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作者：大邦律师事务所　

劳 动 合 同

English

【合同编号：           】

甲      方（用人单位）：

地      址：

法定代表人：

联系电话  ：  

乙      方（劳动者）：                       身份证号码：

住      所：

户籍地址  ：         

通讯地址  ：

联系电话  ：         

        本合同由甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及现行的劳动法规、规章等法律文件，在双方平等自愿、协商一致的基础上订立，以兹双方共同遵守。

法规解析 律师解析

法规解析：

 一、合同范本的适用范围

 

   劳动合同和劳务合同的种类：

说明：本手册提供的劳动合同参考范本是用人单位直接雇佣劳动者而订立的全日制劳动合同类型。事实上，可供用人单位选择的业务工作解决方案有很多（如上述图表所示）。合适的方案选择将有效降低用工成本和规避法律风险。

二、劳动合同文本的保管义务

用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本仍须保留两年以上备查，用人单位应做好档案保管工作，对合同文本进行归档编号可有助于备查。

需要说明的是，劳动合同文本保留的最短时间为两年，但实践中出于应诉的需要，用人单位可将劳动合同文本和相关人事文件保留更长时间，以保证在仲裁和诉讼中的合法权益。

关于劳动争议仲裁的时效

（1）    【一般仲裁时效】劳动者申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。

（2）     【时效的中断】仲裁时效可以因劳动者向用人单位主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务而中断。仲裁时效期间从中断时起重新计算。

（3）    【时效的中止】仲裁时效因不可抗力或者有其他正当理由中止。仲裁时效期间从中止时效的原因消除之日起继续计算。

（4）    【时效的例外】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

三、建立职工名册

用人单位应为劳动者建立职工名册，职工名册的主要内容包括：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

用人单位的人事行政部门应当建立定期核查职工名册的工作流程，防止劳动者劳动合同期限届满用人单位未及时与劳动者终止或者更新劳动合同的情况发生。

四、未能及时订立劳动合同文本的后果和处理方式

《劳动合同法》规定用人单位应当自用工之日起与劳动者订立书面劳动合同。

五、未订立书面劳动合同的法律后果

 

六、 劳动合同的必备条款

 劳动合同应当具备以下条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

用人单位提供的劳动合同文本未载明前述必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，劳动行政部门可责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位将承担赔偿责任。

注：本手册提供的劳动合同范本已包括上述劳动合同法规定的全部必备条款并作了适当补充。劳动合同除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密和竞业限制、补充保险和福利待遇等其他事项，也可以就上述事项另行订立补充协议。

律师解析：

 

一、劳动合同的签收

由于不签书面劳动合同用人单位将承担很大法律风险，HR的人事操作应注意书面劳动合同订立的及时性，劳动合同应一式两份，劳动者签收劳动合同的，HR应保留签收记录，注明签收时间。HR应当定期确认劳动者劳动合同是否期满，期满前三十日应当与劳动者所属部门确认是否续签。

二、重视集体合同

用人单位可有效利用集体合同，实现对用工风险的管控和更有效率、更规范的用工管理。

用人单位可与工会或职工代表订立集体合同，集体合同订立后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束。

第一条   合同双方主体资格

1.1  甲方向乙方确认，甲方系中华人民共和国境内合法用工主体、具有合法用工资格。

1.2  乙方向甲方确认，乙方在本劳动合同订立时，与任何第三方不存在劳动关系、不在任何竞业限制期限内、不存在任何可能影响本合同生效或履行的事项。如乙方在签署本合同前向甲方隐瞒或虚假陈述前述相关事项致使甲方损失的，乙方将赔偿甲方全部损失，并承担甲方因此而支出的一切相关费用，包括但不限于律师费、交通费、差旅费等。

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法规解析：

一、外国公司代表处的用工方式

未在中国取得合法用工地位的外国公司代表处不能直接和劳动者订立劳动合同，必须通过有合法劳务派遣资质的公司与劳动者订立明确三方权利义务的相应合同，一般来说包括劳务派遣合同、劳动合同等。


二、本劳动合同范本1.2款劳动者声明条款的意义

根据《劳动合同法》等法律法规的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，或者与原用人单位签有竞业限制协议的劳动者，因此给原用人单位造成损失的，新用人单位将可能因为存在过错而承担连带赔偿责任。故本款声明的意义在于：

