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美国社会化招聘公司 Jobvite 发布的 2012 年度社交网络招聘研究报告显示：2012年92%的企业在使用社交网站进行招聘，而通过社交网络成功招聘到员工的比例为 73% ，同时 49% 的企业认为使用社交网络招聘渠道后提升了招聘效率。 社会化招聘是指企业利用社会化媒体平台（如微博、社交网站、论坛、视频网站等）展开招聘工作（如发布职位信息、收集应聘者信息、在线测评等）的行为。借助这一招聘平台，企业可以和求职者及时进行信息的分享与交流，从而实现原来网络招聘人机交互向人人交互的转变。不仅节约企业招聘信息发布成本，信息透明度较大，而且招聘企业能够和应聘者形成较为充分的互动。 近年来，国内企业也开始了社会化招聘方式的探索，但表现比较突出的还是外企及民营企业。例如宝洁、IBM 等优秀企业在人人网上开设公共主页；欧莱雅、德勤、新浪等企业在微博上建立了微招聘平台。有调查显示，越是优秀的企业，越能更早地认识到社会化媒体平台所能带给企业的价值增长，并更快地利用这种平台来宣传企业和招募人才。 在新浪微博，以“服饰招聘微博”搜索，显示结果经筛选有 20 家企业，其中作为独立招聘平台的 7 家；以“服装招聘微博”搜索，也有 20 家企业，其中作为独立招聘平台的 11 家，不乏韩都衣舍、才子男装、依恋、堡狮龙等知名品牌。这说明服装企业在社会化招聘的路上已是方兴未艾。 社会化媒体面临的挑战 首先，对社会化招聘平台认识不足。对于社会化招聘的研讨往往停留于或专注于招聘环节，但忽视了对社会化媒体的认识，则有可能在随后的实践层面走弯路。因为社会化招聘不能被简单理解为传统招聘工作的一个插件，更非某一技术手段的简单升级，与传统招聘、网络招聘相比，这种变革是革命性的。 第一，人力资源招聘模式会由原有的阶段性、集中性转变为分散化、长期化，即全时段招聘。不仅要求信息保持一定的更新，而且必然导致人员的轮流值守。所以，社会化招聘节约的只是信息发布的成本，而非许多论述中简单一概而论的成本，其背后庞大的维护成本或者讲人力成本是十分惊人的。 第二，社会化招聘平台也承载着除直接招聘职能外的多种功能。它还可以有职责将企业的企业文化、管理制度、人力资源理念与实践、人力资源政策向外界传播，以此强化和拓展企业雇主品牌知名度和美誉度，提升企业的人力资源吸引力。社会化招聘平台是在建构一个社区，而不是冷冰冰的雇佣平台，因此也非人力资源管理部门能够独立设计以及独立运作、独立承担。所以其综合功能也对企业整体的组织结构，乃至管理思路提出了变革的要求。 其次，人力资源是社会化招聘的最大挑战。企业如果希望较好地利用社会化招聘平台吸纳人才，最直接的办法是独立建设招聘平台与公共主页实施招聘工作。调查显示，企业在社会化招聘渠道上没有引起潜在对象广泛关注的一个主要原因就是信息滞后与互动不够，其根本原因还在于背后支撑的不足。 第一，是人员数量上的支撑。与其他领域的社会化媒体企业级应用实践一样，平台的运作很大程度上依赖企业自身经营，而且很少会有企业专门为此设岗，因此只能加大现有人力资源管理部门员工的工作量。全员参与社会化媒体建设是对的，但全员招聘并不现实，不是所有人都参与招聘工作那么简单，这有赖于企业文化的支撑和相应机制的配套。 第二，对人力资源管理者的“软件”条件提出要求，包括招聘文化的转变、招聘心态的调整、综合素质的提高等。而社会化媒体平台更是一个看重与个体交流而非组织交流的场所，所以，怎样处理招聘信息，与应聘者保持在线及时、充分地沟通，包括言谈举止、礼节礼仪、沟通技巧，乃至危机处理等都需要对招聘专员进行一系列的培训。 最后，社会化招聘易形成危机且原因复杂。尽管社会化招聘进行得如火如荼，但仍不乏反对声音。Clark 等认为企业采用社会化招聘实践是一种违背商业伦理和效率低下的招聘形式，对企业而言首先要承担的可能是由于隐私侵犯所构成的法律风险。同时，与应聘者在社会化招聘平台的沟通环节，在线招聘人员需要把握相当的技巧性和原则性，既不给人以公事公办，拒人千里的感觉，同时也不能因所谓的随意和挽留人才而做出违背原则的表示。此外，出于某种发泄及不满，非应聘人员也有出现在招聘平台的可能性，对此也不是简单地拒绝和不予理睬就能轻易化解的。 企业社会化招聘的对策 首先，要实现社会化招聘体系的完善。但必须先要回答好几个关键问题。 第一，何种社会化媒体平台适合企业自身招聘要求？ 第二，构建专业的招聘平台还是成为企业整体社会化媒体平台的一部分？第三，组织招聘还是个人招聘？最后，也是最为关键的一点，社会化招聘前端体现的完善性特别需要后台的强大支撑。如果没有相应的制度强化，与之匹配的绩效评估、以及相关激励机制发挥导向作用，前端的所有努力既缺乏动力，也不会长久。 其次，要实现社会化招聘与其他招聘手段的充分结合。社会化招聘确实为企业带来了一种招聘的新思路，但它仅仅是对传统招聘渠道的补充，绝不会替代人与人的当面沟通和实际接触，而企业与专业网络招聘公司的合作，仍是网络招聘的重要内容。但是要结合招聘的职位要求和信息受众的特点，与传统的招聘手段相结合，才能发挥社会化招聘的真正价值。 最后，要加强人力资源管理者社会化招聘的培训。目前，越来越多的人力资源管理者青睐于对沟通技巧的掌握。原因在于人力资源管理在社会化媒体平台实现了从企业内部事务向企业外部事务的转变，同时组织行为往往通过个体行为实施，其受关注的程度提高，外界对其提出的要求也更高。社会化媒体平台的沟通不是无师自通的东西，也不是仅仅订立规章制度般简单，它确有独特之处。因此要将职业态度、招聘的专业性和沟通的专业性结合起来，必须进行相应的培训。同时不应忽视危机处理的培训，建立社会化招聘信息快速反应机制，让平台在危机控制中起到作用应成为危机处理培训的主要目标。 社会化招聘是社会化媒体企业级应用在人力资源管理领域的重要表现之一。因此，有必要对社会化招聘加以深刻认知和正确运用。这一趋势不可逆转，应当引起人力资源管理从业者和研究者的高度重视，并进行深入研究。 |
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