【新提醒】【思维导图】百万顾问候选人全流程把控

【把控心法】 价值：必须你的人选认可你的价值，包括信息价值（行业、企业、岗位信息等）、职业规划价值、专业价值（如面试辅导、Offer分析等） 交心：要表现出真正想要去了解他，帮助他。前期用心了解人选的求职动机，中期了解这个机会对于他的意义，他的顾虑，帮助他主动去了解他想要知道的信息 全流程：所谓把控、吸引都是不分时间节点，从第一次沟通到最后一次沟通，多则10-20通电话，都要感受人选意向度的变化，尤其在意向减弱时需要明确知道人选的原因 一、源头把控 冰山下人选：Mapping/朋友引荐。好处：猎头和机会接触不多，容易建立信任感 二、机会沟通 如何说服不看机会的人选看机会 【多角度】了解不看机会的原因是什么：时间点？太忙没想过？目前还可以？公司发展不错？刚刚升职？ 【抛砖引玉】抛一个非常好的公司，看看是不是真的不看，聊上以后再想办法说服看其他的 【痛点！同转介绍技巧】聊他的公司、部门、业务情况=》必须对他所在公司、部门、业务的痛点，问题做好功课 【职位匹配原因】用非常清晰的理由，告诉他，为什么要来找他，他的匹配度 【机会亮点】机会的亮点、针可长期做的客户做出SWOT分析 【机会价值】引导人选思考，如果他换一份工作后，可能在平台发展、工作挑战、职级等方面带来的改变（尽可能不提钱，以防给自己挖坑） 【说服看资料】最好是把有价值的文章、链接整理在一个文档上让他自己去看，不要只发软文 【心态看淡】如果在深度沟通1-2次后，人选依然没有真心想看的理由或者对钱也极其看中，即使推荐也少放一些精力在他们身上，不用强硬说服 三、明确意向 【明确人选的多元化离职动机】离职动机一定是多元化的，可加强的。了解的越多，后期谈Offer和离职会更顺利。（具体参考离职动机培训） 【明确人选考虑机会的原因】在人选看过资料后，再次询问看完资料的感受，对机会的分析，看好的详细原因、他与机会的匹配度情况 【明确人选近期及过往的求职情况】 【技巧：以BD为借口】“我们想多开发些同类型客户，最近有哪些公司或猎头找你？这些公司你觉得如何？我看看有没有必要去BD试试。” 【分析求职动机】从人选目前在看的机会情况，分析人选的求职动机，对下一步的规划是否明确 【拿到很多Offer都没去】说明能力强，但是心眼多，不好掌控 【面了很多但没拿到offer】说明能力一般，建议推一般公司或放弃 【刚开始看机会】尽可能一推多，明确互联网市场哪些职位是适合他的，将匹配的机会一一交流 【明确人选对自我的优劣势认知】无论是阿里还是头条等公司，都喜欢不骄傲自负，认知清晰、工作踏实务实的人选，尤其是人选的一些劣势，要学会去了解，不是简单的跳槽频繁、年轻等表面劣势，而是通过和人选的探讨，让他自己说出目前想要进步和改变的点。“你觉得你想通过换工作得到什么样的进步和改变？”对于那些还没到一定高度的人选，如果意识不到自己的问题，后续很难把控。反之，有了意识之后，人选会重视这次跳槽，配合度提高 【了解人选深层的求职动机】马斯洛需求的大致排序。（具体参考离职动机培训） 【意向度不强的时候如何加强意向、吸引人选】 最好的吸引不是来源于顾问的话术，主要是我们永远无法理解人选的苦处，尤其是不曾深入职场的顾问，不理解人选的痛点和需求，加上分析的深度有限，两边诉求碰不上，我们的分析越显得班门弄斧，显得功利心强，说的越多说服力越低 真正好的吸引是引导人选自己挖掘机会的好处。