（1）  用人单位可证明自己在雇佣劳动者时已经尽到相应审查和注意义务，从而减轻或免除自己的责任；

（2）  如用人单位确实承担了连带赔偿责任，可依劳动合同中的本款约定向劳动者追偿；

（3）  劳动者如违背此项声明，用人单位可以依照《劳动合同法》第二十六条及第三十九条等规定，主张劳动合同解除或无效，追究劳动者相应的违约责任。

第二条   合同期限
2.1 双方同意按以下第    种方式确定本合同期限：

    2.1.1 固定期限：从20  年   月   日起至20  年   月   日止。

    2.1.2 无固定期限：从20  年   月   日起至法定终止条件出现时止。

    2.1.3 以完成一定工作任务为期限：从20  年   月   日起至                    

          工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为                  。

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法规解析：

一、劳动合同期限的类型及注意事项

固定期限
①  劳动合同的终止日期必须明确；
②  连续两次签订劳动合同后，双方同意继续订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限
无固定期限劳动合同可以依法解除、终止。

以完成一定工作为期限
①  明确期限限制，应当明确终止标志，如以完成订单、设计等为标志；
②  不受连续两次订立劳动合同必须订立无固定期限劳动合同的限制；
③  该类劳动合同因任务完成终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二、 应当订立无固定期限劳动合同的情形
发生以下情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1）  劳动者在用人单位连续工作满十年的；
（2）  用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）  连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违纪或不胜任工作等法定特殊情形，续订劳动合同的。

三、不订立无固定期限劳动合同的后果
用人单位不与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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律师解析：

劳动者要求订立固定期限劳动合同的证明

在法律规定应当订立无固定期限劳动合同的情形，如订立了固定期限劳动合同而发生争议的，企业须对是劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的事实进行举证，所以HR应保留好员工签字要求签订固定期合同的相应文件。企业不能举证的，可能承担支付双倍工资的法律风险。

根据某些地方的司法实践，劳动者与用人单位订立了固定期限劳动合同的，该劳动合同本身就是证明劳动者同意签订固定期限劳动合同的证明。

2.2 双方同意按以下第    种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）：

2.2.1 无试用期。

2.2.2 试用期从20  年   月   日起至20  年   月   日止。

（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）

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法规解析：

一、试用期期限及注意事项

 同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期不能单独约定。如果仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。用人单位不能单方延长试用期，双方协商延长的也不得超过如下法定最长期限。

劳动合同期限	试用期限
不满3个月	不得约定试用期
3个月以上不满1年	不超过 1个月
1年以上不满3年	不超过 2个月
3年以上和无固定期劳动合同	不超过 6个月
以完成一定工作任务为期限的劳动合同	不得约定试用期

二、违法约定试用期的赔偿金
 
用人单位与劳动者违法约定试用期的，如果该试用期还没有履行，则劳动行政部门有权责令用人单位改正；如果已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

例如：小张与A公司订立了3年的劳动合同，约定试用期为7个月，试用期已经履行完毕。小张的试用期月工资为2500元，试用期满后月工资为3100元。那么，因为小张与A公司约定的试用期超过了3年劳动合同可以约定的最长6个月的试用期1个月，所以小张除获得已经履行的7个月每月2500元工资外，还有权向公司要求相当于一个月试用期满后工资3100元的赔偿金。
 

三、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可依法解除合同，但应注意如下事项：

（1）    在招聘启示中应明确招聘职位的种类及性质、工作内容及对应聘者   的资质要求，并将此材料做好保存。很多用人单位是通过招聘网站进行招聘的，那么应当备份好招聘启示；

（2）    保留好应聘者的应聘简历；

（3）    建立试用期考核制度（可在规章制度中规定，结合录用条件执行）并必须要告知劳动者该项内容，可在试用期内对劳动者进行考核，以此作为是否符合录用条件要求的证据；

（4）    在公司规章制度中明确该职位的要求，由劳动者签收劳动合同时一同签收；

（5）    在解除劳动合同时，还应当向劳动者说明理由。对此可以制作谈话记录，或者保留其他书面材料证明该劳动者已经明确知晓该事宜；

（6）    用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除合同的，解除劳动合同的通知应当在试用期期满前送达。

 

第三条   工作地点及工作岗位

3.1 乙方的工作岗位为                             （管理技术岗位/生产操作岗位等）,甲方可与乙方订立岗位职责确认书作为本合同附件。

3.2 乙方的工作地点为                          。

3.3 甲方在合同期内可以根据经营管理需要以及依据乙方的业务能力和工作表现调整乙方的工作岗位。如乙方对甲方的安排有异议，可以书面形式反映自己的意见，但在未获甲方同意之前应服从甲方的工作安排。甲方调整乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。

