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1.基本案情 原告于1997年进入某公司工作，最近一次签订书面劳动合同期限自2013年1月1日至2018年12月31日。2016年12月12日原告事假期满后一直未返回单位上班，第二天公司通知原告父亲，由原告父亲代原告办理了事假及年休假请假手续，请假至2016年12月27日。自2016年12月28日起，原告一直旷工，仍未返回单位上班。2017年2月27日，公司以原告旷工严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度为由，依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除与原告的劳动合同，并将解除劳动合同通知书等邮寄给原告父亲，同时在当地报刊刊登解除劳动合同公告。2017年10月，原告以某公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同经济补偿金、赔偿金及补发2017年1月至3月的工资。 2.处理结果 本案经仲裁审理认为：某公司解除原告劳动合同为合法解除，裁定原告要求某公司支付违法解除劳动合同经济补偿金、赔偿金的仲裁请求不予支持。 原告不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，一审法院审理认为：某公司与原告协商一致解除劳动合同，并同意支付原告经济补偿金。故依据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，判决某公司支付原告经济补偿金10万余元。 某公司不服一审判决，提起上诉，二审法院审理认为：某公司与原告并未协商一致解除劳动合同，某公司并未同意支付经济补偿金。原告自2016年12月28日即旷工的事实属实，某公司是执行上级单位统一制定的劳动规章制度的规定，以原告连续旷工超过15天为由，解除劳动合同。且该公司在拟解除劳动合同时，事先征求工会意见，事后通知工会。该公司依据《劳动合同法》第三十九条及上级单位规章制度的规定，解除与原告的劳动合同系合法解除，依法可以不支付经济补偿金。故判决撤销原判，驳回原告的诉讼请求。  本案争议焦点一：某公司与原告是否存在协商同意解除劳动合同的行为？ 原告主张，其一审提交的证据《关于某公司解除×××劳动合同的建议》证明，双方已就解除原告劳动合同协商一致，某公司同意支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，某公司依法应支付原告解除劳动合同经济补偿金。 某公司辩称，原告一审提交的证据《关于某公司解除×××劳动合同的建议》，仅是一份打印文稿，没有任何人员签字或单位盖章确认，内容亦没有体现某公司与原告协商一致解除劳动合同的外部平等主体之间的意思表示，更没有某公司同意支付原告经济补偿的内容，该份证据不符合证据的形式要件和实质要件，且其来源不合法，不具有证据效力，依法不应予以采纳。该“建议”提出两种处理方案，一是按协商方式解除劳动合同，二是额外支付原告一个月工资后，公司单方解除劳动合同。从形式上看，该“建议”并无原告签字，亦无某公司的印章或相关人员签字。从结果上看，该“建议”提出的方案，未征得公司批准，最终也未按两种建议方案作出决定。《关于某公司解除×××劳动合同的建议》仅是某公司所属部门的内部请示行为，既不符合双方协商解除的形式要件，也不存在共同的意思表示。因此，该“建议”不是某公司与原告协商解除劳动合同的协议。一审法院认定双方之间形成了协商解除劳动合同的协议，属于认定基本事实错误，并导致了一审判决的错误。 二审法院最终采纳某公司的观点，认为《关于某公司解除×××劳动合同的建议》不是某公司与原告协商解除劳动合同的协议。一审法院关于某公司与原告已协商解除劳动合同、某公司同意支付经济补偿金的事实认定错误。 本案争议焦点二：原告是否存在旷工？ 原告主张，其父亲代原告向某公司请假两次，第一次请假5天，某公司已经批准，第二次请假60天，人力资源部门批准后，公司领导未予批准。某公司已与原告协商解除劳动合同，原告不存在旷工的行为。 某公司辩称，根据某公司上级单位执行的《工时、假期及考勤管理实施细则》规定，员工休假期满，按期返回单位上班，不能按期返回单位上班的，本人应向所在单位申请延长假期，如因工作需要，单位不同意员工延长假期的，员工应服从单位意见，返回单位上班。否则，按旷工处理。”该《细则》附录规定，“员工当月可批准的事假原则上不超过7个工作日，一年累计不超过20个工作日。”根据某公司提交的证据2016年12月至2017年3月《员工考勤表》证实，原告自2016年12月28日起即处于旷工状态。该考勤表中除原告外，部门其余人员均在考勤表上签字确认，同时经部门负责人签字并经人力资源部审核，依法应作本案确认原告旷工的证据。 二审法院最终采纳某公司的观点，认为原告自2016年12月28日即旷工的事实属实，原告提出请假5天获批后，再次请假60天的事实，无证据证实，不予采纳。 本案争议焦点三：某公司解除与原告劳动合同是否合法？ 原告主张，原告旷工不属实，某公司依据不属本单位的规章制度解除劳动合同，解除劳动合同未通知原告本人，亦未征求当地工会意见。因此，某公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除与原告劳动合同属违法解除。 