前期吸引人选对机会感兴趣，再给到合适的资料，直播链接、文章等，布置相应的思考问题，让人选自己思考这个职位对他的价值 四、薪酬管理 薪酬谈判应该从人选第一次的沟通开始记录，详细的薪酬和期望的薪酬。了解期望薪酬和企业预计能给到的薪酬之间的差距。 1、差距较大，双向操作，吸引人选、慢慢打压人选期望值，把注意力集中在职责、平台等方面，不要一直谈钱。 2、向企业和HR售卖人选的独特性，在行业内的价值。 3、切记是一点点往中间拉，不能在面试后突然发现薪酬有问题，整个过程中一直到终面结束谈薪，最终结果是双方的薪酬有了重合，也不要刚好达到。 五、预期管理 预期管理项（会影响到候选人接受Offer的选项）：l 薪资（含福利）l 职位（Title或内部职级）l 管理职责（是否管理团队及团队规模）l 汇报线l 出差频率 【细化平台和工作的软性价值】前期先将重心转移到平台、工作挑战等领域，对机会的介绍要深入细致，不能停留在职级、薪酬上 【放大人选目前的问题】通过了解人选的诉求，放大离职原因背后人选的问题，以及求职上人选的劣势 【客观表述客户的文化用人风格】扁平化管理/结果导向。前期就要告知人选，阿里、平安等客户在用人上都是比较严苛的，在级别和薪酬上大致是如何定义的，说清楚为什么要这样的原因。阿里的文化就是希望每个人入职后能够先抛弃过往的经验、业绩、高度，放空自己去融入新的团队，在级别上，除非是行业顶尖的人才，他们才会比较宽松，否则大部分情况下给到的职级会比理想的低一级。最后还是需要靠业绩结果说话，这也是目前大公司用人的一个特点 【放大期权股票的价值，强化创业概念】 以上，分次沟通，通过强化价值、文化、挑战、长期激励来边吸引，边降低预期 六、风险管理 【家庭情况】了解清楚家庭详细情况，小孩，二胎，未育，老人，老婆的工作等。对于异地人选，最好建议他们先给家人做下沟通，可以看再做报告 【侧面背调】有机会就从人选同事处打听人选的能力、人品、业绩等，确保没有大问题 【竞业协议】 【入职时间】 七、推荐后至面试前 【反馈慢，维护人选意向】每隔三天联系一次，内容尽量不重复，包含：客户信息的传递，行业信息交流，人选其他机会的沟通，尝试帮他同时看其他机会，找时间对他的想法、能力做深度沟通和判断 【反馈快、帮助人选快速完成面试准备】行业分析、客户公司业务分析（产品体验）、岗位切入点、自我经验分析、职业规划等，给到相应的任务，定好时间节点去准备以上的信息，至少初试有大致想法 【强化！过程中了解目前在看的机会情况】流程中的机会都有哪些，让人选分析给你听他的看法，好在哪，不好在哪 八、初试/复试前辅导 【准备工作完成情况】面试前，确定人选已经对行业、客户、岗位做了思考，最好可以和你简单说下思路，配合的人选也可以让他们把做好的导图发给我们学习，给予建议。如果依旧没做，除了特别忙以外，是否是意向度不高或者自视甚高，引起重视 九、初试/复试后反馈 【强化亮点】面试过程中的亮点，面试官亮点、机会优点，一定要学会通过人选，在面试反馈中总结给你听，也是总结给他自己听。学会通过提问的方式挖掘多些亮点，"面试官的风格你喜欢吗？为什么？你现在老板是什么风格？"“这个工作和你过往会有什么区别？如果真的加盟，对你未来的发展有什么帮助？” 【展望未来】如何从猎头维度加强吸引：和人选一同探讨项目，代入角色，让人选尽可能多做未来工作的思考；发最新的新闻；讨论客户以外的行业、竞品情况。