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【案例背景】 A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。 2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。 随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。 A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。 然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。 莹莹是一家贸易公司的核算会计，入职3年来一直兢兢业业，工作深的财务经理满意。然而最近，财务经理跟人力资源老大沟通，莹莹自从怀孕以来，对工作越来越不上心了，开会安排工作时挑三拣四，不想干的活直接推掉，说怀孕了不能工作任务太重；月末财务部集体忙得团团转，大家天天加班到1来点，可莹莹却是到点就走人，不管她的工作有没有完成，会不会拖大家的进度。 其实，莹莹的故事在公司里怀孕女同事身上是非常普遍的。有的人可能是真的身体原因无法像以前一样天天加班卖力工作；有的人只是意识形态里的懒字上头，借着怀孕给自己工作偷懒找借口；有的人可能谋划着休完产假就当全职妈妈或跳槽他处了。 但，法律不是毫无边界和原则，一味纵容所有应该的不应该的行为的。 回归案例本身： 三期员工在法律规定中，比如劳动合同法》第四十二条的实质是用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系。 1、三期女职工在试用期间被证明不符合录用条件的。案例中的A女士即为此项解除。此项解除的程序，必须是合法的。该公司在这一块做的是比较完善的。比如说入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》，在该说明书中明确规定了哪些情况不符合录用条件。解除内容合法，程序合法。 3、三期女职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 5、三期女职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 迟到4次即被视为不符合录用条件，从法律层面来说，并没有明确规定。 从合理性角度来看，我们在制定录用条件时，通常会涵盖以下内容。 2、岗位信息。将岗位职责的要求，具体、明确的量化至录用条件当中，以备在试用期解除时，直接适用“不符合录用条件”进行解除，降低成本，减少风险。 |
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