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导读：未来企业之间的竞争，一定是人才的竞争，而企业之间的差异，最终还是人力资源的差异。新技术的出现，让学习方式和获取知识的方式发生了颠覆认知的挑战。经过实践证明，「共生学习法」可以让企业员工获得持续解决问题、取得绩效的能力。本文发表于《企业管理》杂志2019年5期。 1 缘起 1.现象观察 企业人才培养如何面向企业发展需求、面向未来的问题在今天几乎成为一个社会关注的共识问题。我们关注到两个最真实的现象： （1）对于人才需求旺盛，但是人才所具备的能力却缺乏信心； （2）未来企业之间的竞争，一定是人才的竞争，而企业之间的差异，最终还是人力资源的差异，所以每一个企业都非常在意，如何持续完善人力结构，拥有组织能力，成为企业核心的命题。 同时，随着新技术的出现，导致很多新的挑战出现，价值观多元化，学习方式以及知识获取方式的改变，新技术革命带来的颠覆性认知的挑战等等，这一些列的改变，对于人才培养模式提出了前所未有的挑战，因此，如何让人才具有面对未来的能力，是我们正在探索的话题，本文立足于寻找一种新的学习方法。 2.本质回归 我们之所以关注学习方法的探索，是因为教育的本质特征就是激发人的自我全面发展。在一个不确定的时代，只有能够持续学习、拥有学习能力的人，方能够借助于教育的力量，自我激活，从而释放出创造能力，并推动企业在不确定时代，能够持续创新以获得领先的优势。 3.基本规律 持续的教育研究和实践，以及教育领域众多学者对学生参与(student engagement)进行了深入的研究，都表明，学生在有意义的教育活动中身心的深度参与是提升人才培养质量，促进学生发展的重要因素。但仅有学生参与的研究是不足够的，还需要发现学生参与和学业发展结果（learning outcomes）之间的关系。教育的基本规律表明，学生要共同参与，并导入到实践发展之中，才能够真正获得学习成果。 无论是现象观察、本质回归还是基本规律的理解，人才培养几乎都脱离不了教育实践的「深耕」，都需要找到培养、学习与实践之间的关联，都需要把学习与实践紧密结合起来，以帮助学习者掌握自我学习的能力以及解决问题的能力。 因此，我们在过去多年从事技术赋能教育的实践背景基础上，结合新的教学方式实践，总结出借助于移动互联网技术、平台技术的人才培养模式新方法，我们称之为「共生学习法」。 长按图片保存可分享至朋友圈 2 理解技术科学观 教学与教育研究过程从本质上来说是知识生产和创造的过程，因此，对教学研究活动的评价，实质上是对知识生产和管理活动的评价。基于技术认识论「致用」的研究逻辑，可以借助钱学森的「技术科学观」来认识和把握教育教学和人才培养研究的属性特征，进而结合经典教育研究及其理论成果的特征，构建真正有效的人才培养模式，从而提供一个基本的运行框架，形成可操作的培养逻辑。 我们展开了在企业组织内部的学习，在过去的10个月的时间里，我们展开了400位企业家的个人学习实践，60家企业组织内个人与团队共同学习的实践，通过共同的知识体验、在线个人学习与团队交流、线下学习讨论、知识教练团促、问题寻找及辩论、协同作业、行动方案、资深知识教练问答与对话、课后行动检验与实践结果检验等9类高效力的教育实践，所取得的成效，让我们深受鼓舞，并决定把「共生学习法」整理出来分享给大家。 在管理研究领域常常讨论管理学的「致用」价值，引申到人才教育与培养领域，我们认为价值认知应该是一致的，也必须实现认识论层面的改变，由「求真」的逻辑转为「致用」的逻辑。教育以培养人为核心功能，所以「致用的知识」对于教育而言就是十分必要的。对此，我们可以借助钱学森的 「技术科学观」进一步把握人才培养的属性特征。 钱学森指出，把自然科学的理论应用到工程技术不是简单的推演，而是需要高度的创造性，实现科学理论和工程技术的综合，因而产生了一种新的专业部门——技术科学。 钱学森强调，技术科学是从实际中来，到实际中去。它的主要作用是从技术实践中，提取具有一般性的对象，它的研究成果就是对那些技术问题有普遍的应用。 因此，技术科学工作者必须经常和工程师们联系，知道生产过程中存在的实际问题，有时甚至直接参加解决生产出现的问题，以取得实践经验。而技术理论的意义在于，有了技术理论，我们就不必完全依赖工作经验。 我们深受钱学森的「技术科学观」影响，决定去探索一个新的培养人才模式——共生学习法，运用这个模式最终得到的结果是，接受培养的人才，可以知道现实工作中存在的真实问题是什么，并产生出实际的解决问题的行动，最终取得实践成果。 正如钱学森所说的那样，这套人才培养模式的意义在于，受教育者不必完全依赖自己原有的工作经验，而借助于共生学习技术，可以获得持续解决问题，获得绩效的能力。 