可以帮助你让人选在有接触其他猎头和机会的情况下，对你更认可和服帖 【了解顾虑】明确人选对这个机会的顾虑点，在后面的面试中尽可能让HR和企业帮忙解决 十、终试前辅导 【给予更多信息】高管面试，更看匹配度，提前将面试官的风格、背景详细获取到，告知给人选 【深入准备】最后一轮以战略层面、思想层面、潜力和能否帮助客户及业务解决问题为主，需要人选能够有一套更完整的方案和思考 十一、终试后反馈 【总结亮点】和人选一同总结整个面试过程中的所有亮点 【展望未来】和人选一起分析，如果去了这家公司后，未来的工作展开计划等 【其他机会】如果给手里这些机会排个顺序，你会怎么排？原因是什么？ 【明确是否还有其他顾虑】如何他们Offer你你会去吗？ 【预期管理 】 你的薪资期望目前是否有变化 从HR处了解该职位其他进程中人选的情况，我们的人选处于什么分位。假设评价中等，在后续的谈薪上会比较被动。切记让人选不要狮子大开口，提前降低期望值。 【家人意见】如果真的谈Offer，家人会同意么？ 【提前沟通】家人如果反对，是需要时间磨的，所以不要觉得等谈offer的时候再去和家人沟通来得及，一定要提前到终面通过后 【不同意的原因是什么？】找出所有家人反对的原因，逐一想办法，有没有什么样的折中措施可以解决这个问题？比如异地，是否可以让客户给探亲机票的福利等等？ 【入职时间】正常你提离职后的入职时间需要多久 十二、人选情绪管理 猎头是一份需要前期脑力、后期情绪和风险控制的工作 人选情绪管理体现在几个核心环节：1、人选约面企业多次调整时间或放鸽子   2、人选等待面试时间过长   3、面试过程不够尊重   4、要求做详细方案或行业分析报告    5、面试流程5轮以上，企业迟迟不定   6、没发Offer就要背调   7、offer远低于人选预期    8、高端人选低级别进   9、离职过程繁琐，人选想要放弃    10、入职后与预期差距很大 情绪管理的关键技巧： 1、预期管理：根据对客户的理解，在各环节提前打预防针，人选碰到后情绪会好控制一些 2、把复杂的流程转变为卖谨慎认真的客户：方案、面试流程都是企业希望将风险控制在前面，对于双方来说都是有利的 3、把企业的过错怪到顾问头上，不要让人选对客户产生情绪 4、冷却期的使用：大部分人选在对猎头发泄情绪的目的只是为了发泄一下，把猎头当做出气筒，在当下不用过多去解释太多，或者找HR来安抚，而是应该等1-2天的冷却期，人选如果依然不高兴，再想办法 5、找HR或关系较好的客户高管帮忙：道歉、给个台阶 6、客观帮助人选分析职位利弊及Offer，不要因为一些误会或细节感情用事 7、最后一招：同事假装客户的高管助理，给一个台阶 十三、初步谈offer 【试探】试探人选的职级期望、薪酬期望，不能一上来就任由人选来提底线，有的时候底线也会变化，先做好预期管理 十四、深度谈offer 【Offer对比】和人选一起探讨每个Offer对人选的SWOT，切记，不要由你来分析，而是引导人选主动去描绘，自己说出来的内容比你说的要可信的多 工作内容：业务领域与自己的喜好是否⼀致？ 能否提升自己在某一方面的能力？业务特点、业务体量、团队规模等 人际关系：直接上司在行业影响力？未来能给到的帮助。团队关键成员背景（是否优秀）？个人能否给团队创造核心价值？文化氛围？ 报酬水平：晋升通道、福利、长期激励 职业影响力：能否打造你职业生涯的一个里程碑？能否帮助产生行业影响力？是否有利于未来职业长期发展的深度、广度？ 