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法规解析：

一、 用人单位调岗自主权及其限制


在劳动合同中，对工作岗位的约定一般区分类别即可，因绩效考评等，需要对工作内容予以明确的，可通过规章制度予以确定。

(1) 在劳动合同约定的范围内，用人单位根据自身需要可以自主调整劳动者的具体工作内容。

(2) 如果用人单位有证据证明劳动者不能胜任目前工作的，可以自主调整劳动者的工作岗位。

(3) 其他情况下，用人单位调整劳动者工作岗位的，都应当与劳动者协商一致，并经书面确认。

(4) 部分地区在司法实践中的做法是，用人单位单方以书面方式通知调整岗位的，可以被认定书面变更成立。尽管如此，我们依然建议用人单位根据自身情况，在工作岗位 中加入调整后新的工作岗位的约定，一旦劳动者不符合本岗位的要求，又很难举证证明其不能胜任目前工作的，可以以劳动合同的约定为由调整岗位，避免劳动合同 僵化的弊端。【编者注：本手册所称司法实践观点并非对法律的正式解释，不同的地区在适用相关条款时可能会得出不同甚至完全相反的结论。】


二、工作地点条款的设计


劳动合同应当明确约定工作地点，但《劳动合同法》并不禁止双方约定两处以上工作地点。用人单位需要劳动者到约定以外的地点工作的，需要与劳动者协商一致。


 

第四条   工作时间和休息休假 

4.1 甲、乙双方同意按以下第     种方式确定乙方的工作时间：

4.1.1 标准工时工作制，即每日工作    小时（不包括午餐及休息时间），每周工作   天。

4.1.2 不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

4.1.3 综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以      为周期，总工时      小时的综合计算工时工作制。

4.2 甲方因工作需要，安排乙方加班加点或乙方的加班经甲方确认同意时，甲方按中国现行劳动法律法规和政策，确定加班加点的时间，并依法给予乙方加班费或安排补休。

4.3 乙方依法享有国家规定的法定节假日、法定带薪年休假等假期。

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法规解析：

一、标准工时工作制

标准：每日工作8小时、每周工作40小时

二、特殊工时工作制制度

工作制	适合人群	工作、休息及加班制度
不定时 工作制	1.高管人员、外勤人员、推销人员等 2.长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等	1.每周至少休息一天 2.法定节假日工作的应当支付300%的加班费，除此之外不支付加班费（当地有不同规定的，依其规定）
综合计算工作制	1.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中需连续作业的职工； 2.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等	1.周期内的工作时间总数应与法定标准工作时数基本相同，超过部分支付150%的加班费。 2. 法定节假日工作的应当支付300%的加班费 3. 每周至少休息一天
注：企业实行该两种工作制均需要报劳动部门审批

 

三、上海市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批流程

四、 法定年休假
 
劳动者连续工作12个月以上的享受法定带薪年休假。此处的连续是指劳动者的实际工龄，而不是在用人单位的工龄。

劳动者累计工作已满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年的，年休假15 天。法定假日和休息日不计入法定年休假的假期。

法定年休假具体安排情况由企业根据具体情况确定。单位确因工作需要不能安排劳动者休法定年休假的，经劳动者本人同意，可以不安排休假。对未休假的天数，企业除支付劳动者正常工作期间工资外，还需额外支付相当于其日工资的200%的年休假工资报酬。

 

五、婚假（上海）

法定年龄结婚享受3天婚假。
在上海，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天，也即享有10天婚假。

六、丧假 

由本单位行政领导批准，给予1至3天丧假。

 

7、医疗期（上海）
 

医疗期：劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

本单位工作年限	医疗期
第一年	3个月
第二年	4个月
第三年	5个月
……	……
以后以此类推，本单位工作年限每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

注：

1、上述医疗期均可累计；

2、经劳动能力鉴定委员会鉴定为丧失劳动能力，但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由劳动者和用人单位约定，但约定延长的医疗期与上述规定的医疗期合计不得低于24个月。

3、经用人单位规章制度可以规定更长的医疗期作为员工福利，一旦规定就应当执行。

【本条目注释依据：《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（2015修订）》（沪府发〔2015〕40号）】

