企业最大的资本是人，最重要的资源是人才

“企业培训体系建设与招聘及面试技巧”研修班的学习结束了，有两点体会：一是很累很快乐；二是太短太充实。三天四夜，长途劳顿，感觉很累，但是，有这么一次难得的学习充电的机会，有这么一次汲取新知识，认识新朋友的机会，我愿意累并快乐着！三天的学习，接受培训老师的传道授业和解惑，每一堂课都有颇多收获，令人回味；老师们每一种新的观点和见解，都是智慧的明灯，给人启迪，发人深思。大量新知识的摄取，三天，太短，但是，三天里，我学到的东西还有很多需要在以后的工作中慢慢消化，因此，我感觉这三天过得很充实。

通过学习，我对企业人力资源管理有了新的认识，尤其是它的两大特性——资源性和人性，让我产生强烈的共鸣。在经济全球化的今天，在以新知识为驱动力的新经济浪潮中，作为知识载体的人正逐渐成为价值创造中的第一资源，而这一资源有别于其他资源的地方就是——人性。下面，我结合这几天的学习心得，就企业如何加强人力资源管理工作谈几点看法。当然，我的所谓看法，并非全是我个人观点或学养，老师们讲得精僻，故而借而鉴之，活学而用之。

一、核心理念：坚持以人为本

根据人力资源“资源性”和“人性”这两大特性，企业人力资源管理必须是“以人为本”的管理。一是以人为核心，视人为资源和资本，把人作为第一资源加以开发，重视人力资源的培养储备和开发挖掘；二是尊重、信任员工，通过人力资源的科学管理，来达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。三是让员工参与企业管理、参与利益分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。四是贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。

二、人才任用：重在适岗适人

一个公司就如一架战车，每个员工都是这架战车上不同部位、且必须发挥作用的零部件。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人放到合适的岗位，这是人事部门的职责。人才“引”和“用”相结合艺术家、人才开发培养点金师、人才储备库管员……这些带有光环的称谓，是对人事部门的期许和动力，也是鞭策和压力。

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人才的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：

1、能级对应原则。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2、优势定位原则。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。　

4、内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

企业在选人用人时，应该重视人才能力、素质、潜力为指导方针。人力资源部门在制定员工招聘、使用的业务流程时，要结合企业自身实际，根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书的要求招聘符合条件的员工。对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养、发现人才。员工进入公司后，通过岗前培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用的（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

三、人才开发：完善培训体系
　　企业人力资源管理的宗旨，是提升人的综合能力，把人作为可开发的资源。通过培训等形式，可以使员工开拓视野，端正态度，提高其工作满意度，增强对企业的归属感和“忠诚度”；通过培训等形式，可以使员工增长知识，提高技能，尽可能地挖掘、发挥个人潜能和创造力，从而提高工作效率；通过培训等形式，可以提升员工综合素质和能力，更大程度地实现员工的自身价值，从而提高企业的管理水平和经济效益，增强企业的市场竞争力和长远发展力。

培训的功能一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器；三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。

所以，员工培训应作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，它对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化，发挥着重要作用。人力资源主管部门应对员工的培训需求进行调查分析，根据公司的实际情况建立起自己的培训体系，制定合理的培训计划，以“走出去”、“请进来”、“看光盘”、“到现场”等多种形式，实施有效的培训工作，并把培训考核结果与培训人员的晋升、提职、上岗等联系起来，真正让企业投入的培训达到预期的目的和效果。

四、人尽其才：健全激励机制

激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。要调动起员工的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，实现人力资源的最佳配置，就必须建立长期有效的激励机制。比如，我们的薪酬制度，薪酬结构包含岗位工资、技能工资、工龄工资、补贴、福利、保险、奖金；薪酬原则就有 “岗位特点、工作责任、工作能力、工作成效与工资收入挂钩”、“多劳多得，按劳分配”、“一岗多级，薪随岗走”等多个激励原则，“总有一款适合你”。比如，我们的绩效管理，它将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。

激励方式和手段可以多种多样，企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来让员工参与企业的目标管理，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用，给员工提供自身进步和发展的机会。通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。

五、文化铸魂：凝聚团队力量
　　在吸引人才时，高薪酬等物质因素固然行之有效，但要建立一支长期稳定的、有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，其核心是企业的精神和价值观。作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响员工的思维模式和行为模式。拥有优秀文化的企业，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。只要栽有“梧桐枝”，不愁没有“凤凰栖”，那我们人力资源的管理工作就会自然地上台阶了。

（行政办：廖春江）