要想知道聪明的领导是怎样给下属安排工作,就要首先看一下,在安排工作这件事情上,怎样才算是聪明的领导。 首先,相对于员工来说,领导具有潜在的“强势”
1.相对于员工来说,领导具有天然的职权强势 按照管理规则进行划分的权责匹配,因为领导的职位级别较高,所以被赋予的职位权力更大。在员工的任免、岗位调动以及日常的工作安排和工作成果评估与激励等方面都发挥着极大的作用。这些作用,不管领导是否故意或者员工是否认可,都制约着实际工作的开展。对于居于相对较低职级的下属来说,领导本身存在职权的威慑性。 也正是这种威慑性形成执行过程中的压迫感与督促心理,让员工敏于言而慎于行。
2.相对于员工来说,领导具有天然的“能力强势” 一方面,领导的工作阅历相对更为丰富,在某些问题上的间接更为深刻;另一方面,领导具有工作的指挥权,这本身就是对于领导“能力”的一种强调。 所以,不管领导的实际能力有多大,实际解决问题的方法或者思路是否合理,一般员工都默认,领导的能力受最强的。至于说是不是真的最强,在大家眼里并不重要。
3.相对于一般员工来说,领导具有天然的'思维强势“ 所谓思维强势是指团队员工的所有行为,所有与工作有关的认知,必须以领导为中心。在个人言行、问题判断以及职业发展等方面都受到领导的直接影响。
其次,对于能力一定的员工来说,决定他的工作成果与状态表现的有三个方面,分别是目标认可、工作态度和工作理解。 1.每个员工都有基于自己的工作习惯和工作思路的目标判断 每个员工的知识结构、专业程度以及工作阅历不同,表现在具体的工作上,就是当面临同样的问题的时候,每个人有不同的套路和策略。 员工对于工作任务的安排、对与领导进行的具体工作的执行要求的判断,是建立在自己工作习惯的基础之上的。同样一件工作,领导不同的表达方式,员工的目标感不一样;同样的目标,领导用不同的方式来表达,员工的认同感不一样。
2.能够保障员工执行到位的一个重要前提是工作安排的思路和细节都能够被真正理解 有的领导在安排工作的时候,稀里糊涂乱说一通,搞得大家莫名其妙。虽然说没有要求是最高的要求,但是也不能脱离实际。当员工摸不着头脑的时候,根本无从保证执行的效果。 所以,工作安排的每一句话,每一个关键点,每一个具体的细节都要得到员工的真正理解。只有这样员工才能够知道来龙去脉,才知道自己到底是在做什么,为什么一定要这样做,如果不这样做可能的后果是什么。
3.工作安排是为了执行,员工最重要的事要有积极执行的态度 一项工作安排下去,即使员工认可这个目标,即使已经搞明白了工作的细节,但这不等于一定可以得到良好的执行。能不能得到真正的执行,还要看员工的态度。 正向的积极的态度,代表员工对于该项工作意义的认可,代表员工觉得自己做好这项工作对自己也是有好处的;而负向的态度,则意味着员工觉得这项工作没有意义,觉得自己做这项工作没有用或者没有收获。
最后,在明白了领导的潜在强势与员工的执行影响因素之后,我们就可以回到问题的答案上来了。那么怎样安排工作才能够比较好呢? 1.工作安排第一要素:工作量
A.考虑到员工的实际能力 工作安排必须考虑到员工实际的工作能力。要注意到太复杂或者艰巨的工作有些员工可能承担不了。根据其个人能力进行工作量的考量,适度安排,才能够被坦然接受。否则以强权下压,没有好的结果。 B.考虑到员工当前的具体工作安排 在进行新的工作安排之前,首先要明白该员工当前正在做哪些工作,当前的工作量和工作压力大不大。然后根据实际情况,酌情安排新的工作。否则便适得其反。 C.考虑到员工的时间安排 即使当前员工的工作并不多,但是可能时间要求比较紧,已经没有更多的时间来开展新的工作。这个时候,领导就要将要安排的新的工作进行分解,让拉长工作的完成时间,并减少单位时间内工作的压力。这样,就能够保证工作量的合理性。
2.工作安排第二要素:客观公正 有些工作,如果领导安排给某员工,他可能能够顺利的完成。但是他不一定愿意完成,甚至还会有意见。为什么呢?因为领导在任务分配上是不公平的。 有时候,领导基于自己对于能力的判断,觉得某个员工或者某几个员工表现比较出色,于是不管三七二十一,拼命安排工作给他们。 这样会造成一个现象,那就是“能者多劳”,能力“强”一些的员工忙的不可开交,而“弱'一些的员工则闲着没事。造成一种团队不平衡的状态。这样一来,大家都开始在领导面前“示弱”,导致工作无法安排。
3.工作安排第三要素:目标激励 光让别人干活,不进行适当激励,这不符合职场的基本规则。理智聪明的领导知道明确工作安排的目标,并能够将目标完成与激励挂钩。 一方面,利用规则,塑造不同员工之间目标对比与良性竞争的环境;另一方面,结合公司绩效与自己的管理职权,采取多种工作激励的方式。
总观点:工作安排是一门基于领导、员工以及激励三者之间微妙关系处理的学问。却是需要一定的智慧和技巧。在工作安排中,管理者切忌以权压人、切忌莽撞行事,切忌不计后果的随意指挥。 |
|