【薪酬问题】 解决企业Offer与人选期望Offer之间的落差，为双方提供重要的有益于对方的信息， 让双方的不对称信息尽量减少， 让双方都理解各自为什么会有现在的想法， 以及在这些想法之后彼此为双方做了何种努力，做出了哪些有益于对方的举动和影响 客户方的“这个标准是我司就这个岗位这个层级能给到的最高级别，我们也是经过了N轮的口舌才为候选人你争取到这样的工资，毕竟你的带团队经验还是略微少了些， 鉴于此， 我们还是向line 极力推荐了你；” 候选人方的“ 为了这个机会放弃了内部明年的薪资调薪， 这个损失至少有15%，公司到家的路程也比之前远了30分钟， 太太开始并不赞成我要跳槽的选择，觉得一切还是以稳定为基础就好，  但在我向她描绘了即将要去的新公司的发展前景以及职业规划蓝图后， 慢慢决定支持我， 我真的是为这个机会做了很多努力和改变；” 如何让人选看淡因入职新公司而造成的股票、奖金损失? 【强化时机的重要性】核心职位一般不会集中在年后开放，如果要等年终奖发放后离开，不一定能竞争得过 【来年工作结果】提早进入新公司对来年工作结果有非常重要的帮助，既然都决定离开，肯定希望在新公司上做的更好 【新公司认可】提早入职，也能体现你对新公司的认可和重视，新领导也会感激你的损失，在工作上会有更好的支持 【薪酬差额】帮人选梳理提早入职新公司和留在老公司的薪酬差额，月薪、股票等涨幅高的Offer通常可以减少一部分的损失 【签字费】实在不行的情况下，问企业尝试索要一部分签字费，作为损失，弥补人选 帮助人选向企业争取薪酬：总结出候选人争取薪酬的条件：工作地点、工作时间、特殊工作经历、工作职责、过去成就、过去薪资、市场薪资/其他Offer薪资、专业资质、行业经验 【职级问题】最终的offer职级较低，人选无法接受，如何说服？ 【公司文化维度】扁平化管理/结果导向，用人基本降1-2级，靠业绩说话，不会进来就给高管，比较谨慎 【公司架构维度】尽可能明确人选职级上下的架构情况，上面几层，几个人，同级几个，下属几个，同级别人选的背景情况，如果实际情况较为理想，可以以此具化证明这个职位的权利和公司地位不低 【人选劣势分析】在人选能够接受自己劣势的情况下，告知清晰公司没有给高职级的原因，明确企业是想用他的，但是现阶段只能在级别上做下调，希望他理解，并想办法在入职后证明自己 【预期管理理论】对于新人，早期进来的职级越高，薪酬越高，公司对人选的期望越大，早期也比较难生存 【家人不同意offer怎么办？】 【不同意的原因是什么？】找出所有家人反对的原因，逐一想办法，有没有什么样的折中措施可以解决这个问题？比如异地，是否可以让客户给探亲机票的福利等等？ 【详细说明，打动家人】把你想看这个机会的原因详细分析给家人听，这个行业的发展、企业的发展、对你的价值、机会的难得等等，不要认为家人不懂就不说，一定要把这些分析出来，说的越多，越容易打动家人！ 【沟通形式】形式要更加正规化，比如开一个家庭会议，坐在一起商量，这样家人才能感受到你对他们的重视 十五、离职辅导（离职黄金语录） 关键点：决心/意向度、辞职理由、心理准备、老员工情义问题 十六、入职辅导 预期管理：文化、团队融合 业务准备：提前了解情况，与上级交流 十七、试用期管理 核心办法：提问工作细节内容和工作感受。1周，1个月，3个月，都做了什么项目，进展如何，老板对你怎么样，同事配合得如何？部门和业务的发展如何，有没有什么问题？你自己是如何克服这些问题的？从人选处可以得到很多你过去都不知道的事情，这些信息的价值实际非常大，帮助你从内部真正了解客户公司的情况，即使是负面消息，对你也是有帮助的，毕竟即使你不问人选，他也会思考这些问题，一旦他无处交流宣泄，可能直接导致离职