八、女职工特殊假期（上海）
 

种类	条件	期限
产前假	工作许可、本人申请、单位批准	妊娠7个月以上，产前假为2个半月。
产假	相关医院证明	单胎顺产98日；难产增加15日；多胞胎每多生育一个婴儿，增加产假15日。 符合法律法规规定生育的夫妻，增加生育假30天，男方享受配偶陪产假10天。
流产假	相关医院证明	妊娠3个月内自然流产或者宫外孕者，30日产假；妊娠3个月以上7个月以内自然流产者，45日产假。（流产假标准高于国家标准，以上海标准执行）
哺乳假	存在困难、工作许可、本人申请、单位批准	6个半月
哺乳时间	哺乳未满一岁婴儿的	每天给予一小时哺乳时间

律师解析：

实行特殊工时工作制度须经审批

实行不定时和综合计算工时工作制一定要到劳动行政部门申请批准并予以公示，否则发生争议后，将按照标准工时制处理，劳动者可以主张加班工资。

第五条   劳动报酬

5.1 甲方实行定岗定薪制度。乙方在合同期内担任本合同第三条第1款所确定的职务时，其试用期工资为每月       元人民币，试用期满后工资为每月       元人民币。乙方同意在甲方调整其工作岗位时按照有关劳动规章制度相应调整其工资待遇。乙方按照甲方依法制定的有关劳动规章制度的规定获得奖金、各种津贴及补贴。乙方在甲方取得的工资收入而应交纳的税费由乙方个人承担，甲方予以代扣代缴。

5.2 甲方发薪日为每月   日至每月   日，一般为每月  日，甲方在该日发放乙方上一个月的工资。如果前述发薪日恰逢休假日，甲方将在距休假日之后最近的工作日发放工资。

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法规解析：

1. 工资约定的限制

用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，劳动者 在试用期内工资不得低于：

①本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；

②用人单位所在地的最低工资标准。

2. 用人单位住所地和劳动合同履行地不一致的，最低工资参照标准为：

双方约定适用的标准	应适用的标准
约定劳动合同履行地	劳动合同履行地
约定用人单位住所地	以用人单位住所地和劳动合同履行地标准中高者为准
无约定	劳动合同履行地

3. 上海市最低工资标准

从2018年4月1日起，上海市最低工资标准为2420元，其中不包含以下项目：
（一）延长法定工作时间的工资。
（二）中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴。
（三）伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴。
（四）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

从2018年4月1日起，上海市非全日制小时最低工资标准为21元，不包含个人和单位依法缴纳的社会保险费。

4. 劳动报酬约定不明确该如何确定

劳动报酬约定不明确的，双方可以重新协商；协商不成的适用集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

 

5. 不依照法律规定支付劳动报酬的法律后果

劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。

 

6. 婚丧假期工资计发基数（上海市）

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。

假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

律师解析：

劳动报酬的调整

与工作岗位的调整相同，按照《劳动合同法》的规定，用人单位有意调整劳动者劳动报酬的，应当与劳动者协商一致。但在某些地方的司法实践中，用人单位通过书面形式通知劳动者调整劳动报酬的，可以被认定为书面变更已经成立。

尽管如此，我们依然建议用人单位在劳动报酬的约定中，加入调整岗位后新的劳动报酬的标准，或者在规章制度中确定不同岗位的劳动报酬的岗位薪资表，并由劳动者签字确认，一旦需要变更，将避免证据搜集的瑕疵。

5.3 甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应按劳动法的有关规定支付加班工资，但乙方休息日加班被安排补休的除外。乙方所在岗位依法实行不定时工作制、综合计算工时制等特殊工时制的，加班工资支付依国家和地方相关法律法规执行。

 

 

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法规解析：

1. 加班费计算公式

 

2. 上海市标准工时制度加班工资的计算基数

加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法（2016修订）》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

 

3. 实行计件工资制度的加班费计算

计件加班工资基数是：在工作时间内应得的计件工资。

劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日）、200%（周六日）、300%（法定节假日）支付其工资。

律师解析：

用人单位应当根据不同的岗位的特点，制定相应的加班审批制度，并做好出勤记录。在与劳动者就加班时间发生争议时，用人单位有责任提供上述相应的证据。

第六条   社会保险及社会福利

6.1 甲方按照法律法规和政策规定项目和标准，为乙方缴纳支付其在甲方在职期间的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等政府明确要求甲方应当缴纳的社会保险。

