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股权激励的定价决定员工获得股权的成本，直接影响员工持股后的收益，是员工是否参与股权激励计划重要考虑因素之一。如何定价？即不失公司股价的公允，又能让员工接受呢？ 上市公司在二级市场上有股票价格，且在《上市公司股权激励管理办法》上已经明确清楚股权激励的授予/行权价格的确定方式，所以本篇中不在强调，本篇核心讲述的是非上市公司实施股权激励，股权价格如何确定的问题。 对于不同发展阶段的公司，定价方式则完全不同，主要是因为不同阶段的公司经营风险强弱的问题。 对于初创期公司如实施股权激励，给到员工的价格通常按照注册资本或初始投入进行定价，主要是因为未来公司的不确定性较大。而对于成长期的公司，公司已经有稳定的发展，这是实施股权激励定价通常按照净资产进行确定；如公司已经引入外部投资人，其授予员工股权的价格还需要考虑外部投资人的意见。 员工的出资能力是员工参与的先决条件，但并不是最关键因素。 如果现状是员工整体出资能力较低，那我们定价是不是也要放到低呢？其实也不是，如果单纯是员工的出资能力问题，可以从员工的出资方式进行设计，如股东提供借款、分期付款等方式。往往在实践过程中，员工的资金问题是很小的一方面（当年不是胡乱定价），员工对于企业发展的信心才是是否参与股权激励计划的根本。 员工参与股权激励，最直接影响员工参与意愿的是其收益。对于员工而言，收益太低，影响员工的参与意愿；对于公司而言，员工给到员工收益太高，则会有过度激励的问题。 华扬资本从数百个案例实践中发现，员工投资收益率每年在20%~50%较为合理（收益可分批发放）；从收益的绝对值来看，员工每年分红收益在3-12个月月薪属于正常。 股权定价、股份支付、公司上市这三者有何关系呢？如果授予员工股份的价格低于市场公允价，就需要做股份支付处理，股份支付不会影响公司的现金流，但会影响当年公司的净利润，如果公司股份支付在报告期最后一年，会直接影响当年公司报表利润，进而对公司上市或上市后市值有一定影响。 关于股份支付的定义、影响及如何削弱其带来的影响，在本篇中不做过多的阐述。 有些公司的股东认为公司的未来发展非常稳健、预期利益容易实现，以较低的激励价格授予员工股权，对于原股东来说激励成本过高，因此希望能以更高的价格向被激励员工授予股权；而被激励员工认为激励价格过高，股东诚意不足，不愿意购买激励股权。 无偿赠与员工股权，在实践中通常不建议采用。原因有二：
话说林冲上梁山还要投名状，员工花钱购买公司股权也代表着一种诚意，是一种甄选人的过程。 首先，同一批实施股权激励的授予价格应该同股同价。曾经有企业尝试针对不同层级的激励对象按照不同的价格授予股票，在方案沟通环节，激励对象则纷纷对方案的公平性提出质疑。 如果公司想加强对级别高的员工进行激励，建议不要从价格上和其他员工进行区别开来，可以从数量上做出区分，级别越高，授予的数量越高，亦同样可实现激励效果。从人性的角度来看，人对于价格的关注远比数量上好的多。 公司在正常发展的过程中，公司的规模、盈利能力、净资产会不断的提升，公司的估值也同样会提升。故为体现对现有股东的公平，后续授予股份的价格应该比前面批次授予股份的价格高。同时通过这种形式，也可以让员工感受到越早得到公司的股权越便宜，越能激发员工参与意愿及工作动力。 ■来源：华扬资本 |
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