3 共生学习法四要素模型 钱学森认为，技术科学的关键是对所研究问题的认识，在摸索问题关键点时，我们必须依靠客观规律的认识，必须知道什么是原则上可行的，什么是原则上不可行的。唯有彻底掌握了客观规律，我们的探索才不会盲目迷失方向。技术科学是从实践的经验（或目的）出发，通过科学的分析或提炼，创造出技术的理论。 从致用的逻辑来看，人才培养本质上是一门技术。而在技术认识论看来，技术的最终评价标准是「有效性」，所以我们得出共生学习法的四个基本要素：内容导向-技术赋能-问题挖掘-行动激发。 长按图片保存可分享至朋友圈 1.内容导向（Content-oriented） 现实的发展，对如何得到最好的学习效果，提出了很多挑战： 第一方面是源于新技术带来的全新挑战与问题加剧； 第二方面是技术赋能知识，导致学习者拥有的信息越来越多，但是达成共识的挑战越来越大； 第三个方面，学习者不再仅仅是带着获取知识的目的来到课堂，他们更带着获得技能的愿望来到课堂。 正是源于这三个方面所带来的挑战，所以，我们决定从内容设计入手，聚焦在内容的设计与开发中，让内容成为价值的载体，这样可以让学习者回归到内容本身的学习上，唤醒对于知识与内在认知之间的共鸣，不是简单地接受知识，而是借助于内容的理解，去把握本质性认识，从而掌握规律，以及认知知识与运用知识的能力。 2.技术赋能（Technology-empowerment） 学习是一个需要空间、情景以及对话的过程。 传统的学习，需要把学习者限定在一个有限的空间里，无论是对话以及参与者都受到极大的限制，并耗费巨大的成本，也因此导致很多人无法持续学习，更加无法更新学习和兼顾日常工作。 互联网技术，尤其是移动互联网技术提供了一个新的机会，借助于技术的手段，学习过程可以呈现出全新的场景。我们所设定的共生学习法，其中一个关键的要素，就是学习技术平台的设立。 我们开发了「知识实验室」，完成企业组织学习的「知室APP」开发及运用。超越于传统课堂学习之处，更在于个人学习与团队学习的高效组合，个人在线学习与线下学习的高效组合，个人自我学习与组织工作学习的高效组合，个人学习与知识教练互动的高效组合，以及随时随地学习的便利性。 3.问题挖掘（Question-pursuing） 作为一个企业管理研究与实践者，我始终可以受益于那些引领管理实践变化并创造出无数价值的经典研究成果：泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题；韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题；赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题；波特的竞争战略解决了如何获得企业竞争优势的问题；德鲁克让我们了解到知识员工的问题。 这些经久的研究，正是基于对管理实践中重大问题的提炼，与企业有效的互动，带动了管理实践的高速发展，并引领了世界管理的发展方向。 真正产生实际成效的学习，一定是从问题开始的，但对于面向实践与面向未来的人才培养研究来说，不仅仅是问题导向，由于受教育者包含了人类活动中动态多变的现象和纷繁复杂的因素，包含了未来一系列的认知与挑战，因而对于现实生活或者工作时间中各种实际现象和真实挑战的深入挖掘，并提炼出具有真实意义的问题，导向解决问题的路径和方法，或者技能，则成为一项具有良好价值贡献的教育与教学所必须具备的首要特征。 4.行动激发（Action-stimulation） 共生学习法与传统浸入式学习方法不同的是，我们更注重把学习内容与解决真实问题紧密相连。学习者在过程中更关注于使用学到的知识来交流沟通、思考问题，而不仅仅是为了学会知识本身。 「让学习行动起来」是我们的教育理念，「学以致用，学以成长」是我们追求的教学目的，因此这套培养人的方法，最后一个关键要素，就是要激发学习者的行动，去解决工作中的问题，最后贡献自己的价值。 我们强调「在执行中学习、在学习中执行」。所以，共生学习是基于推动「企业战略」落地为前提，以挖掘执行战略过程中的现实难题为关键，在学习中不断回归问题，并寻找到解决问题的行动方案，通过技术学习平台、知识教练的帮助，同时达到个人与组织共生成长的学习方法。 综上所述，我们得到共生学习发的「内容导向-技术赋能-问题挖掘-行动激发」四要素模型（简称CTQA模型），构型如下图所示。结合以上的分析阐述，共生学习法模型图展示了一个逐步递进升华的研究进程。此外，「行动激发」的两个子要素——「个人成长」和「组织成长」的维度也是围绕内容导向进行展开的。因此，图示中便呈现出两条黑色双向箭头，分别连接「技术赋能」与「问题挖掘」，这样就构成了一个反馈和相互检验与印证的体系。 |
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