6.2 乙方因病或非因工负伤时，依法享有医疗期。乙方在医疗期内的待遇按照法律有关规定确定。

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法规解析：

一.   上海市社会保险缴费标准及注意事项

2017年度上海市职工社会保险缴费标准 （上限：19152元      下限：3902元）
缴费基数		机关、事业、企业、社会团体等单位	有雇工的个体工商户	非正规就业的劳动组织	灵活就业人员（含非全日制从业人员）
		3902-19512元 （注1）	3902-19512元	3902-19512元	3902-19512元
养老	单位缴费	20%	20% 业主	28%	28%
	个人缴费	8%	8% 个人（含业主）
医疗	单位缴费	9.5%	9.5% 业主	11.5%	11.5%
	个人缴费	2%	2% 个人（含业主）
失业	单位缴费	0.5%	0.5% 业主	1%	/
	个人缴费	0.5%	0.5% 个人（含业主）
生育	单位缴费	1%	1% 业主	1%	/
工伤	单位缴费	0.2%-1.9%	0.2%-1.9% 业主	0.2%-1.9%	/ （注2）

注：

1、单位缴费基数按单位内个人月缴费家属之和确定。

2、按照《上海市工伤保险实施办法》的规定，非全日制从业人员由用人单位缴纳工伤保险费并享受相应的工伤保险待遇。

3、工伤保险具体实行行业差别费率加浮动费率办法。
 

二.  上海市医疗期内工资及注意事项

医疗期	连续工龄年限	假期工资计发基数	注意事项
6个月以内 （病假工资）	不满2年	本人工资60%	1.计发基数的确定同假期、加班费计发基数； 2.职工病假工资待遇高于上海市上年度月平均工资（注：2012年上海市职工年平均工资为51968元）的，可按上年度月平均工资计发； 3.病假工资或疾病救济费最低为当年本市企业职工最低工资标准的80%。（不包括应由劳动者个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金）
	满2年不满4年	本人工资70%
	满4年不满6年	本人工资80%
	满6年不满8年	本人工资90%
	满8年及以上	本人工资100%
超过6个月 （疾病救济费）	不满1年	本人工资40%
	满1年不满3年	本人工资50%
	满3年及以上	本人工资60%

 

三. 工伤认定的情形

应当认定为工伤的情形	视同工伤的情形	不被认定为工伤的情形
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）患职业病的； （四）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （五）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （六）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。	（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。	（一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。

 

四.  外派劳务人员的工伤从宽认定

外派人员在国外发生伤残、死亡的，均应认定为工伤，不强调“因工”要件。
 

五.工伤认定的时间

劳动者发生事故伤害或者按被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地社会保险行政部门提出工伤认定申请。

用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位承担。
 

六. 工伤保险待遇

未定残	1.医疗费 2.住院伙食补助费 3.交通、食宿费用 4.康复性治疗费用 5.辅助器具费用 6.护理费 7.工资福利
定残后	1-4级伤残	（1）同未定残7项待遇； （2）工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金； （3）保留劳动关系，退出工作岗位； （4）工伤保险基金按月支付伤残津贴，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额； （5）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
		由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费 。
	5-6级伤残	（1）同未定残7项待遇； （2）工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金； （3）保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排的，用人单位应当按月支付伤残津贴。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额； （4）劳动者本人提出解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
	7-10级伤残	（1）同未定残7项待遇 （2）工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金 （3）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
因工死亡	1.劳动者因工死亡或者伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，劳动者近亲属从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 2.1-4级伤残的劳动者在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金。
注：如果出现以下情况将停止享受工伤保险待遇：  （1）丧失享受待遇条件；（2）拒不接受劳动能力鉴定；（3）拒绝治疗。

 

七.  单位未给办理工伤保险的法律后果

（1）  社会保险行政部门责令改正，补缴应当缴纳的工伤保险费，自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

（2）未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按上述规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用

律师解析：

索赔的法律程序

劳动者对劳动部门认定的工伤不服，可以提起行政诉讼；对单位的工伤待遇不服，可以申请劳动仲裁。

第七条   劳动保护、劳动条件和职业危害防护

7.1 甲方为乙方提供符合国家规定劳动安全卫生标准的工作环境。

7.2 甲方将根据乙方岗位的实际情况，按照国家有关规定向乙方提供必要的劳动条件、劳动防护用品等。

7.3 甲方将按照国家和地方的相关规定，积极采取职业病防护措施，维护乙方在劳动中的身体健康。

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法规解析：

一、对从事接触职业病危害作业的劳动者，劳动合同的解除和终止存在限制

（1）从事该类职业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，除因劳动者法定过错情形，用人单位不得单方解除合同，包括不得提前30天通知解除合同和对其进行经济性裁员。

