应用到工程技术不是简单的推演，而是需要高度的创造性，实现科学理论和工程技术的融合，因而产生了一种新的专业部门——技术科学。

钱学森强调，技术科学是从实际中来，到实际中去。它的主要作用是从技术实践中提取具有一般性的对象，它的研究成果就是对那些技术问题有普遍的应用。因此，技术科学工作者必须经常和工程师联系，知道生产过程中存在的实际问题，甚至直接参加解决生产出现的问题，以取得实践经验。而技术理论的意义在于，有了技术理论，我们就不必完全依赖于工作经验了。

我们深受钱学森的“技术科学观”影响，运用共生学习法这个模式得到的结果是，接受培养的人才，可以知道现实工作中存在的真实问题是什么，并产生出解决问题的实际行动，最终取得实践成果。正如钱学森所说的那样，这套人才培养模式的意义在于，受教育者不必完全依赖自己原有的工作经验，而借助于共生学习技术可以获得持续解决问题、提升绩效的能力。

在过去10个月里，我们辅导了400位企业家的个人学习实践，60家企业组织内个人与团队共同学习的实践，运用共同的知识体验、在线个人学习与团队交流、线下学习讨论、知识教练团促、问题寻找及辩论等9类高效教育实践方式，取得了良好成效。我们决定把“共生学习法”整理出来分享给大家。

共生学习法四要素模型

从致用的逻辑来看，人才培养本质上是一门技术。而在技术认识论看来，技术的最终评价标准是“有效性”，所以共生学习法有四个基本要素：

 1.内容导向（Content-oriented）

现实的发展对如何得到最好的学习效果提出了很多挑战：

◆一方面是源于新技术带来的全新挑战与问题难度增加；

◆另一方面是技术赋能知识，导致学习者拥有的信息越来越多，但达成共识越来越难；

◆第三方面，学习者不再仅仅是带着获取知识的目的来到课堂，他们更希望能获得技能。

正是源于这三个方面带来的挑战，在培训中我们决定从内容设计入手，聚焦在内容的设计与开发中，让内容成为价值的载体，这样可以让学习者回归到对内容本身的学习上，唤醒知识与内在认知之间的共鸣。学生不是简单地接受知识，而是借助对内容的理解，去把握本质性的认识，从而掌握规律，提升学习、运用知识的能力。

 2.技术赋能（Technology-empowerment）

学习是一个需要空间、情景以及对话的过程。传统的学习需要把学习者限定在一个有限的空间里，参与者的交流受限制，并耗费巨大成本，很多人无法持续学习，更谈不上兼顾日常工作。互联网技术，尤其是移动互联网技术创造了新机会，借助技术手段，学习过程可以呈现全新的场景。

共生学习法有一个关键的要素，就是设立学习技术平台。我们开发了“知识实验室”，是关于企业组织学习的“知室APP”的开发及运用。超越传统课堂学习之处在于个人学习与团队学习的高效组合；个人在线学习与线下学习的高效组合；个人自我学习与组织工作学习的高效组合；个人学习与知识教练互动的高效组合，以及随时随地学习的便利性。

 3.问题挖掘（Question-pursuing）

泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题；韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题；赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题；波特的竞争战略解决了如何获得企业竞争优势的问题；德鲁克让我们了解到知识员工的问题。这些研究基于对管理实践中重大问题的提炼，通过与企业有效的互动，带动了管理实践的高速发展，并引领了世界管理的发展方向。

真正产生实际成效的学习，一定是从问题开始的，对面向实践与未来的人才培养研究来说，所必须具备的首要特征是对现实生活或者工作实践中的各种现象和真实挑战进行深入挖掘，提炼出具有真实意义的问题，并找到解决问题的路径、方法或技能，使其成为一项具有良好价值贡献的教育与教学案例。

 4．行动激发（Action-stimulation）

共生学习法与传统浸入式学习法不同的是，我们更注重把学习内容与解决真实问题紧密相连。学习者在过程中更关注于使用学到的知识来交流沟通、思考问题，而不仅仅是为了学会知识本身。“让学习行动起来”是我们的教育理念；“学以致用，学以成长”是我们的教学目的。

因此，这套方法的最后一个关键要素，就是激发学习者的行动，让他们去解决工作中的问题，贡献自己的价值。我们强调“在执行中学习，在学习中执行。”

所以，共生学习是基于推动“企业战略”落地为前提，以挖掘在执行战略过程中的现实难题为关键，在学习中不断回归问题，并找到解决问题的行动方案，通过技术学习平台、知识教练的帮助，达到个人与组织共生成长的学习方法。

综上所述，可得出共生学习法的“内容导向-技术赋能-问题挖掘-行动激发”四要素模型（即CTQA模型，如图），它展示了一个逐步递进升华的研究进程。此外，“行动激发”的两个子要素——“个人成长”和“组织成长”的维度也是围绕内容导向展开的。因此，图中呈现的两条红色双向箭头，将“技术赋能”与“问题挖掘”也一同连接起来，这样就构成了一个反馈、相互检验与印证的体系。

作者单位

陈春花 北京大学国家发展研究院

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