某公司辩称，某公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与原告之间劳动合同，具备法定解除条件，并履行了法定程序，属合法解除，依法不应向原告支付经济补偿金或赔偿金。具体理由如下： （一）某公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与原告之间的劳动合同，具备法定解除条件。 1.某公司执行上级单位的《员工惩处实施细则》《工时、假期及考勤管理实施细则》，该两项《细则》均已由职工代表大会讨论一致通过，并公示、告知原告，依法应作为本案的定案依据。 2.原告连续旷工已超过15日，某公司根据《员工惩处实施细则》、《工时、假期及考勤管理实施细则》以及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与原告之间的劳动合同，具备法定解除条件。 因此，某公司解除与原告之间的劳动合同，符合《员工惩处实施细则》、《工时、假期及考勤管理实施细则》的规定，某公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与原告之间的劳动合同，具备法定解除条件。 （二）某公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与原告之间的劳动合同，亦履行了法定程序。 1.某公司解除与原告之间的劳动合同，已通过邮寄送达、公告送达的方式通知原告。 2.某公司解除与原告之间的劳动合同，已事先通知工会，并征求工会的意见。 因此，某公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与原告之间劳动合同，具备法定解除条件，并履行了法定程序，属合法解除，依法不应向原告支付经济补偿金或赔偿金。 二审法院最终采纳某公司的观点，认为某公司虽系具有独立法人资格的有限责任公司，但其执行的规章制度由上级公司统一制定，某公司不具备制定制度的权限，并且原告在办公系统中已注明“已阅”，原告提出某公司执行的规章制度制定程序不合法，原告不知晓制度内容的理由，证据不足，不予采纳。某公司拟解除与原告劳动合同时，事先就将理由告知单位工会并征求了工会意见，而且亦给了原告陈述、申辩的权利和期限，某公司作出解除与原告劳动合同决定后，进行了邮寄送达和公告送达，已尽到通知义务。按照原告长时间旷工严重违反用人单位劳动纪律的事实，某公司依据《劳动合同法》第三十九条及企业规章制度《员工惩处实施细则》、《工时、假期及考勤管理实施细则》的规定解除与原告之间劳动合同的行为，事实清楚，法律依据充分，制度依据确实，程序合法，系合法解除劳动合同，依法可以不支付经济补偿金。 1.用人单位制定规章制度，应依法履行民主决策程序和公示、告知程序。 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，虽然二审法院认可某公司执行的上级单位规章制度，但是基于法律风险审慎管理原则，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项履行本单位民主决策程序，并向劳动者公示、告知。 2.劳动者严重违反用人单位规章制度的，应严格执行《劳动合同法》第三十九条第二项及用人单位规章制度的规定。 根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，用人单位的规章制度内容应合法，并履行民主程序，才能作为定案的依据；其次，规章制度中对劳动者严重违反规章制度情形的规定明确、具体；最后，证明劳动者严重违反规章制度的证据充分。本案中，公司执行上级单位已履行民主程序制定的规章制度，该规章制度明确规定劳动者连续旷工超过15日的，可以解除劳动合同，并且依据考勤表等证据能够充分证明原告旷工超过15日。因此，二审法院最终据此认定原告存在严重违反用人单位规章制度的情形。 3.用人单位解除劳动合同，应依法履行通知义务。 本案中，原告主张公司未提前30日通知解除劳动合同是错误的。提前30日通知是《劳动合同法》第四十条的规定，显然不适用于公司依据《劳动合同法》第三十九条解除与原告劳动合同的情形。但是，用人单位单方解除劳动合同，应依法履行通知原告的义务，通知的方式可采取直接送达、留置送达、邮寄送达、公告送达等方式。 4.用人单位单方解除劳动合同，应依法履行事先通知工会的程序，最迟于起诉前补正相关程序。 根据《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。因此，用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，最迟在起诉前用人单位可以补正相关程序。 5.用人单位应依法记录劳动者出勤情况，避免承担举证不能的法律后果。 本案中，认定原告旷工行为的直接证据系公司提供的《考勤表》，该证据显示不仅有除了原告之外的本部门其他人员的签字，亦有部门负责人签字，人力资源管理部门审核，对考勤表中正常上班、旷工、休假等内容记录详实、可信。因此，用人单位提交的证据应满足形式要件和实质要件的要求，记录劳动者出勤情况应客观、真实，否则存在承担举证不能的法律后果。 撰稿人： 王武 ，专职律师，项目管理专业人士（PMP），擅长领域：劳动法、公司法。 |
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