（2）从事该类职业的劳动者劳动合同期满前应进行离岗前职业健康检查，否则合同不能期满终止；疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间合同也不能期满终止。对于患有职业病的劳动者，劳动合同的解除和终止依国家和地方对于工伤保险的规定执行。

二、强迫劳动和强令危险作业的法律责任

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，用人单位将承担如下法律责任：

（1）劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（2）用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿金。

（3）依法承担行政责任和刑事责任。
 

第八条   劳动纪律、奖惩办法

8.1 乙方应当遵守中华人民共和国的法律法规、社会公德、职业道德、维护甲方的声誉及利益。

8.2 甲方有权在不与现行劳动法规和政策相抵触的情况下，制定内部劳动规章制度。

8.3 乙方在甲方工作期间，应遵守甲方各项规章制度和内部规定。甲方可依

法制订的劳动规章制度对乙方进行奖惩。

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法规解析：

用人单位有权制订规章制度实现对员工的有效管理和对员工进行奖惩，有效的规章制度不仅内容要合法、合理，制订程序也须符合法律、法规和相关政策的规定。

律师解析：

谨慎对待规章制度中的惩戒

用人单位有权依法制订规章制度并依此对员工进行奖惩，但其中的惩戒权不得滥用。用人单位如滥用惩戒权的，将承担相应的法律风险。

第九条   合同的解除及终止

9.1  本合同的解除及终止，按照《中华人民共和国劳动合同法》等国家和地方的相关规定执行。

9.2  劳动合同解除、终止后，甲方应当及时为乙方办理退工手续，乙方应当按照甲方的要求，办理业务移交手续等。

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法规解析：

一、存在下列情形的人员，用人单位将不得对其提前30天解除合同、经济性裁员，合同到期也不得终止： 

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。


二、 退工和社保转移手续的办理 

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

根据《上海市单位招工、退工管理办法》和相关实施细则的规定，用人单位应按如下规定办理退工手续：

(1) 填写一式三联退工通知单，其中第一联单位留存，第二联要在单位与职工终止或解除劳动关系之日起的七日内，将此联和被退职工的人事档案，连同《劳动力登记表》机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区、县职业介绍所，第三联交被退职工本人。退工通知单上的退工日期应为终止或解除劳动关系的实际日期，落款日期为办理退工手续日期；

(2) 在被退人员《劳动手册》和《劳动力登记表》上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章；

(3) 将退工通知单第三联和《劳动手册》一起交被退人员。

用人单位还需为劳动者办理社会保险关系转移手续。如因用人单位未依法办理退工、档案转移、社保关系转移而造成劳动者损失的，用人单位将承担赔偿责任。


三、业务移交手续和经济补偿金的支付

用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
 

第十条   解除或终止劳动合同的经济补偿

    由于解除或终止本合同而发生的经济补偿，甲方将按照现行劳动法律法规的有关规定以及内部规章制度的规定办理。在本合同有效期内，如果由于今后劳动法律法规和政策的变化而对经济补偿办法有不同规定的，甲方将按照新的规定执行。乙方对甲方的上述做法无异议。

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法规解析：

一、用人单位支付经济补偿金的情形

	法定情形	经济补偿金 的有无
劳动者辞职	（1）用人单位存在法定违法情形	有
	（2）用人单位无法定违法情形	无
双方协商一致解除劳动合同	（1）用人单位提出	有
	（2）劳动者提出	无
劳动者无过错情况下用人单位依法定程序提前一个月通知单方解除劳动合同	（1）   劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原来工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作； （2）   劳动者经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作； （3）   劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同达成合意。	有
用人单位符合法定条件的经济性裁员	（1）   用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （2）   用人单位生产经营发生严重困难的； （3）   企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）   其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。	有
劳动合同期满终止	劳动合同期满终止	视情况而定（见下“注”）
劳动合同提前终止	（1）   用人单位被依法宣告破产的； （2）   用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。	有

注：

（1）  从2008年1月1日开始，劳动合同期满终止的，用人单位也要支付经济补偿金（这种情况下计算经济补偿金的劳动者的“工作年限”从2008年1月1日起算，各地另有规定的除外）；但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件愿与劳动者续订劳动合同而劳动者不同意的，这种情况下用人单位不需要支付经济补偿金。

