管理心理学就这么有趣

经济学上有两个经典的选择题：

如果让你分别从A、B和C、D里选一个，你会选择？

仔细分析可以发现：

• 第一个选择题：要么选择赌一把，以千分之一的概率获得5000美元，要么保险一点，直接拿走5美元。

据统计，即使5000美元看起来很诱人，但选B的人居多，因为人人都有规避风险的心理。但是，当场景变成“失去”而不是“获得”时，答案出现了反转。

人在面对收获时，往往小心翼翼，在面对损失时，却成了冒险家。

为什么会产生这样的偏差？这就涉及到管理心理学中的“系列位置效应”概念了，大脑加工信息的顺序不同，会对我们的决策产生影响，与信息本身无关。我们常说的“人生的出场顺序太重要了”也是这个道理。

首因效应和近因效应

系列位置效应中有两个重要的效应：

• 首因效应：我们在对信息进行加工的过程中，首先加工的信息往往会对决策产生重大影响。

• 近因效应：最后加工的信息，也可能对决策产生重大影响。

首因效应广泛应用于淘宝等购物网站的商品排序，排在前面的商品自然受到的关注更多。花样滑冰比赛、综艺节目《歌手》的选手出场顺序则体现了近因效应，选手抽签时都会祈祷尽量靠后出场。

但最后一个出场总是最好吗？不一定。

如果评委当场决定排名，第几个出场最有利？根据近因效应，最后一个出场最占便宜。如果情况变成几天后才会出成绩，千万记得靠前出场。

因为一个人在认知资源充足的前提下，往往会对信息深度加工，经过深度加工的信息有更长的“保质期”，提取更容易。如果认知资源已经消耗殆尽、时间也很紧张，这时，新鲜的信息更能给人留下印象。

晕轮效应

管理心理学中第二个重要的效应是晕轮效应。

晕轮效应其实就是以偏概全。我们往往会因为某个人具备了某方面的优势，而认为他各方面都很强，即“一好百好”。

管理者也同样如此，从事管理工作越长、管的人越多，以偏概全的概率就越高。

有些管理者会将手下的员工分成两大类：一类是优秀的员工，还有一类是平庸的员工，管理者往往会把有难度、有挑战性的重要工作分配给优秀的员工。

一旦优秀的员工完成的很好，管理者会觉得自己的判断很准确，只有这么优秀的员工才能完成如此有挑战性的工作。所以管理者越看优秀的员工越优秀，越看平庸的员工越平庸，两者之间的鸿沟越来越大。

但是某一天，优秀的员工不在身边，突发一项紧急任务，管理者只能矮子里面拔将军，将紧急任务分配给了平庸的员工。虽然不情不愿，但最后的结果可能会让管理者难堪，平庸员工其实也能完成的很好。

所以，很多员工之所以平庸，是因为管理者没有给他展示自己的机会。

优势理论

优势理论是管理心理学中的另一个重要理论。

优势理论认为：

• 每个人身上都有优缺点，管理者需要一双慧眼找到员工的独特优势。

• 与其把大部分时间都用于弥补缺点，不如多思考如何发挥自己的优势。

那我们如何才能找到自己的优势？中山大学岭南学院管理学教授、博士生导师施俊琦给大家推荐了两本书，一本是《现在，发现你的优势》，另一本是畅销书《盖洛普优势识别器2.0》。

《盖洛普优势识别器2.0》提出，人身上有34种优势，盖洛普将34个优势分成了奋斗、交往、思维和影响四大维度：

听说做完书中的题目，就可以识别自己身上的五个优势，不妨现在就试起来？

*本文根据施俊琦在量见·云大学APP的直播课程整理而成，部分内容有删减，点击“阅读原文”，回看本次直播。

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