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大多数公司都复工一个多月了。不知道你有没有发现，疫情之后人的差距特别明显。 有人复工薪资翻倍，有人在家被降薪裁员，辛苦一年，两手空空。 如果你一直又穷又忙，那就要千万小心了，因为：你的底层能力，可能存在很大问题。 什么是底层能力？ 就是那些明明很重要，却又总是被你忽视的能力。 就拿薪酬HR来说，几乎人人都会在简历上写“懂薪酬管理与设计、能够搭建薪酬体系，有薪酬数据分析能力”，但实际上大多数人也就会点三脚猫的功夫： 薪酬管理只会算工资、发工资，遇到问题就百度； 薪酬数据分析只会做死表，一需要数据分析就蒙圈； 薪酬设计只会套模板，做出来的方案根本落不了地...... 也许你会说：又不是我一个人这样写简历，大多数薪酬专员都和我一样... 如果你有这种想法，那你就大错特错了。 薪酬作为HR六大模块里最容易拿高薪的模块之一，对于专业能力的要求也是最高的。 尤其是对于数据分析的能力，因为薪酬的日常工作就是与大量数据打交道，有了数据思维，才会有薪酬设计与管理的能力。 如果你不重视这些能力，那你可能会一直在“算工资”里打圈，很难往上爬。 当然，要学会薪酬数据分析也不难，只要掌握一个数据分析模型就可以，这个模型就是5W2H。 其实HR任何工作中遇到的问题，都可以用5W2H来分析，你可以把它拓展开来，也可以简化。 对症下药，才能招招制胜 今天我们就用一个案例来拆解一下数据分析模型5W2H在薪酬工作中的作用： 我们以某企业的采购部为例。采购部有11名员工，他们分别是A1-A11。据了解，这半年的时间以来，采购部并没有降薪或加薪的情况存在。但接下来7月份我们将要对公司进行薪酬调整。 目前我们刚刚完成了6月份的薪酬核算工作，你需要就这半年的情况进行薪酬数据分析。 第一步，我们需要知道向谁汇报，WHO。 这里是以部门为例，因此我们向部门经理报告，那每个部门经理都希望自己的每一个员工都被提薪，但公司的成本有限，没办法给每个人都提升，而且这样做也就没有激励性了。 那部门经理通常就想给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。 所以数据的支撑真的很重要。 图片来源：齐涛、《人力资源数据分析师》 第二步，我们需要找出异常，WHY。 我们可以根据6月工资，呈现一个表（如下图）： 橘色线表示的是部门员工的平均工资，蓝色柱子是部门员工每个人的应发工资（不含福利和加班）。 这个表中我们可以轻易的找到异常：A7到A10员工的薪酬都低于部门平均值，而A9员工远低于平均值，A11员工又远高于平均值。 第三步，审问自己，还有没有其他的WHY。 于是我们可以对该类员工的其他数据做进一步的了解和分析，此处我拿A9和A11员工的绩效为例，找到他们的半年度绩效得分情况，并对此进行分析（此处我们假设企业的绩效80分以下为B级需改进员工， 90分以上为A级优秀员工。 详细见下表： 那么我们可以看出极低工资的A9员工绩效评分一直居高，而A11员工从3月起绩效一直偏低。 此处出现第二个异常，WHY？为什么A9的绩效为A却拿最低工资，A11绩效连续多次处于B级却拿部门最高工资呢？ 第三步，分析原因，并确定解决办法（HOW）。 1）A7-A10的员工均为老员工，公司老员工因为薪酬改革后暂未调整，故薪酬基数低，而A11员工为谈判专员，对于企业而言为核心员工，市场稀缺度较大，故薪酬基数高。 2）但A8/9/10员工绩效表现一直处于优秀，故建议7月薪酬调整时，部门列入重点考虑名单。 3）A11员工从3月起绩效一直处于改良状态，若考核指标无问题的话，则需要部门特别注意关怀员工： ①该员工家中是否出现了较大变故； ②该员工心态是否出现了较大偏差； ③员工是否有离职意向； ④部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作。 图片来源：陈昌锦、薪酬设计经理人实战班课程 不会数据分析，做不好薪酬设计 以上这些都是数据分析在薪酬设计中的作用，也是一些最基础常用的薪酬调查。 那在此过程中，假如你不会数据分析，那你的薪酬分析最后必然是不能让老板和员工满意的！ 这也是懂数据分析的薪酬HR为什么比不懂数据分析薪酬HR高薪的原因。 |
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