（2）  以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿。
 

二、经济补偿金的计算方式

经济补偿金=月工资×工作年限

上述公式中：

（1）“工作年限”指劳动者在本单位的工作年限数，整数工作年限以外，6个月以上不满1年的，按“1”计算；不满6个月的，按照“0.5”计算。

（2）“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按照劳动者“应得工资”，也就是“税前工资”计算平均值（包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入）

最低值：不低于当地最低工资标准。即，依前法计算的“月工资”低于当地最低工资标准的，则“月工资”取当地最低工资标准值计算。

最高值：不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍。即，依前法计算的“月工资”高于前述当地职工月平均工资3倍的，则“月工资”取前述当地职工月平均工资3倍值计算。并且在此情况下，“工作年限”数最高计为12年。

【附：截止2017年8月，已公布的上海市最低月工资标准为：2300元/月；2016年上海市年平均工资78045元，月平均工资为6504元。】
 

三、支付经济补偿金的时间

用人单位应当在与劳动者办结工作交接时支付经济补偿金。
 

四、经济补偿金等一次性补偿收入的个人所得税

（1）劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），符合国家规定的征税条件的，支付单位依然有代扣代缴的义务；

（2）具体计税方法注意项：

a. 上述一次性补偿收入在当地上年职工年平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；

b. 超出部分视为一次取得数月的工资、薪金收入，将该部分数额除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按“12”计算；

c. 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除；

d. 如企业是依照国家有关法律规定宣告破产，则企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

第十一条   教育培训

11.1 在本合同有效期内，甲方可根据业务需要对乙方进行培训。

11.2 如果乙方在合同期间，由甲方出资培训（含境内、境外实习进修），甲方可依法与乙方另行订立培训协议。培训协议将作为本合同不可分割的附属文件，与本合同条款具有同等法律效力。甲乙双方在培训协议中对关于培训事项、乙方的相关义务待遇以及甲乙双方违约的事宜进行约定。

11.3  如因乙方原因劳动合同或服务期提前解除或终止的，乙方须按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用向甲方支付违约金。双方另有约定的，从其约定。

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法规解析：

一、劳动者违反服务期约定的违约金


用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及劳动者违反该服务期的约定所需承担的违约金，但用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。


二、“专项培训费用”的组成

包括：

（1）单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用；

（2）培训期间的差旅费用；

（3）因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。


三、劳动合同期与服务期的关系

（1）劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

（2）上海市的司法实践一般认为，如原劳动合同已终止而服务期尚未到期，从而继续履行劳动合同时，用人单位可以选择放弃对劳动者的服务期要求，从而使续延履行的劳动合同终止。
 

第十二条    知识产权保护

12.1 职务成果

在本合同有效期内，乙方因其本职工作，或者执行甲方交付的任务、或者主要利用甲方的物质条件（包括但不限于资金、设备、原材料以及不向外公开的技术资料等）；以及在退职、退休或者调动工作后1年内作出的，与其在甲方承担的本职工作或者分配任务有关的创作、发明创造或者技术改进成果（以下简称“职务成果”），乙方应当立即向甲方报告。

12.2 甲方对职务成果享有的知识产权

甲方对上述职务成果依法享有的知识产权，同时，甲方应当对取得职务成果的职工给予奖励和报酬。

12.3 乙方对职务成果享有的知识产权

乙方享有对上述职务成果的署名权、获得奖励和报酬的权利；同时对上述职务成果负有保密义务，未经甲方书面同意，乙方不得对任何第三方披露或泄露。

12.4 若甲方以书面形式明示放弃对乙方所完成的职务成果所享有的权利，乙方可以提出专利申请保护该职务成果，并可自由处置该项专利权，但甲方仍保留在其业务中永久无偿使用该项发明的权利。

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法规解析：

本条为劳动合同文本的可选条款，主要适用于用人单位与技术人员、高管等订立的劳动合同。
 

第十三条    保守秘密

13.1 乙方在本合同有效期间及本合同终止或解除后，不能以任何形式向其他任何第三方泄露甲方作为商业秘密（包括但不限于甲方的技术资料、客户名单、管理模式、经营计划、交易方式、交易合同、财务状况等资料）以及乙方在甲方工作期间获得的，甲方要求其保密的未经甲方公开的其他信息。

