有许多HR都觉得做薪酬是非常困难的一项工作。薪酬做不好不仅会导致人才流失,还会造成新老员工的矛盾。薪酬设计需要有全局思维,通过合理的策略和明确的设计流程,规避常见误区,才能实现薪酬全面支撑公司战略。下面为大家介绍一些薪酬设计中的关键点:员工是否明确付薪理念 检验一家公司是否具有健康的薪酬理念,有一个简单的标准:找到一位公司的员工,问问他:我们公司为什么付薪?我们公司给谁高薪?我们为什么涨薪?如果他说不清楚,就说明企业薪酬理念存在一定问题。 企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划,真正健康的薪酬理念,需要为能力和业绩付薪,并且做到公开透明。 企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透,只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么,才可能认同公司的管理。 搞定内部公平性 在薪酬内部公平性方面,以下两个问题尤为突出:(1) 新老员工的矛盾 (2) 严格的等级工资 其中,新老员工薪资倒挂可以说是社会问题,虽然没有完美解决办法,但可以通过一些手段去调节矛盾。 例如,提高对新员工的要求,企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪,那么可以让新员工对老员工提供主题培训。 再例如,要求新员工在试用期内,发现企业管理问题的短板,并提供自己的解决方案与思路。 通过类似的方式,让老员工认可新员工的能力。 同时,老员工缺乏企业关怀也是常见现象,老员工心里总是希望公司对自己有个说法。 有些公司在这些方面做的非常好,宝洁公司通过向十年以上员工颁发功勋戒指的方式,体现对老员工的重视度。 国内很多公司也效仿过,但很多员工并不买账。为什么?因为发戒指这个动作的背后没有机制的支撑和跟进。宝洁的戒指背后,附带的是对老员工的承诺,对他们在公司的职业生涯提供保障。 企业内部严格的等级工资,也是一个突出的问题。 企业想要解决内部公平性,除了见招拆招应对常见问题,更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析”等方法,诊断内部公平性,对职位价值做出有效评估,奠定薪酬公平分配的基础,拒绝拍脑袋定工资,对员工规划职业发展多通道,避免升薪通道单一。 薪酬如何具有外部竞争力 很大程度上,薪酬外部的竞争性,取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。HR应该根据外部市场调研,了解市场大概的薪酬范围,在这个情况下,做好岗位偏离度分析,明确企业薪酬策略和定位,设置合理的等级薪酬带宽。 为让HR更加了解市场薪酬趋势,2019年太和顾问司南大数据平台薪酬调研报告进行了全面升级: 1、智能岗评价值评估功能上线。智能岗评价值评估功能总结太和顾问17年过百万次的岗评经验,结合智能岗评算法,可缩短HR工作者岗评工作一半以上时间。同时百万数据库提供的二次校验为数据精准性提供更强的保障。 2、更加多样化的数据分析功能。个性化对比分析功能、维度进行市场数据分析,深度挖掘市场数据,让企业每一个决策都有据可依; 数据分析7大功能 3、增加智能分析模块。“智能调薪”实现一键薪酬调整功能,只需输入公司预计调薪比例即可输出每个员工的薪酬调整方案,同时支持个性化调整功能,薪酬调整变得如此简单; 4、增加智能分析报告功能。HR不必再为向老板汇报而烦恼,一键导出汇报文件,轻松进行生成汇报方案,为您规避晋升之路上存在的各种风险。 “载司南之车,为其不惑也”,太和司南大数据平台致力于通过数据为人力资源从业者指明方向,帮助HR提升工作效率以及专业能力。在未来,司南大数据平台还会持续推出更多功能,提供更多精准数据和分析维度。太和司南大数据平台将为人力资源工作持续赋能。 |
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