13.2 乙方在工作期间获得的与甲方业务和工作有关的记录、资料及用品归甲方所有。乙方在合同期满或离职前必须将上述物品如数交还甲方。

13.3 乙方在合同期间或离职后，若违反上述第1款和第2款规定的，因此给甲方造成经济损失的，甲方有权依法追究乙方的赔偿责任。

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法规解析：

商业秘密的构成要件和一般内容

（1）商业秘密必须具备下列要件：

a. 该信息不为公众所知；

b. 能为权利人带来经济利益；

c. 具有实用性；

d. 经采取保密措施。

（2）商业秘密的内容一般包括设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。

律师解析：

专项协议的订立

对于所处岗位与知识产权关联较大、以及从事涉密岗位工作的劳动者，用人单位宜在首次与劳动者订立劳动合同时即同时与其在劳动合同以外订立符合其岗位特点的更具体的专门知识产权协议、保密协议、竞业限制协议等，以此来进一步明确双方权利义务。

第十四条   竞业限制

    若乙方在甲方工作期间担任甲方中高级管理人员（包括但不限于甲方决策成员、重要岗位的主管人员）、关键岗位的操作人员、技术研究人员以及其他负有保密义务的人员，则乙方在本合同终止或解除之日起两年内，不得自营、为他人经营与甲方同类的业务，或者到与甲方具有竞争关系的其他机构工作，或者从事损害甲方合法利 益的活动。甲方对此给予乙方相当的经济补偿。若乙方擅自违反本条约定，乙方须向甲方返还之前甲方已支付给乙方的经济补偿，并向甲方另支付违约金                。甲方因此受有损失的，乙方应一并依法赔偿，并承担甲方因此而支出的相关费用，包括但不限于律师费、差旅费、交通费等。

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法规解析：

一、竞业限制的适用条件
劳动者与用人单位约定竞业限制的，用人单位须在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿，若不支付，则该竞业限制约定将对劳动者无约束力。
竞业限制是指劳动者在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。其适用要件包括：
（1）用人单位和劳动者之间有明确的约定；
（2）用人单位要按月支付经济补偿；
（3）竞业限制期限最长不得超过2年。

二、竞业限制补偿金的支付标准和对象
竞业限制补偿金的数额，最好在竞业限制协议中明确约定，对于该数额的标准，有些地方有明确的规定，如浙江省规定竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。江苏省规定年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。在上海市司法实务中一般年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的20%—50%。
由于竞业限制的约定，是以用人单位给予劳动者经济补偿为前提，若竞业限制约定涉及的劳动者数量众多，势必使用人单位增加用工成本，故竞业限制的对象一般限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员即可。

三、竞业限制协议中违约金条款的约定
用人单位可与劳动者在竞业限制协议中约定，如劳动者违反竞业限制义务的，应按约定向用人单位支付合理的违约金或赔偿用人单位的实际损失（以两者较高者为准，违约金过高除外）。

 

律师解析：

竞业限制违约金与损害赔偿的关系

竞业限制的实质是对特殊岗位员工保密义务的延伸，如果与用人单位订立竞业限制协议的员工违反了竞业限制以后，又进一步违反保密义务给原用人单位造成损失的，则原用人单位除可主张劳动者按竞业限制协议的约定支付违约金外，还可以就实际损失要求劳动者赔偿。新用人单位就雇用该员工有过错的，还可能同时承担损失赔偿的连带责任。

第十五条   违约责任和损失赔偿

    甲乙双方任何一方违反本合同约定并且给对方造成实际经济损失的，遭受损失的一方有权要求另一方承担经济赔偿责任。具体赔偿金额根据违约方的责任大小及给对方造成的经济损失的程度确定。本合同对违约责任有约定的，从其约定。

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法规解析：

一、用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金的两种情形

（1）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（2）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除上述情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
 

二、用人单位支付赔偿金的情形

支付赔偿金的情形	赔偿金支付标准和程序
用人单位违法解除或终止劳动合同	依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
用人单位违法约定试用期，且该试用期已经履行	用人单位应以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬	经劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位应按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金
低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
安排加班不支付加班费的
解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的

 

 

第十六条   劳动争议的处理

  甲乙双方因履行本合同而发生劳动争议时，按照下述程序解决：

1．甲乙双方可以就因本合同各条款项下规定的有关事宜发生的争议，通过协 商解决。

2．争议的一方或双方也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3．不服仲裁裁决的一方，可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

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法规解析：

一、劳动争议解决流程


 二、终局裁决：

下列劳动争议的仲裁裁决为终局裁决：
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额 的争议；
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

以上终局裁决仅是针对用人单位而言的，劳动者对裁决不服的，仍可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位仅在裁决存在法定撤销情形时才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销，除此以外，裁决书自作出之日起发生法律效力。